بی نظیر بودن : آیا حاوی اطلاعاتی که توسط سایر شاخص‌ها گردآوری شده می‌باشد ؟

شفافیت : آیا تصمیم گیرندگان مفهوم آن را می فهمند ؟ آیا واضح ، مجزا و قابل فهم است ؟

به موقع بودن : آیا اطلاعات را به موقع برای تصمیم گیرندگان جهت استفاده در اتخاذ شیوه و راهکار جمع‌ آوری می‌کند ؟

واقع بینی : آیا اطلاعات از همان منبع ، با همان شیوه در هر زمان جمع‌ آوری خواهد شد ؟

کمیت : آیا شاخص با ارزش‌های رقمی بیان می شود ؟ آیا آن شاخص می‌تواند میزان کمیت و کیفیت خدمات ارائه شده را تخمین بزند .

عمل گرایی : آیا اطلاعات می‌توانند با یک شیوه منظم جمع‌ آوری و طبقه بندی شوند ، با یک هزینه منطقی بدون فشار زائد بر منابع کالاها

تکمیل کردن : آیا این شاخص‌ها همه عوامل اساسی در مقاصد برنامه را پوشش می‌دهند ؟

کنترل : آیا فعالیت و موضوعی که در چارچوب کنترل قدرت یا توانایی سازمان‌ها مورد سنجش قرار گیرد ، وجود دارد ؟ (قاسمی ‌و پناهی، ۱۳۸۴).

۳-اعتبار شاخص ها در بودجه بندی

برای اینکه اطلاعات عملکردی به طور کامل در تخصیص منابع به کار گرفته شوند ، تصمیم گیران باید احساس کنند که اطلاعات نتایج و شاخص هایی که ارائه شده اند از دقت مناسبی برخوردارند . این بدان معنا است که چنین اطلاعات و شاخص هایی باید شاخص های جامع و معتبری از نتایج برنامه ها باشند .

تصمیم گیران نمی توانند از اطلاعات عملکردی که به نظر آن ها معتبر ، قابل اتکا مبتنی بر توافق همگانی طرفهای ذیربط نباشد استفاده کنند . علاوه براین ، ممکن است تصمیم گیری بر مبنای اطلاعات نادرست و ناقص در نهایت به حذف استفاده از این اطلاعات در تصمیمات مربوط به تخصیص منابع منجر شود(پناهی ،۱۳۸۴) . چنانچه اعتبار شاخص ها عملکردی مورد توجه قرار گیرد اجرای بودجه بندی عملیاتی موفقیت آمیز و بدون توجه ‌به این امر مهم اجرای بودجه بندی عملیاتی با مشکل مواجه خواهد شد (پناهی ،۱۳۸۴ ).

۴-تغییر متناسب سیستم حسابداری و گزارشگری

بودجه ریزی عملیاتی نیازمند تغییراتی بنیادی در سیستم های اطلاعات مدیریت، سیستم های حسابداری و به طور کلی در شیوه مدیریت دستگاه های دولتی است. بودجه عملیاتی ایده آل باید اطلاعات مربوط به فصول، برنامه ها یا دستگاه های اجرایی همراه با نتایج پیش‌بینی شده را به تفکیک در بر داشته باشد. این نگرش که بودجه ریزی عملیاتی شیوه ای مکانیکی(سطح مشخصی از عملکرد در مقابل سطح مشخصی از منابع مالی) یا فرایندی ‌تهدیدی است(کاهش منابع مالی به دلیل دست نیافتن به نتایج مورد نظر ) سودمند نیست. اطلاعات و شاخص های معتبر عملکرد در استقرار بودجه ریزی عملیاتی اهمیت به سزایی دارد. کیفیت و اعتبار اطلاعات عملیاتی و توانایی سازمان ها و دستگاه‌ها برای ارزیابی و نشان دادن کارایی برنامه ها در موفقیت بودجه ریزی عملیاتی بسیار مؤثر است( مزیدی وسعیدی،۱۳۸۵).

