اصل۴: عمومی‌کردن نیازمند آن است که سازمان‌ها با انتقال فراتر از یک تجربه به قابلیت‌ها مسلط شوند.
عمومی‌کردن تنها از طریق انتقال یک ایده اتفاق نمیافتد بلکه لازم است کل فرایند انتقال ایده نهادینه شود، تا انتقال رخ دهد.
اصل۵: عمومی‌کردن نیازمند آن است که ایده های به اشتراک گذاشته شده اثر گذار باشند.
ایده اگر باعث تغییر در رفتار نشود تاثیر کمی‌بر عملکرد سازمان دارد(یانگ و همکاران،۹-۴۵؛۱۹۹۹).
آشکناس[۴۲] و همکاران(۱۹۹۵)،قابلیت یادگیری را اینگونه معرفی کردهاند: «توانایی یک سازمان در یادگیری درسهایی از تجربیات و عبور دادن آنها از زمان ومرزها.»(آزولای،وینستین،۱۹۹۹).
در حلقه عمیق یادگیری، مهارتها و قابلیت های یادگیری عوامل بوجودآورنده تحول در تفکر و باورهای افراد هستند. قابلیت‌هایی که میتوانند تحولات شگرف در تفکر و تعامل افراد ایجاد کنند را به سه قابلیت تدوین آرمان،بازخورد و مفهوم سازی تقسیم میکند. تدوین آرمان قابلیتی است که طی آن افراد، تیم و سازمان‌ها خودشان را به سوی آنچه که برایشان مهم است هدایت
میکنند. قابلیت بازخورد ظرفیت افراد برای بازخورد بر فرضیات پایه و الگوهای رفتاری را ارتقا میبخشد؛ و مفهوم سازی قابلیتی است که طی آن افراد توانایی مشاهده سیستم های بزرگتر را پیدا میکنند(سنگه،۱۹،۱۹۹۴).
سنگه اظهار میدارد این قابلیت‌ها از نوع قابلیت‌های تخصصی مانند حسابداری نبوده بلکه از نوع قابلیت‌هایی است که افراد را به سوی آگاهی های جدید سوق میدهد.قابلیت‌های فوق که قابلیت یادگیری نام دارند مجموعهای از مهارت ها وچیرگی ها هستند که باعث میشود تا افراد ظرفیتشان را برای تولید نتایجی که برای آنها مهم است ارتقا دهند (سنگه و همکاران،۴۵؛۱۹۹۹).
در مقاله ای با عنوان “سرمایه فکری و عملکرد توسعه محصول جدید: با وساطت نقش قابلیت یادگیری سازمانی"قابلیت یادگیری سازمانی به دو قسمت قابلیت جذب و قابلیت انتقال تقسیم بندی میشود که ادامه کارهای کوهن و لوینت هال[۴۳](۱۹۹۰) و گارود و نایار[۴۴](۱۹۹۴) بود. کوهن و لوینت هال (۱۹۹۰) قابلیت جذب را بعنوان عنصر خارجی بیان میکنند و آنرا توانایی برای تشخیص ارزش اطلاعات جدید، ارزیابی و بکارگیری آن برای اهداف تجاری تعریف
میکنند.گارود و نایار(۱۹۹۴) قابلیت انتقال را عنصری درونی و توانایی برای انتخاب تکنولوژیها، نگهداری و راه اندازی و تلفیق آنها با تکنولوژی های مدرن و به روز شده تعریف میکنند. بر این اساس ون چنگ فانگ و همکارش قابلیت یادگیری سازمانی را توانایی سازمان برای جذب و انتقال دانش جدید و بکارگیری آن برای توسعه محصولات جدید با مزیت رقابتی و سرعت تولید بالا،بیان میکنند(ون چنگ فانگ و یا هوی سو ۲۰۰۸).
