بی نظیر بودن : آیا حاوی اطلاعاتی که توسط سایر شاخصها گردآوری شده میباشد ؟
شفافیت : آیا تصمیم گیرندگان مفهوم آن را می فهمند ؟ آیا واضح ، مجزا و قابل فهم است ؟
به موقع بودن : آیا اطلاعات را به موقع برای تصمیم گیرندگان جهت استفاده در اتخاذ شیوه و راهکار جمع آوری میکند ؟
واقع بینی : آیا اطلاعات از همان منبع ، با همان شیوه در هر زمان جمع آوری خواهد شد ؟
کمیت : آیا شاخص با ارزشهای رقمی بیان می شود ؟ آیا آن شاخص میتواند میزان کمیت و کیفیت خدمات ارائه شده را تخمین بزند .
عمل گرایی : آیا اطلاعات میتوانند با یک شیوه منظم جمع آوری و طبقه بندی شوند ، با یک هزینه منطقی بدون فشار زائد بر منابع کالاها
تکمیل کردن : آیا این شاخصها همه عوامل اساسی در مقاصد برنامه را پوشش میدهند ؟
کنترل : آیا فعالیت و موضوعی که در چارچوب کنترل قدرت یا توانایی سازمانها مورد سنجش قرار گیرد ، وجود دارد ؟ (قاسمی و پناهی، ۱۳۸۴).
۳-اعتبار شاخص ها در بودجه بندی
برای اینکه اطلاعات عملکردی به طور کامل در تخصیص منابع به کار گرفته شوند ، تصمیم گیران باید احساس کنند که اطلاعات نتایج و شاخص هایی که ارائه شده اند از دقت مناسبی برخوردارند . این بدان معنا است که چنین اطلاعات و شاخص هایی باید شاخص های جامع و معتبری از نتایج برنامه ها باشند .
تصمیم گیران نمی توانند از اطلاعات عملکردی که به نظر آن ها معتبر ، قابل اتکا مبتنی بر توافق همگانی طرفهای ذیربط نباشد استفاده کنند . علاوه براین ، ممکن است تصمیم گیری بر مبنای اطلاعات نادرست و ناقص در نهایت به حذف استفاده از این اطلاعات در تصمیمات مربوط به تخصیص منابع منجر شود(پناهی ،۱۳۸۴) . چنانچه اعتبار شاخص ها عملکردی مورد توجه قرار گیرد اجرای بودجه بندی عملیاتی موفقیت آمیز و بدون توجه به این امر مهم اجرای بودجه بندی عملیاتی با مشکل مواجه خواهد شد (پناهی ،۱۳۸۴ ).
۴-تغییر متناسب سیستم حسابداری و گزارشگری
بودجه ریزی عملیاتی نیازمند تغییراتی بنیادی در سیستم های اطلاعات مدیریت، سیستم های حسابداری و به طور کلی در شیوه مدیریت دستگاه های دولتی است. بودجه عملیاتی ایده آل باید اطلاعات مربوط به فصول، برنامه ها یا دستگاه های اجرایی همراه با نتایج پیشبینی شده را به تفکیک در بر داشته باشد. این نگرش که بودجه ریزی عملیاتی شیوه ای مکانیکی(سطح مشخصی از عملکرد در مقابل سطح مشخصی از منابع مالی) یا فرایندی تهدیدی است(کاهش منابع مالی به دلیل دست نیافتن به نتایج مورد نظر ) سودمند نیست. اطلاعات و شاخص های معتبر عملکرد در استقرار بودجه ریزی عملیاتی اهمیت به سزایی دارد. کیفیت و اعتبار اطلاعات عملیاتی و توانایی سازمان ها و دستگاهها برای ارزیابی و نشان دادن کارایی برنامه ها در موفقیت بودجه ریزی عملیاتی بسیار مؤثر است( مزیدی وسعیدی،۱۳۸۵).