روش های حسابداری دولتی ، که در چارچوب شیوه های سنتی بودجه ریزی مورد استفاده قرار می گیرند اغلب مبتنی بر عملیات نقدی هستند . در این گونه روش ها تأکید عمده بر مطابقت اقلام مخارج با میزان وجوهی است که پرداخت شده یا می‌شوند ( یعنی در آخرین مرحله خرج کرد بودجه ) . این روش برای ایفای نقش مدیریتی مدیران بودجه ای در دستگاه های اجرایی دولت کافی نیست ، یک پیش شرط مهم برای اصلاح نظام بودجه ریزی ، تبدیل سیستم حسابداری به گونه ای است که می‌تواند قیمت تمام شده را محاسبه کند . در روش نقدی می توان میزان دستمزد یا هزینه سفر یک ماه گذشته را به دست آورد ولی احتمال این است که بتوان هزینه یک هدف یا راهبرد برنامه ریزی شده را استخراج کرد بسیار کم تر است و هم چنین نمی توان در هر زمان اطلاعات کافی در زمینه فعالیت‌های مالی دولت به دست آورد . در نتیجه تصمیم گیریها بر اساس اطلاعات به هنگام و صحیح انجام نخواهد شد ، طبیعتاً جایگزینی نظام حسابداری تعهدی این عیوب را بر طرف خواهد کرد (پناهی،۱۳۸۵).

۲-۳-۳-عوامل انسانی

اهم عوامل انسانی عبارتند از شایستگی حرفه ای و تخصص کارکنان کلیدی ، تحصیلات ، تجربه ، تعداد افراد شرکت با زمینه قبلی مرتبط ، توزیع دقیق مسئولیت‌ها و همچنین حقوق و مزایای مناسب(انواری ، رستمی ، ۱۳۸۲).

۱- آموزش

۲- شرایط احراز مشاغل چه به لحاظ تحصیل و چه به لحاظ تجربی

۳- نظام حقوق و مزایا مناسب

۴- نظام تشویق و تنبیه مناسب

۱- آموزش

انسان موجودیت تغییرپذیر با توانایی های بالقوه نامحدود که این توانایی ها می‌توانند تحت نظام و برنامه ریزیهای آموزش و پرورش صحیح به تدریج به فعل درآید و جوامع انسانی و ارگان‌های مربوط به آن را از مواهبی بسکران برخوردار نماید . این وظیفه خطیر در حد سازمان‌ها و مؤسسات به عهده مدیریت سازمان‌ها و در چارچوب و نظام بهسازی منابع انسانی در این بخش مطرح گردیده است .

‌هدف‌های‌ آموزشی در سازمان‌ها متعددند که تحت عنوان ‌هدف‌های‌ عمده ، ‌هدف‌های‌ اجتماعی ، ‌هدف‌های‌ سازمانی و ‌هدف‌های‌ فردی ، قابل دسته بندی است . تحقق این اهداف منابع سه گانه مورد نظر الگوی سیستمی مدیریت منابع انسانی را تامین می کند . اما آنچه که در نظام بهسازی سازمان‌ها به تدریج باید مورد تأکید قرار گیرد نتایج حاصل از آموزش است و نه صرفاً انجام آموزش و یا آمار ساعات آموزشی . به عبارت هدفی آموزش‌ها باید ایجاد سازمان‌های یادگیرنده و تولید کننده فکر باشد و صرفا از فکر دیگران استفاده کند.

البته ‌در مورد سازمان‌های یادگیرنده^[۹] همان طوری که قبلاً نیز اشاره شده ادعا شده است ، یک ایده زمانی به اختراع تبدیل می‌گردد که قابلیت اجرای آن به ثبوت برسد و یک اختراع زمانی نوآوری محسوب می شود که بتوان آن را به نحوی قابل اطمینان در حجمی معنی دار و با قیمتی قابل قبول ساخت و به بازار ارائه نمود(پناهی،۱۳۸۴).

آموزش و بهسازی کارکنان اجرایی

منظور از آموزش و بهسازی کارکنان اجرایی ، افزایش توانایی‌های تخصصی و مهارت آن ها در انجام وظایف محوله و به فعل درآوردن پاره ای از توانایی‌های بالقوه آن ها‌ است . البته در این دسته از مشاغل به لحاظ ماهیت اجرایی آن ها تأکید بیشتر بر انجام کار است ولی در مقایسه با آموزش مدیران و سرپرستان از سادگی خاص برخودار می‌باشد .

مباحثی که در این زمینه مطرح می شود عبارتند از :

۱-برآوردن احتیاجات و برنامه ریزی آموزشی کارکنان اجرایی

۲-روش های اجرای برنامه های آموزشی

۳- ارزیابی عملکرد برنامه های آموزشی(میرسپاسی،۱۳۸۱).

