۱ ـ ۸ ـ جامعه آماری وحجم نمونه
جامعهآماری این پژوهش کلیه مدیران ارشد شرکت نفت استان تهران میباشند که تعداد آن ها ۸۰ نفر میباشد که پرسشنامه این تحقیق به صورت سرشماری بین آن ها توضیع شد و تعداد ۶۶ پرسشنامه عودت داده شد.
مشخصات جامعه آماری
تعداد جامعه آماری
مجموع مدیران واحد، منطقهای، عملیاتی و..
۸۰ نفر
۱ ـ ۹ ـ روش وابزار جمع آوری اطلاعات
روش جمعآوریاطلاعات در این پژوهش با توجه به توصیفی و تحلیلی بودن نوع تحقیق، ترکیبی است از روش کتابخانه ای یا اسنادی (جهت جمع آوری مباحث نظری) وروش میدانی (برای جمع آوری اطلاعات بخش جامعه آماری). ابزار متناسب مورد استفاده برای روش کتابخانه ای، فیش برداری از کتابها، منابع، اسناد و مدارک موجود وابزار مناسب بکاررفته برای روش میدانی، پرسشنامه میباشد.
۱ـ ۱۰ ـ قلمرو تحقیق
الف ـ قلمرو موضوعی: قلمروموضوعی این تحقیق مدیری منابع انسانی است.
ب ـ قلمرو مکانی: از نظر مکانی پژوهش حاضر در شرکت نفت استان تهران انجام شده است.
ج ـ قلمرو زمانی: از نظر زمانی تحقیق به طور تقریبی در بازه زمانی ۱ ماه (زمان توزیع پرسشنامه ) انجام شده است.
۱ ـ ۱۱ـ تعریف متغیرها و واژه های کلیدی:
جانشین پروری: مفهوم جانشین پروری اشاره به فرآیندی دارد که طی آن استعدادهای انسانی سازمان برای تصددی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده شناسایی شده و ازطریق برنامه ریزی متنوع آموزش و پرورش برای تصدی این مشاغل آماده شوند (سلاجقه و همکاران، ۱۳۹۱، ۲).
مدل شایستگی مدیران: شایستگی به رفتارهای قابل بروزی اشاره دارد که بر پایه دانش، مهارت؛ توانایی و سایر ویژگیهای فردی شکل میگیرد و یکفرد برای انجام موفقیتآمیز نقش خود باید از آنها برخوردار باشد. بویانزیس (۱۹۸۲) مدعی است که عملکرد مؤثر مشاغل مدیریتی، تابع ویژگیهای شخصی است و این ویژگیها را به عنوان شایستگی تعریف می کند(بردبار و همکاران، ۱۳۹۱، ۹۵) دولویکز[۱] بر پایه سالها تجربه در زمینه مدیریت ارزیابی و تجزیه و تحلیلهای شغلی، توانست چارچوب شایستگی مدیریتی خود را پایهریزی کند. این مدل شامل ۴۰ ویژگی اصلی در ۵ شاخه است که بعدها او این ۴۰ ویژگی را به ۴۵ ویژگی افزایش داد و آنها را در ۶ دسته اصلی تقسیم کرد. از بین این ۴۵ عامل، ۱۲ ویژگی به عنوان شایستگیهای برتر تلقی می شود که به طور مستقیم دررابطه با عملکرد مدیران عالی است (همان،۹۹).
مؤلفه های مدل شایستگی رهبران:
عقلایی: مؤلفه عقلایی مدل شایستگی مدیران دولویکز شامل مواردی مانند؛ جمع آوری اطلاعات؛ حلیل مسائل؛ نفسیر عددی؛ قضاوت؛ قدرت نقادی؛ خلاقیت؛ برنامه ریزی ؛ آینده نگری؛ آگاهی سازی؛ آگاهی بیرونی؛ موزش مداری و افراد متخصص میباشد( بردبار و همکاران،۱۳۹۱، ۹۸).
ویژگیهای شخصی : مؤلفه ویژگیهای شخصی شامل مواردی همچون؛ انطباق پذیری؛ استقلال؛ صداقت؛ تحمل فشار؛ سازگاری؛ آگاهی از جزئیات؛ مدیریت خود و تغییر مداری میباشد( بردبار و همکاران،۱۳۹۱، ۹۸).
ارتباطات : مؤلفه ارتباط شامل شایستگیهایی مانند توانایی خواندن؛ ارتباطات نوشتاری؛ شنیدن؛ بیان شفاهی ؛ ارائه شفاهی میباشد( بردبار و همکاران،۱۳۹۱، ۹۸).
تعاملی : مؤلفه تعاملی شامل ویژگیهایی مانند ؛ برخورد؛ قدرت نفوذ؛ حساسیت؛ انعطاف پذیری؛ برتری و مذاکره میباشد( بردبار و همکاران،۱۳۹۱، ۹۸).
