۲-۲ –ادبیات تحقیق
۲-۲ -۱- سکوت سازمانی
به اعتقاد موریسون و میلیکن[۱](۲۰۰۳) کارکنان غالبا باید در مورد اینکه آیا لب به سخن بگشایند و اندیشه ها، باورها، نظرات و نگرانی های خود را بیان کنند و یا اینکه مهر سکوت بر دهان خود بزنند و از بیان آن ها خودداری کنند، تصمیم بگیرند. در بسیاری از موارد، آن ها پاسخ مطمئن و بی خطر سکوت را برمی گزینند و به این ترتیب از بیان حرف هایی که بازگو کردن آن ها میتواند برای دیگران با ارزش باشد خودداری میکنند. کارکنان ممکن است در مورد اقدامات غیراخلاقی که مشاهده کردهاند سکوت اختیار کنند و چیزی نگویند و به این ترتیب ترس از تنبیه و مجازات را از خود دور کنند. اعضای یک گروه هم ممکن است به خاطر حفظ انسجام و وفاق گروهی از بیان نظرات مخالف خودداری کنند. افراد ممکن است بخاطر ترس، عدم تمایل به ابلاغ اخبار بد، عقاید ناخوشایند، فشارهای اجتماعی و هنجاری موجود در گروه ها سکوت اختیار کنند (موریسون و میلیکن، ۲۰۰۳). ولی بر طبق نظر چنگ ما، وو و لیو[۲](۲۰۰۹) در جهان دگرگون امروز، سازمان ها نیازمند کارکنانی هستند که عقاید خود را بیان کرده و فرهنگ سکوت را بشکنند. همچنین، کارکنان سازمان هایی را برای اشتغال برمی گزینند که امکان اظهارنظر را برای آن ها فراهم کنند. در سازمان هایی که سکوت حاکم نمی باشد، هم کارکنان و هم مدیران از انگیزه و عملکرد بالایی برخوردارند (چنگ ما، وو و لیو، ۲۰۰۹). پیندر و هارلوز[۳](۲۰۰۱) نیز معتقدند در حالی که سکوت در سازمان ها گسترده شده، ولی توسط عموم محققان نادیده گرفته می شود. حتی زمانی که سکوت مورد تصدیق قرار گرفته است، اغلب محققان با بی توجهی از کنار آن ردمی شوند(پیندر و هارلوز، ۲۰۰۱). ظهیر و اردوگان[۴](۲۰۱۱) معتقدند که از حدود۵۰ سال پیش، کم و بیش توجه محققان به مفاهیم مرتبط با سکوت جلب شده است (ظهیر و اردوگان، ۲۰۱۱).
۲-۲-۲ -تاریخچه سکوت در سازمان ها
درک کامل این پدیده مستلزم آگاهی از پژوهش هایی است که تاکنون بر روی سکوت و اظهارنظر در سازمانها انجام پذیرفته است. به منظور نیل به این هدف مروری بر سه موج تحقیقاتی در رابطه با اظهارنظر و سکوت صورت خواهد پذیرفت.
-
- موج اول(از دهه ۱۹۷۰ تا اواسط دهه۱۹۸۰ ): در این دهه کانون اصلی تمرکز پژوهش ها، روی مفهوم اظهارنظر بود. همچنین تلاش هایی نیز در جهت طبقه بندی اظهارنظر و سکوت و مطالعاتی نیز در زمینه تمایل به مسکوت گذاشتن پیام های ناخوشایند و تحلیل مارپیچ های سکوت صورت پذیرفت.
-
- موج دوم(از اواسط دهه ۱۹۸۰ تا سال ۲۰۰۰ ): کانون اصلی تمرکز پژوهش ها بر رفتار بیان آزادانه نظرات بود. همچنین در طی این دهه توجه محدودی به رفتار سکوت صورت گرفت.
- موج کنونی(ازسال ۲۰۰۰ تاکنون): که در آن توجه اصلی بر مفهوم سکوت است.
