۲-۳-۷-۱۰-نظریه جانشین‌های رهبری[۱۶۱]
در این نظریه گفته می‌شود که افراد، کارها و سازمان‌های خاصی، مانع از آن می‌شوند تا رهبر یک گروه در حد انتظار خودش بر نگرش‌ها و رفتارهای افراد تحت نظارت خود اثر داشته باشد. جانشین‌های رهبری یا ویژگی‌هایی که اثر رهبری را خنثی سازند، همان عواملی هستند که وظایف یا اصطلاحاً ساخت کارهای پیروان را مشخص می‌سازند یا برای افراد موجبات نوعی نوازش در قبال اعمالی که انجام داده‌اند، فراهم می‌آورند. آن رشته از عوامل مربوط به موقعیت رهبری که ممکن است موجبات تعیین و روشن‌سازی وظایف پیروان و رفتار حمایتی آنان را فراهم آورند، عبارت‌اند از:
ویژگی‌های مرئوسان: یعنی، توانایی، دانش، تجربه، آموزش و نیاز افراد تحت نظارت رهبر به استقلال و سوگیری حرفه‌ای و بی‌تفاوتی آنان نسبت به پاداش‌های سازمان.
ویژگی‌های کار: یعنی، وضوح کار، غیر متنوع بودن یا یکنواختی کار، فراهم بودن یا نبودن اطلاعات برای آگاهی افراد از نحوه انجام کار خود و ماهیت شغل آنان که می‌تواند جذاب یا کسل‌کننده باشد.
ویژگی‌های سازمان: رسمی یا غیررسمی بودن، روشن بودن یا واضح نبودن برنامه کار، اهداف و مسئولیت‌ها، کنترل یا عدم کنترل رهبر نسبت به ارائه پاداش‌های سازمانی و وجود یا عدم وجود فاصله فضایی بین رئیس و مرئوس (ساعتچی،۱۳۸۶)
۲-۳-۸-پیشینه تحقیق
پیشینه تحقیقات رهبری تحول‌گرا به سال ۱۹۷۸ م؛ و تحقیقات برنز[۱۶۲] برمی‌گردد. برنز مشخص کرد که رهبران تحول‌آفرین، صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وامی‌دارند. برنز در ادامه بحث خود چنین بیان نمود: «تنها رهبران تحول‌آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان‌های جدیدند، زیرا آن ها منشأ تغییرات‌اند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف دارند و بر موج تغییرات سوارند» (موغلی، ۱۳۸۲).
مطالعات درباره رهبری تحول‌گرا در بیش از هزار شرکت در کشور آمریکا و بیش از ۱۲ کشور دنیا انجام‌شده است و مطالعات متعددی درباره ارتباط رهبری تحول‌گرا با عملکردهای سازمانی، رفتارهای کارکنان، بازدهی و … صورت پذیرفته است. در همه این تحقیقات ارتباط مثبت رهبری تحول‌گرا با نتایج فردی و سازمانی از قبیل رضایت، عملکرد، تعهد، فرهنگ‌سازمانی و غیره مورد تأثیر قرارگرفته است (موغلی،۱۳۸۲).
۲-۳-۹-عوامل مؤثر بر رهبری تحول‌گرا
سلطانی زرندی (۱۳۸۷)، پژوهشی باهدف مقایسه سبک‌های رهبری تحول‌گرا و عمل‌گرای مسئولین هیئت‌های ورزشی استان گیلان انجام داد. نتایج پژوهش نشان‌داد که ارتباط معنی‌داری بین سبک رهبری تحول‌گرا و سبک رهبری بی‌خاصیت با جنسیت وجود دارد وزنان تمایل کمتری به استفاده از سبک رهبری بی‌خاصیت در مقایسه با سبک رهبری تحول‌گرا داشتند. همچنین ارتباط مثبت و ضعیفی بین سن و سبک رهبری بی‌خاصیت و ارتباط منفی و ضعیفی بین سن و سبک رهبری عمل‌گرا مشاهده شد.
عموزاد خلیلی و اسکندری (۱۳۹۱)، پژوهشی باهدف ارزیابی رابطه رهبری تحول‌گرا و تسهیم دانش[۱۶۳] کارکنان شرکت گاز استان مازندران انجام دادند. نتایج پژوهش نشان‌داد بین پنج مؤلفه رهبری تحول‌گرا (بیان چشم‌انداز، انگیزش الهام‌بخش، رهبری حمایتی، ترغیب ذهنی، شناخت شخصی) با تسهیم دانش کارکنان همبستگی وجود دارد و این نشان‌دهنده آن است که سبک رهبری تحول‌گرای مدیران با تسهیم دانش کارکنان ارتباط دارد.