۲-شرایط احراز مشاغل

از دید برخی از روان­شناسان کلاسیک، مبتلایان به سوء­مصرف مواد به عنوان افراد دچار اختلال شخصیت معرفی می­شوند (ویتیگ^[۹۲]، ۱۹۷۶ و لیندزی و پاول^[۹۳]، ۱۳۷۷)؛ ولی نتایج و یافته ­های پژوهش­های جدید مؤید این نظریه نیست. بر اساس این پژوهش­ها، بیماران مبتلا به سوء­مصرف مواد دارای شخصیت اعتیادگرای یگانه­ای نیستند و از الگوهای روانی-شخصیتی ناهمگنی تبعیت ‌می‌کنند (آزاد، ۱۳۷۷ و بوتزین^[۹۴]، آکولا^[۹۵]، روس^[۹۶] و الوی^[۹۷]، ۱۹۹۳؛ والر و ماهونی^[۹۸]، ۱۹۹۹، به نقل از دریانورد، ۱۳۸۸).

۲-۷- اشکال درمان سوء­مصرف مواد

راه­های متفاوتی برای درمان سوء­مصرف مواد ارائه شده است. اما در یک طبقه ­بندی کلی ‌می‌توان گفت دو شکل عمده درمان سوء­مصرف عبارتند از درمان بستری و درمان سرپایی. در این بخش انواع مختلف درمان بستری و سرپایی ذکر می­ شود و سپس مراحل اساسی و مشترک در تمام درمان­ها توضیح داده خواهد شد. نورانی­پور (۱۳۸۳) انواع درمان­ها را اینگونه توصیف می­ کند:

۲-۷-۱- روش­های دارویی

دو دسته درمان نگهدارنده دارویی رایج در درمان مبتلایان به سوء­مصرف مواد عبارت است از : درمان نگهدارنده با آگونیست­ها و درمان نگهدارنده با آنتاگونیست­ها. به عنوان مثال یکی از داروهای آگونیست رایج مورد استفاده در مرحله­ پیشگیری از عود در درمان سوء­مصرف مواد افیونی، متادون است که تحت عنوان درمان نگهدارنده با متادون^[۹۹] (MMT) از آن یاد می­ شود.

یکی دیگر از روش­های دارویی در این مرحله مبتنی بر مهاراشتیاق و میل مفرط به مصرف مواد است. این میل بر اثر ایجاد سرخوشی توسط اپیوئیدهایی است که به واسطه گیرنده ­های µ ایجاد می­ شود. نالترکسون یکی از آنتاگونیست­های خوراکی گیرنده µ است که توسط FDA برای درمان وابستگی به الکل و مواد و توقف تأثیرات اپیوئیدها، تجویز شده است (کاپلان و سادوک، ۲۰۰۳؛ به نقل از تاتاری، شاکری، نصیری، قلیچی و عبدلی، ۱۳۸۵).

روش­های غیردارویی

در خصوص اینگونه درمان­ها، رویکردها و روش­های مختلفی وجود دارد که ممکن است در چارچوپ­های فردی یا گروهی اجرا شوندکه مهمترین آن­ها عبارتند از: رفتاردرمانی، درمان مواجهه با نشانه، رویکرد تقویت اجتماعی، مدیریت وابستگی، شناخت­­درمانی، درمان شناختی- رفتاری (CBT)، پیشگیری از عود، مصاحبه انگیزشی، درمان افزایش انگیزه، رویکردهای ۱۲قدم، رویکردهای خانوادگی.

۲-۸- درمان دارویی اعتیاد به مواد مخدر

درمان اعتیاد فرآیندی دشوار و پیچیده با ابعاد فراوان است. یکی از مسیرهای درمانی آن به درمان دارویی اختصاص دارد. ولی این هرگز به معنای فراموش کردن دیگر زوایای درمان نمی ­باشد، چرا که اگر تمامی ابعادآن مورد توجه قرار نگیرد، چه بسا درمان دارویی مؤثر واقع نشود. مسائل پراهمیت پزشکی مثل استفاده از سر سوزن­های غیراستریل، HIV^[100]، هپاتیت، دیگر عفونت­های خونی، نامناسب بودن بهداشت فردی، سوء­تغذیه، عواقب نابهنجار در اثر استفاده از داروها، تصادفات، ضربه مغزی و بیماری­های همراه پزشکی، همه و همه تداخلات جدی در مسیر درمان فراهم آورده و دشواری کار را دو چندان می­سازند.