۲-۲-۳-موج اول:
– هیرشمن[۵](۱۹۷۰): اولین اندیشمند علوم اجتماعی بود که مفهوم اظهارنظر را به عنوان پاسخی در برابرسکوت غیر انفعالی سازمانی مطرح کرد. برای اولین بار واژه های آوا و وفاداری را برای توصیف عکس العملهای فردی در برابر نارضایتی در روابط مشتری- عرضه کننده به کار برد. طبق فرضیه او، هنگامی که مشتریان از وضعیت موجود یک محصول یا خدمت ناراضی باشند، عرضه کننده جاری را ترک میکنند[۶]، یا مسائلشان را بیان میکنند[۷] یا جهت حل مشکل، وفادار باقی می ماند[۸] (بگاشن، ۲۰۱۲). هیرشمن، در این خصوص سه نوع وفاداری را توصیف کردهاست: ۱- بیخبری(نیاندیشیدن در مورد مسائل اطراف) ۲-آگاه یا منفعل(رنج بردن در سکوت به امید روزی که اوضاع بهبود خواهد یافت) و ۳- آگاه یا فعال (بازگو کردن مسائل جهت تغییر یا جبران) (براتی، ۱۳۸۹).
– روزن و تیزر[۹] (۱۹۷۰): به پدیده عدم انتقال پیامهای ناخوشایند [۱۰]اشاره کرده و بیان نمودند که افراد بر اساس ادراکاتشان از توانایی دریافت کننده پیام برای شنیدن اخبار بد، برای گفتگو درباره اطلاعات منفی در مقایسه با اطلاعات مثبت بیمیل میباشند.
– نئول- نیومن[۱۱] (۱۹۷۴): نظریه مارپیچهای سکوت[۱۲] توسط نیومن ارائه شد. این نظریه اظهار می کند که افراد محیطشان را برای تعیین عقاید آشکار بررسی میکنند (بگاشن، ۲۰۱۲). براون و بلاکمن[۱۳](۲۰۰۳)، تئوری سکوت مارپیچی نئول- نیومن را برای گروه های کاری به کار بردند و بیان کردن که افراد در مورد دیدگاههایشان صحبت نمیکنند مگر اینکه احساس کنند توسط همکارانشان پشتیبانی خواهند شد (براون و بلاکمن، ۲۰۰۳).
۲-۲-۴-موج دوم: مواردی که در این خصوص اشاره شده عبارتند از:
افشاگری[۱۴](خبرچینی): دراوایل دهه ۱۹۸۰ رسوایی های دولتی و سازمانی سبب شد که محققان به بررسی این موضوع توجه کنند که چطور، کی و چرا کارکنان به افشای رفتارهای غیراخلاقی در سازمان می پردازند. این وقایع مصادف با ارتقای توجه عموم به نقش اخلاقیات در تجارت و تصویب قانونی در ایالات متحده به منظور حمایت از افشاگران و تشویق رفتار گزارشگری بود. افشا عبارت است از پرده برداشتن از اقدامات خلاف ادراک شده توسط اعضای سازمان به مقاماتی که میتوانند دست به اقدام بزنند (نیر و میشلی[۱۵]، ۱۹۸۵). میشلی و نیر به طور کلی از پژوهش های خود چنین نتیجه می گیرند که اگر کارکنان احساس کنند که اقدام خلافی، جدی میباشد و احتمال بدهند که امکان خاتمه بخشیدن به این اقدام خلاف وجود دارد، آنگاه محتمل است که لب به سخن بگشایند (گرینبرگ، ادواردز،۲۰۰۹ ).
مخالفت سازمانی اصولی[۱۶]: پیرو مطالعاتی که بر روی افشاگری انجام پذیرفت، مفهوم مخالفت سازمانی اصولی در اواسط دهه ۰۱۹۸ ظهور پیدا کرد. مخالفت سازمانی اصولی یعنی تلاش افراد در محل کارشان جهت اعتراض به وضع موجود یا تغییر آن به دلیل آگاهانه بودن مخالفت شان با اقدامات و سیاستهای سازمانی (گراهام[۱۷]، ۱۹۸۶).