فروزنده دهکردی و همکاران (۱۳۹۱)، پژوهشی با عنوان شناسایی آموزه‌های دینی مؤثر بر شکل‌گیری رهبری تحول‌گرای موثق بر اساس مطالعه تطبیقی متون اسلامی و غربی انجام دادند. به این منظور با بهره گرفتن از فن فازی و با کمک گرفتن از ۱۲ نفر از خبرگان دانشگاهی آگاه به مسائل دینی اسلام عوامل مذبور موردبررسی قرار گرفتند که به ترتیب اهمیت عبارت‌اند از: خودشناسی و خودآگاهی، روح حق‌جویی و عدم تبعیض، تقوای الهی، بصیرت ناشی از معنویت، توکل، اخلاق دینی و توجه به ارزش‌ها، تزکیه نفس، ایمان به غیب، امربه‌معروف و نهی از منکر، انفاق، اخلاص در عمل، آخرت‌گرایی و درنهایت رعایت احکام.
با توجه به این‌که رهبری تحول‌آفرین یکی از نیازهای آتی و ضروری سازمان‌ها و جوامع محسوب‌می‌شود، بررسی پارامترهای مؤثر بر سبک رهبری تحول‌آفرین به منظور شناسایی مشخصات شخصیتی و ویژگی‌های محیطی تأثیرگذار و درک چگونگی ارتباط میان رفتارهای شخصیتی و رفتار رهبری تحول‌آفرین، امری ضروری و مبرم است. عوامل مؤثر بر رهبری تحول‌گرا را می‌توان مواردی مانند ملاحظات فردی، قاطعیت رهبر، مشارکت دیگران در ارزش‌ها، شبکه ها، مدیریت تغییر، تطبیق‌پذیری عقلانی معرفی کرد. همچنین بررسی‌ها نشان‌می‌دهد پارامترهایی چون: هوش عاطفی، برونگرایی، استقبال از کسب تجربه، هوشمندی، عصبیت، فرهنگ‌سازمانی و محیط بر سبک رهبری تحول‌آفرین اثرگذار بوده و رابطه معناداری بین آن ها و سبک رهبری وجود دارد (Leban,2004).
۲-۳-۱۰-پیامدهای رهبری تحول‌گرا
تحقیقات داخلی
افتخاری (۱۳۸۴-۱۳۸۵)، پژوهشی با عنوان تأثیر سبک رهبری تحول‌گرا و مراوده‌ای بر رضایت شغلی[۱۶۴] استادان و کارمندان دانشگاه‌های آزاد غرب مازندران انجام دادند. یافته های این پژوهش نشان‌داد که رضایت شغلی استادان و کارمندان مدیران تحول‌گرا متفاوت از میزان رضایت شغلی استادان و کارکنان مراوده‌ای نیست، میزان رضایت شغلی استادان و کارکنان زن و مرد باهم تفاوت ندارد. میزان رضایت شغلی کارکنان لیسانس و کمتر از لیسانس متفاوت از کارکنان دارای مدرک بالای لیسانس است.
نیاز آذری و همکاران (۱۳۸۹)، پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر سبک رهبری تحول‌گرا و رهبری مراوده‌ای بر وجدان کاری دبیران انجام دادند. به این منظور از بین ۶۵۰ نفر دبیر مدارس متوسطه شهرستان ساری ۲۵۰ نفر با روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای و بر طبق جدول مورگان[۱۶۵] انتخاب‌شده‌اند. برای مدیران حجم نمونه برابر با جامعه بود. ابزار پژوهش پرسشنامه استاندارد بود. نتایج نشان‌داد که بین سبک رهبری تحول‌گرا و مراوده‌ای زنان و مردان تفاوت معناداری وجود ندارد و نیز سطح تحصیلات بر وجدان کاری مؤثر نیست.
تابلی و همکاران (۱۳۹۱)، پژوهشی با عنوان بررسی رابطه سبک‌های رهبری تحول‌آفرین و خلاقیت کارکنان در سازمان‌های دولتی شهرستان نی‌ریز انجام دادند. جامعه آماری مشتمل بر ۶۰۰ نفر از کارکنان سازمان‌های دولتی شهرستان نی‌ریز بود که از طریق نمونه‌گیری تصادفی متناسب با حجم نمونه از طریق فرمول کوکران[۱۶۶]۱۸۸ نفر از آن ها به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش پژوهش توصیفی-همبستگی و ابزار اندازه‌گیری تحقیق پرسشنامه است. نتایج پژوهش نشان‌داد که بین رهبری تحول‌آفرین و خلاقیت کارکنان رابطه معنادار وجود دارد
قره‌باغی و رحیم نیا (۱۳۹۲)، پژوهشی با عنوان نقش واسط هوش هیجانی مدیران در تأثیر سبک رهبری تحول‌گرا بر عملکرد زمینه‌ای کارکنان انجام دادند. جامعه آماری مدیران و معاونین بودند. نتایج پژوهش نشان‌داد سبک رهبری تحول‌گرای مدیران بر هوش هیجانی آنان تأثیر مثبت و معنادار دارد.
تحقیقات خارجی