۲-۸-۱- سم­زدایی^[۱۰۱]

درمان سم­زدایی به سه دسته تقسیم می­شوند: الف) سم­زدایی به وسیله داروهای غیرافیونی ب) سم­زدایی به وسیله داروهای افیونی ج) سم­زدایی بسیار سریع

الف) درمان سم­زدایی به وسیله­ داروهای غیرافیونی:

کلونیدین^[۱۰۲] که آگونیست^[۱۰۳] گیرنده آلفا-۲ آدرژنیک^[۱۰۴] است، به ‌عنوان یک داروی ضد فشارخون در ترک اعتیاد به کار می­رود. بیمارانی که با میزان نسبتاً کمی متادون به وضع تقریباً ثابتی رسیده ­اند را ‌می‌توان سریعاً قطع متادون کرده و روی درمان کلونیدین قرار داد. کلونیدین با میزان ۱/۰ میلی­گرم یا ۳/۰ میلی­گرم، سه تا چهار بار در روز نیز به کار می­رود. عارضه اصلی آن افت فشار خون و اثرات آرامبخشی داروست. کلونیدین اثر کمتری در کاهش درد عضلانی، بی­خوابی، بی­قراری و اشتیاق برای مصرف در بیماران دارد و همچنین در کاهش عود تأثیر زیادی ندارد. هرچند برای تسهیل انتقال متادون و قرار گرفتن روی نالترکسون^[۱۰۵] مفید واقع می­ شود. ترکیب کلونیدین با نالترکسون می ­تواند دوره بستری را کوتاه و به کمتر از ۵روز تقلیل دهد (مناجاتی، ۱۳۸۲).

ب) درمان سم­زدایی به وسیله داروهای افیونی:

مصرف متادون از طریق دهان غالباً سبب تخفیف علائم ترک می­گردد. اخیراًً بوپرنورفین^[۱۰۶] نیز در این مورد کاربرد پیدا ‌کرده‌است. از نظر تئوری هر گونه ماده افیونی را ‌می‌توان به کار بست و سپس به آهستگی از مقدار آن کاست. علائم ترک غالباً در مسمومیت­زدایی قابل تحمل بوده و باید به بیمار تأکید کرد که به هر حال مقداری ناراحتی را تجربه خواهد کرد. برای شروع تجویز ۱۰ تا ۲۰ میلی­گرم متادون از طریق دهان کافی است، تا مقدار ۴۰ میلی­گرم برای تثبیت وضع بیمار تجویز می­ شود. وقتی بیمار وضعیت ثابتی پیدا کرد، میزان مصرف متادون ‌به‌تدریج‌ کاهش می­یابد (مناجاتی، ۱۳۸۲).

به طور کلی بیمارانی که ارتباط درمانی عمیق­تری با درمانگر برقرار ‌می‌کنند یا کسانی که مصرف مستمر متادون برای مدت­های بیشتری دارند، پیش­آگهی بهتری برای کامل کردن مرحله سم­زدایی دارند (مناجاتی، ۱۳۸۲).

ج) سم­زدایی بسیار سریع:

زمان ترک را ‌می‌توان با افزودن آنتاگونیست­^[۱۰۷]های افیونی بسیار کوتاه کرد. این روش منجر به ایجاد علائم شدید ترک می­گردد. اساس روش تجویز داروهایی برای پیشگیری از حالت تهوع و استفراغ و کاهش حرکات روده­ای و همچنین تعدیل دستگاه عصبی خودکار است. به دنبال اینکه بیمار با آرامبخش آرام شد و لوله­گذاری انجام گردید، از طریق لوله­ی گوارش نالترکسون به او داده می­ شود. بیهوشی برای ۴ تا ۶ ساعت ادامه دارد. بعضی از بیماران علائم خفیف ترک را بعد از بهوش آمدن تجربه ‌می‌کنند هرچند مطالعات گوناگون، برتری این روش را تأیید کرده ­اند (مناجاتی، ۱۳۸۲).

۲-۸-۲- درمان نگهدارنده

درمان نگهدارنده نیز به دو دسته تقسیم می­شوند: الف) درمان نگهدارنده با نالترکسون که جزء آنتاگونیست­های افیونی است، ب) درمان نگهدارنده با متادون که از آگونیست­های مواد افیونی است.

درمان نگهدارنده با نالترکسون که گاهی به مدت ۶ ماه استفاده می­ شود، باعث کمتر شدن اشتیاق و وسوسه مصرف مواد می­ شود. مصرف این دارو از طریق دهان مؤثر ‌می‌باشد و به همراه یکسری درمان­های روانشناختی در کاهش وسوسه و حالت ولع بیمار برای مصرف مواد مخدر مؤثر ‌می‌باشد (مناجاتی، ۱۳۸۲).

متادون چیست؟

متادون اولین بار در آلمان و در حین جنگ جهانی دوم تولید شد و در ابتدا جهت تسکین درد به کار می­رفت. در سال ۱۹۶۵ در آمریکا توسط دول^[۱۰۸] و نیس­واندر^[۱۰۹] به عنوان درمان با آگونیست مورد استفاده قرار گرفت.