رهبری: مؤلفه رهبری شامل شایستگیهایی مانند؛ سازماندهی؛ توانمند سازی؛ ارزیابی؛ ایجاد انگیزه در دیگران؛ رشد و توسعه ی دیگران و رهبری میباشد( بردبار و همکاران،۱۳۹۱، ۹۸).
نتیجه مداری : مؤلفه نتیجه مداری شامل مواردی مانند ؛ ریسک پذیری؛ قاطعیت؛ حس تجاری؛ توان توجه به بهترین؛ استحکام؛ خلاقیت ومشتری مداریمیباشد ( بردبار و همکاران،۱۳۹۱، ۹۸).
مدیریت جانشین پروری: مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری، کوششی سنجیده و سامانمند است که یک سازمان برای اطمینان از تداوم رهبری در موقعیتهای کلیدی، نگهداری و پرورش سرمایه های فکری و عملی برای پیشرفت و تشویق افراد به ارتقاء انجام میدهد. برنامه ریزی جانشین پروری سامانمند وقتی مطرح می شود که یک سازمان، روش های ویژای را برای شناسایی، پرورش و حفظ و نگهداری افراد متعهد در درازمدت تهیه کند. به بیانی سادهتر مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری، به سازمان اطمینان میدهد که کارکنان مناسب را برای تصدی مشاغل شایسته آنان و در زمان مناسب در اختیار خواهد داشت. برنامه ریزی جانشین پروری را میتوان تلاشی به منظور طرحریزی و برنامه ریزی برای تعداد متناسب و شایستهای از مدیران و کارمندان با مهارت کلیدی دانست؛ به نحوی که آنان را در زمان بازنشستگی، فوت، بیماری یا ارتقای دیگر کارمندان و حتی موقعیتهای جدیدی که در برنامه ریزیهای آینده سازمان به وجود می آید جانشینان مناسبی باشند( بردبار و همکاران، ۱۳۹۱، ۹۰ ).
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
۲ ـ ۱ ـ بخش اول: مبانی نظری تحقیق
مفهوم اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی براین فرضیه استوار است که استراتژی منابع انسانی موجب ارتقای استراتژی شرکت می شود. از طرفی از آن نیز تأثیر میپذیرد. اعتبار این مفهوم به اندازه این باور بستگی دارد که کارکنان پایه موفقیت شرکت در کسب مزیت رقابتی و خلق ارزش افزوده کند و باید با آن ها مثل یک منبع استراتژیک بسیار مهم برخورد کرد. اگر چنین فرضیاتی را بپذیریم، در نتیجه روایی و اعتبار مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی به میزان اعمال آن در سازمان و نتایج حاصله وابسته خواهد شد . این مطلب به معنای توجه به فرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روش های طراحی استراتژی و وجوه خاص استراتژی منابع انسانی میباشد(آرمسترانگ،۱۳۹۰).
کسب و کار امروز با رشد فزاینده رقابت جهانی، تغییر بازارها، و وقایع غیر قابل پیش بینی روبروست. شاید امروز جذب، توسعه و حفظ کارکنان ماهر بسیار مشکلتر از قبل باشد و این شاید چیز عجیبی نباشد. بر اساس تحقیقات من پاور در اکتبر ۲۰۰۶ ، که تقریبا از ۳۳۰۰۰ کارمند از ۲۳ کشور انجام شد نشان میدهد که سازمانها به طور وحشتناکی با مشکل پرکردن پستهای کلیدی به وسیله افراد مستعد مواجه اند. ۴۰ درصد مدیران از مشکلات پر نمودن پستها به دلیل فقدان نیروی مستعد در بازار شکایت دارند. قبل از آن نیز شرکت مکنزی در ۱۹۹۷ اصطلاح جنگ برسراستعدادها را مطرح نمود. آن ها در این پروژه چالشهای مدیران را در یافتن افراد ماهر بیان نمودند. مدیریت استعدادها هرروز مهمتر و چشمگیرتر خواهد شد چراکه سازمانها با از دست دادن یا بازنشسته شدن مدیران و متخصصانشان وکمبود شدید استعدادها بسیار با مشکل مواجه خواهند شد.علیرغم سرمایه گذاری کلان بسیاری از شرکتها درخصوص سیستمهای مدیریت استعدادها، بسیاری هنوز تلاش میکنند تا با توانایی محدود پستهای کلیدی را پرکنند و در مسیرپیشرفت گام بردارند. برطبق تحقیقی که در سال ۲۰۰۵ از مدیران منابع انسانی ۴۰ شرکت درسراسر دنیا انجام شد، همگی معتقد بودند که افراد با قابلیت بالقوه بالا برای پرکردن نقشهای مدیریتراهبردی بسیارکم است(حاجیکریمی و حسینی، ۱۳۸۹ ، ۵۴).