۲-۷- تحقیقات مرتبط با قابلیت یادگیری سازمانی قبل از سال ۲۰۰۰ میلادی
۲-۷-۱ تحقیقات استیتا
بنابر تحقیقات بدست آمده تا پایان دهه ۸۰، مشکل صنایع آمریکا مربوط به مسئله نوآوری بوده است و بیشتر از آنکه به نوآوریهای محصولات و تکنولوژی بستگی داشته باشد، از فقدان مدیریت نوآور رنج میبرده است. استیتا[۴۵] بیان میکند که تنها مزیت رقابتی پایدار، سرعت یادگیری افراد و سازمان است. یادگیری سازمانی از خلال دیدگاه ها، دانش و مدل های ذهنی مشترک بوجود
میآید(استیتا،۱۹۸۹).
وی تفکر سیستمی، برنامه ریزی برای یادگیری، بهبود کیفیت، رفتار سازمانی و سیستم های اطلاعاتی را جنبه های قابل توجهی در یادگیری سازمانی میداند. همچنین فضای باز،هدفمندی و کار تیمی‌را از جنبه های رفتار سازمانی در نظر میگیرد و بیان میکند که این آیتم ها سبب بهبود شرایط یادگیری و نهایتاً افزایش قابلیت یادگیری میشود. سیستم های اطلاعاتی مناسب میتواند مدیران را در جهت شناخت کارکنان، تصمیم گیری بهتر و شناخت ابعاد کسب و کار کمک کند. مدیریت سیستم های اطلاعاتیدادهها را به اطلاعات تبدیل میکند و مدیران را در جهت تبدیل آنها به دانش و سپس عمل، کمک مینماید(استیتا،۱۹۸۹). وی همچنین مدیریت نوآور و پذیرش تکنولوژی های نو را در بهبود قابلیت یادگیری موثر میداند.
۲-۷-۲ تحقیقات سنگه
مشهورترین ابزار ساخت سازمان یادگیرنده،مدل ۵ فرمان سنگه(۱۹۹۹) است. در این مدل توسعه ۵ مهارت: ساخت آرمان مشترک[۴۶]،قابلیت‌های فردی[۴۷]،مدلهای ذهنی،یادگیری تیمی[۴۸] و تفکر سیستمیک[۴۹] برای تبدیل سازمان‌ها به سازمان یادگیرنده مطرح میشود و به عبارتی بهبود موارد ذکر شده، مترادف ارتقای قابلیت یادگیری میباشد.
قابلیت‌های فردی، نظامی‌است که طی آن فرد بطور مستمر دیدگاه های خود راروشن تر و عمیق تر مینماید، واقعیات را منصفانه و بی غرض در مییابد، انرژی و توان خود را متمرکز میکند و صبر و بردباری خود را برای حصول آرمانهای شخصی گسترش میدهد.
مدل های ذهنی، انگاشتهای بسیار عمیق و یا تصاویر و اشکالی هستند که بر فهم افراد از دنیا و نحوه عمل آنها اثر میگذارند.
ساخت آرمان مشترک آرمانی است که اکثریت افراد سازمان به آن تعلق دارند و مانند نیرویی عظیم افراد را وادار به عمل مینماید.
یادگیری تیمی، مهارت تعامل گروهی از طریق تکنیکهایی مانند دیالوگ و مباحثه است که طی آن افکار و یادگیری تیم ها انتقال مییابد و انرژی لازم برای حصول آرمان مشترک بوجود
میآورد؛ در این صورت توانایی و آگاهی تیم از مجموع توانایی افراد بیشتر میشود.
تفکر سیستمیک، چارچوب مفهومی‌است که میتواند نمای کل را شفاف تر نشان دهد و یادگیری افراد را در درک ارتباطات داخلی پدیده ها و شکل دادن پیآمدهای اقدامات آنها بهبود بخشد(کمال و روشن،۱۳۷۵).
۲-۷-۳ تحقیقات گاروین
گاروین در تلاش برای ارائه یک مدل عملی برای سازمان یادگیرنده،۵ عنصر موثر در ایجاد سازمانی که به مهارت خلق،کسب و انتقال دانش و همچنین تعدیل رفتار خود بر اساس دانش و بصیرت جدید باشد را معرفی کرده است. این ۵ عنصر عبارت از حل سیستماتیک مساله،آزمایش،یادگیری از گذشته،یادگیری از دیگران و انتقال دانش هستند.