روش های حسابداری دولتی ، که در چارچوب شیوه های سنتی بودجه ریزی مورد استفاده قرار می گیرند اغلب مبتنی بر عملیات نقدی هستند . در این گونه روش ها تأکید عمده بر مطابقت اقلام مخارج با میزان وجوهی است که پرداخت شده یا میشوند ( یعنی در آخرین مرحله خرج کرد بودجه ) . این روش برای ایفای نقش مدیریتی مدیران بودجه ای در دستگاه های اجرایی دولت کافی نیست ، یک پیش شرط مهم برای اصلاح نظام بودجه ریزی ، تبدیل سیستم حسابداری به گونه ای است که میتواند قیمت تمام شده را محاسبه کند . در روش نقدی می توان میزان دستمزد یا هزینه سفر یک ماه گذشته را به دست آورد ولی احتمال این است که بتوان هزینه یک هدف یا راهبرد برنامه ریزی شده را استخراج کرد بسیار کم تر است و هم چنین نمی توان در هر زمان اطلاعات کافی در زمینه فعالیتهای مالی دولت به دست آورد . در نتیجه تصمیم گیریها بر اساس اطلاعات به هنگام و صحیح انجام نخواهد شد ، طبیعتاً جایگزینی نظام حسابداری تعهدی این عیوب را بر طرف خواهد کرد (پناهی،۱۳۸۵).
۲-۳-۳-عوامل انسانی
اهم عوامل انسانی عبارتند از شایستگی حرفه ای و تخصص کارکنان کلیدی ، تحصیلات ، تجربه ، تعداد افراد شرکت با زمینه قبلی مرتبط ، توزیع دقیق مسئولیتها و همچنین حقوق و مزایای مناسب(انواری ، رستمی ، ۱۳۸۲).
۱- آموزش
۲- شرایط احراز مشاغل چه به لحاظ تحصیل و چه به لحاظ تجربی
۳- نظام حقوق و مزایا مناسب
۴- نظام تشویق و تنبیه مناسب
۱- آموزش
انسان موجودیت تغییرپذیر با توانایی های بالقوه نامحدود که این توانایی ها میتوانند تحت نظام و برنامه ریزیهای آموزش و پرورش صحیح به تدریج به فعل درآید و جوامع انسانی و ارگانهای مربوط به آن را از مواهبی بسکران برخوردار نماید . این وظیفه خطیر در حد سازمانها و مؤسسات به عهده مدیریت سازمانها و در چارچوب و نظام بهسازی منابع انسانی در این بخش مطرح گردیده است .
هدفهای آموزشی در سازمانها متعددند که تحت عنوان هدفهای عمده ، هدفهای اجتماعی ، هدفهای سازمانی و هدفهای فردی ، قابل دسته بندی است . تحقق این اهداف منابع سه گانه مورد نظر الگوی سیستمی مدیریت منابع انسانی را تامین می کند . اما آنچه که در نظام بهسازی سازمانها به تدریج باید مورد تأکید قرار گیرد نتایج حاصل از آموزش است و نه صرفاً انجام آموزش و یا آمار ساعات آموزشی . به عبارت هدفی آموزشها باید ایجاد سازمانهای یادگیرنده و تولید کننده فکر باشد و صرفا از فکر دیگران استفاده کند.
البته در مورد سازمانهای یادگیرنده[۹] همان طوری که قبلاً نیز اشاره شده ادعا شده است ، یک ایده زمانی به اختراع تبدیل میگردد که قابلیت اجرای آن به ثبوت برسد و یک اختراع زمانی نوآوری محسوب می شود که بتوان آن را به نحوی قابل اطمینان در حجمی معنی دار و با قیمتی قابل قبول ساخت و به بازار ارائه نمود(پناهی،۱۳۸۴).
آموزش و بهسازی کارکنان اجرایی
منظور از آموزش و بهسازی کارکنان اجرایی ، افزایش تواناییهای تخصصی و مهارت آن ها در انجام وظایف محوله و به فعل درآوردن پاره ای از تواناییهای بالقوه آن ها است . البته در این دسته از مشاغل به لحاظ ماهیت اجرایی آن ها تأکید بیشتر بر انجام کار است ولی در مقایسه با آموزش مدیران و سرپرستان از سادگی خاص برخودار میباشد .
مباحثی که در این زمینه مطرح می شود عبارتند از :
۱-برآوردن احتیاجات و برنامه ریزی آموزشی کارکنان اجرایی
۲-روش های اجرای برنامه های آموزشی
۳- ارزیابی عملکرد برنامه های آموزشی(میرسپاسی،۱۳۸۱).
۲-شرایط احراز مشاغل