۲-۲-۹-۱- انسانی تر کردن کار
بهبود کیفیت زندگی کاری این هدف را دنبال میکند که محیط کار، محتوای کار ونوع کار مطابق شان انسانی باشد هدف اصلی ، این است که کارکنان به عنوان سرمایه انسانی مورد توجه قرارگرفته وبایستی پیشرفت کنند نه اینکه فقط مورد استفاده قرار گیرند وفراموش شوند.
علاوه براین ، کارنباید ماهیت انسانی کارکنان را تغییر دهد، کارنباید تهدید کننده و خطرناک باشد، کارنباید به نحوی طراحی شود که کارکنان نتوانند به سایر وظایف انسانی واجتماعی خود درجامعه به عنوان همسر ،پدرومادریاشهروند ،برسند بلکه کار باید به پیشرفت اجتماعی افراد کمک کند.
۲-۲-۹-۲- طراحی شغل
طراحی شغل کارکردی برای تشخیص فعالیت های کاری یک فرد یا گروه دریک محیط سازمانی است اهداف طراحی شغل عبارت است از بهسازی مشاغلی که با الزامات سازمان وفناوری مورد نیاز آن مواجه هستند وباید نیازهای کارکنان و احتیاجات فردی آنان را برآورده سازد(عباس پور، ۱۳۸۴ : ۲۰۵).
راهبردهای دیگری که میتواند موجبات افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم آورد به شرح زیر میباشد:
۱- رهبری مؤثر ورفتار سرپرستی
کارکنان، علاقه مند به کارکردن با سرپرستی هستند که به آن ها احترام گذاشته ،ازآنها حمایت کند ودربرخورد با آنان انصاف را رعایت نماید سرپرست بایستی دررابطه با زیردستان جو رضایتمندی را به وجود آورد .ادراک کارکنان از کیفیت زندگی کار خود عمدتاً به رفتاری که از ناحیه ی سرپرست با آنان می شود،بستگی دارد.
۲- توسعه مسیر ترقی
امروزه بسیاری از سازمانهای پیشروبه منظور بهره برداری هرچه کامل تر از استعدادهای کارکنان خود وکمک به کارکنان درجهت محقق نمودن آرزوهای شغلی خود وتقویت احساس توفیق درانجام کار، فعالیت های برنامه ریزی وتوسعه نظام مند شغلی را انجام میدهند.
اجزای اصلی یک برنامه ی جامعه توسعه مسیر شغلی عبارت است از :
۱٫ برنامه ریزی منابع انسانی
۲٫ انتقال فرصت های شغلی واطلاعات مربوط به مسیرترقی کارکنان
۳٫ مشاوره شغلی هم از ناحیه ی سرپرست به عنوان بخشی از ارزیابی عملکرد وهم توسط ناحیه پرسنلی
۴٫ تعلیم وآموزش به کارکنان
۵٫ توسعه وظایف خاص شغلی و چرخش شغلی
۳- جداول کاری منعطف
چنین جداولی درقالب سه شکل وجوددارد :زمان منعطف و ساعات کاری شناور، استخدام پاره وقت یا کارمشارکتی و کار فشرده ی هفتگی .سازمان هایی که درکنار برنامه های کاری روزانه و معمول چنین برنامه های کاری را به اجرا میگذارند ، درصدد برآمده اند تا از طریق بهره مندی بیشتر از منابع انسانی خود، کیفیت زندگی کاری آنان را نیز بهبود بخشند( رابینز،۱۳۷۴: ۴۱۷).
۴- ارتباط با کارکنان
از نظرمدیران ارشد سازمان ها پس از بهره وری ،برپایی راه هایی برای ارتباط با کارکنان ،یکی از اولویت های مدیریت امورکارکنان ومنابع انسانی میباشد بهبود ارتباط میان کارکنان، یک روش اثر بخش و کارآمد برای بهبود بهره وری وکیفیت زندگی کاری شناخته شده است ارتباط میتواند انتقال اندیشههای کارکنان را درراستای بهتر شدن فراورده ها ودگرگونی های سازمانی آسان سازد ودرهمان حال احساس مشارکت کارکنان را در کار افزایش دهد وآنان را درنظارت برکار خود هدایت کند.