حل سیستماتیک مساله بیشتر از آنکه یک گمانه زنی باشد یک متد علمی‌با بهره گرفتن از ابزارهای سازمان دادن به داده ها و استخراج نتیجه است.آزمایش شامل یک جستجوی سیتمیک و آزمایش دانش جدید است.آزمایش یک متد علمی‌مشابه تکنیک حل مساله برای گسترش افقها است. یادگیری از تجارب گذشته، فرایند مرور موفقیتها و شکستهای گذشته، ارزیابی سیستماتیک و ثبت آنها به شکلی که دسترسی آن برای کارکنان امکان پذیر باشد، است. یادگیری از دیگران به ایجاد بصیرت از طریق نگاه به خارج مربوط میشود. انتقال دانش باعث به مشارکت گذاشتن ایده ها میشود. ایده ها هنگامیکه به مشارکت گذاشته شوند بیشترین تاثیر گذاری را دارند(موحدی،۱۳۸۳).
۲-۷-۴ تحقیقات نوناکا و تاکوچی
از جمله مدلهایی که برای ساخت سازمان یادگیرنده مطرح است مدل خلق دانش نوناکا و تاکوچی[۵۰] است. در این مدل میان خلق دانش و یادگیری تمایز وجود دارد. به اعتقاد نوناکا و تاکوچی یادگیری سازمانی فرایند جذب دانش موجود است در صورتی که خلق دانش ایجاد تفکر جهشی[۵۱] برای هدایت دانش جدید و نوآور میباشد(گلیسبی و هولدن،۲۰۰۳).
در مدل نانوکا و تاکوچی(۱۹۹۵) پنج پیش شرط برای خلق دانش ارائه شده است. این پیش
شرطها عبارت از قصد سازمان[۵۲]، خود مختاری[۵۳]، افت و خیز و بینظمی‌خلاق[۵۴]، تکرار[۵۵] و تنوع مورد نیاز[۵۶] است.
قصد سازمان در چشم انداز استراتژیک تعریف میشود و جهت گیری سازمان را نشان میدهد. خودمختاری به معنی اطمینان افراد از استقلال است. افت و خیز و بینظمی‌خلاق مفهوم به چالش گرفتن مدلهای ذهنی یا رفتار است. بینظمی‌خلاق اشاره به اهمیت برانگیختن تلاشها برای خلق تفکر جهشی دارد. تکرار به هم پوشانی عمدی اطلاعات و مدیریت مسئولیت بر اساس تئوری که تکثیر اطلاعات را به طور گسترده گسترش میدهد و فرایند خلق دانش را سرعت میبخشد، اشاره دارد. تنوع مورد نیاز اشاره به خلق محیطی که در آن دیدگاه های مختلف و تنوع اطلاعات تسهیل میشود، دارد(گلیسبی و هولدن،۲۰۰۳).
۲-۷-۵ تحقیقات نویس و همکاران
نویس و همکاران[۵۷](۱۹۹۵)، ابعاد بحرانی و فاکتورهای تسهیل کننده یادگیری را در قالب ۱۷ مورد معرفی نموده و بیان کردند که بهبود قابلیت یادگیری وابسته به بهبود این فاکتورها میباشد. همچنین یافته های خود را در ۴ سازمان:
Electricite de Farance, Fiat, Motorola, Mutual Investment Corporation تست نمودند. تحقیقات شان میدهد که سه فاکتور زیر در موفقیت یادگیری سازمان‌ها نقش دارد:
توسعه مناسب قابلیت‌های محوری که نقطه شروعی برای محصولات و خدمات جدید هستند.
ایجاد شرایط پشتیبانی کننده بهبود مستمر در زنجیره ارزش افزوده
توانایی بنیادین نوسازی
هابر[۵۸] برای یادگیری سازمانی مدلی سه مرحلهای به صورت زیر ارائه میدهد:(همان منبع)
کسب دانش(توسعه یا خلق تواناییها، دیدگاه ها و روابط)
به اشتراک گذاشتن دانش
تاثیر فن آوری اطلاعات روی یادگیری سازمانی شرکت های متوسط و کوچک شهر کرمان۲