۵- نوسازی سبک سازمانی
راه های متداول برای ایجاد سبک نو درسازمان شامل الف- افزایش سطح مشارکت و ب- به کاربردن نظریه z [۱۰]میباشد اثر بخشی مشارکت درتصمیم گیری به چندین عامل بستگی دارد که این عوامل عبارت اند از خواست وآمادگی کارکنان برای مشارکت درتصمیم گیری ، نوع دامنه تصمیم های کارکنانی که درآن شرکت می جویند، میزان اطلاعاتی که سازمان آمادگی دارد دراختیار کارکنان قرار دهد وآمادگی و همراهی سرپرستان ومدیران در اجازه دادن به زیردستان برای مشارکت .برخی از کوشش های کیفیت زندگی کاری که چندین برنامه را درهم گرد می آورد ، برسازمان وشیوه برخورد آن با کارکنانش اثر بسیار گسترده تر باقی میگذارد یکی از این کوشش ها برپایه نظریه z بدین قرار است :
– استخدام بلند مدت که به شیوه غیررسمی عنوان می شود
– ترفیع وارزشیابی که به طور نسبی به کندی انجام میگیرد
– مسیرهای ترقی شغلی گوناگونی که از راه خدمت درپست های مختلف سازمان پیموده می شود .
– داده های برنامه ریزی و حسابداری گسترده ای که به منظور آگاهی دست اندرکاران ودرتصمیم گیری جمعی ونه برای نظارت جمع آوری می شود.
– تصمیم برپایه داده های درست وبراساس تناسب آن با کل سازمان ونه فقط مطابق نیاز یک بخش گرفته می شود.
– برای گرفتن تصمیم ها واجرای آن ها مسئولیت مشترک وجوددارد اگر چه تصمیم ها اغلب از سوی یک نفر هدایت می شود(رابینز، ۱۳۷۴ : ۳۷۲- ۳۷۰).
۲-۳مدیریت دانش سازمانی
۲-۳-۱: تاریخچه مدیریت دانش
برخی از تئوریسین های مدیریت به تکامل مدیریت دانش کمک کردهاند که از میان آن ها می توان به افرادی چون پیتر دراکر[۱۱]، پل استراسمن[۱۲] و پیتر سنج[۱۳] در ایالات متحده اشاره کرد. دراکر و استراسمن به اهمیت در حال رشد اطلاعات و دانش به عنوان منابع سازمانی تأکید کردهاند و سنج بر روی یادگیری سازمانی به عنوان یک بعد مهم از مدیریت دانش متمرکز شده است(عدلی،۱۳۸۴). همچنین گریس آرجریس، بارتلت، لئونارد و بارلتون از مدرسه بازرگانی هاروارد مدیریت دانش را از زوایای گوناگون مورد بررسی قرار دادهاند. کار دوجرز و اورت در استانفورد در انتشار و نوآوری و تحقیق، توماس اگن در میشیگان در انتقال تکنولوژی و اطلاعات به درک ما از اینکه چگونه دانش تولید، استفاده و انتشار مییابد کمک کردهاند. سنگه با تمرکز بر روی سازمانهای یاد گیرنده ابعاد فرهنگی مدیریت دانش را به وجود آورده اند(افشار زنجانی،۱۳۸۳). تعداد دیگری از دانشمندان حقایق دیگری از مدیریت دانش را آشکار میکند. در حقیقت دانشمند معروف آقای لئونارد بارتون توانست موردکاری قابل توجهی را از شرکت استیل چاپارل ارائه دهد، شرکتی که راهبردهای مؤثری را در زمینه مدیریت دانش تا اواسط دهه ۱۹۷۰ مورد بررسی و تحقیقات مقاله شده و مستندات خود را با عناوین بهار زیبا از دانش و ساختن منابع نوآوری در مجله ذکر شده به چاپ رسانید. آقای اورت راجرز در دانشگاه استانفورد با نفوذ در بحث نوآوری و نیز در خصوص انتقال اطلاعات و فناوری تحقیقات زیادی را طی سال های۱۹۷۱-۱۹۷۰ ، به انجام رسانید که کمک بزرگی را در جهت درک و فهم اینکه مدیریت دانش چیست؟ دانش چگونه تولید می شود؟ چگونه استفاده می شود؟ و به چه طریقی در سازمانها نفوذ میکند؟ و… را ارائه میدهد. افزودن هوش بشری که توسط آقای اینگل بارت در سال ۱۹۷۸ به جهان عرضه شد، توانست به سرعت یک نرم افزار گروهی و کاربردی ، توانمندی خود را در رابطه با دیگر سیستم ها ونرم افزارهای کاربردی نشان دهد(افشار زنجانی،۱۳۸۳).
در دهه ۱۹۸۰ ما شاهد توسعه وسیع سیستمهای مبتنی بر دانش بودیم که منجر به ایجاد رشته هایی مثل مهندسی دانش و مدیریت سیستم های مبتنی بر دانش گردید. امروز، مدیریت دانش شامل طیف وسیعی از رشته ها و تکنولوژی مانند، علوم شناختی، سیستم های خبره، گروه افزار، علوم کتابداری، مدیریت اسناد، سیستم پشتیبانی تصمیم[۱۴]، پایگاه های عقلانی، علوم سازمانی می شود(عدلی،۱۳۸۴).