میسرا وکاستیو^[۶۷] (۲۰۰۴) خاطر نشان ساختند که دانشجویان در مقاطعی از هر نیمسال تحصیلی، مثل امتحان و در هنگام رقابت با دوستان خود برای دستیابی به نمرات بالاتر ، استرس بیشتری را گزارش می‌کنند.

فشردگی دوره های تحصیلی

د‏ر جامعه پر شتاب امروزی بیشتر افراد ‏می‌خواهند که از حداقل زمان، حداکثر استفاده ‏را ببرند. پیامد و نتیجه چنین شتابی ممکن است که همراه با دستیابی به اهداف متعددی باشد، لیکن فرد از روند رسیدن به چنین اهدافی لذتی نبرد. دوره های تحصیلی فشرده، دوره هایی هستند که طاقت فرسا بوده و بایستی درسی را در طول آن دوره بتوان به خوبی به پایان رساند. انتظارات فراغت از تحصیل درکمترین زمان، ممکن است به گونه‌ای باشدکه دانشجویان دوره های تحصیلی فشرده‌ای را تحمل کنند و از لحاظ جسمانی، روانی، اجتماعی و آموزشی در تنگنا قرار گیرند. آنان ممکن است دچار بیماری‌های جسمانی یا اختلالات هیجانی شوند (گرین برگ.۱۹۹۰‏).

رقابت

امروز در جهانی زیست می‌کنیم که بر پیشرفت و توانایی برای موفقیت در زمینه‌های مختلف زندگی تأکید می‌شود. چنین پیشرفتی جزء از راه کار و تلاش جدی و خستگی ناپذیر به دست نمی‌آید. در هر حال موفقیت و پیشرفت در ابعاد مختلف زندگی با رقابت با دیگران همراه است. موفقیت در فعالیت‌ها و تلاش‌ها باعث رشد عزت نفس می‌شود و شکست موجب بیماری و ناامیدی و حرمان می‌گردد. روانشناسان اظهار می‌دارند که رقابت منبعی از اضطراب و افسردگی به شمار می‌آید. آنان در این زمینه به اضطراب پیشرفت اشاره می‌کنند. اضطرابی که به دنبال ترس از شکست همه جانبه در فرد به وجود می‌آید.

در تحقیقی ۲۵ ‏دانشجوی دانشکده حقوق دانشگاه پنسلوانیا که۸۰ درصد ‏آنان دانشجوی سال اول بودند مورد بررسی قرارگرفتند. آنان خود را نیازمند به خدمات مشاوره‌ای معرفی کردند و عنوان ‌داشتند که سطح بالایی از استرس را تجربه کرده و دارای اضطراب و افسردگی هستند. همه این دانشجویان در دوره دبیرستان، دانش‌آموزانی ممتاز بودند لیکن در دانشگاه نسبت بالائی از دانشجویان مشروطی و دچار افت تحصیلی را در بر می‌گرفتند. اینان به هنگام ورود به دانشکده حقوق خود را در رقابت با کسانی ‌یافتند که بهتر و یا حتی باهوشتر از آنان بودند. پذیرش چنین موضوعی برای آنان مشکل بودکه به عنوان افرادی در حد متوسط پذیرفته شوند و عملکردشان در حد متوسط از میان گروهی از افراد سرآمد ارزیابی گردد. در نتیجه چنین حالتی به کاهش عزت نفس در این افراد انجامید و آنان را به اجتناب از موقعیتهای تهدید کننده رهنمون کرد (دابسن،۱۹۸۲).

کمرویی

از آنجا که ورود به دانشگاه تجربه جدیدی به حساب می‌آید افراد و محیط اطراف نیز اموری تازه و جدید بنظر می‌رسند. پس دور از انتظار نیست که بسیاری از دانشجویان احساس ‌کم‌رویی و خجالت نمایند. ‌کم‌رویی عامل فشارزای مهمی برای برخی از دانشجویان دانشگاه قلمداد می‌شود. فرد خجالتی از برخورد با افراد ترس دارد و بیشتر مردم گریز است، بویژه هنگامی که با افرادی که از لحاظ عاطفی یا هیجانی (همچون غریبه‌ها، صاحبان قدرت و اعضای جنسی مخالف) تهدید کننده محسوب می‌شوند برخورد نمایند. ‌کم‌رویی را می‌توان یک معلولیت روانی قلمداد کرد. گاهی اوقات شکلی شدیدتر از معلولیتهای جسمانی یافته و آثار مخرب و زیانباری می‌تواند درپی‌داشته باشد.‌کم‌رویی ممکن است باعث شودکه فرد قادر به برقراری ارتباط با افراد ناآشنا نداشته باشد و نتواندکه با آن دوست شود و به طور بالقوه از تجربیات مفید و خوشایند لذت ببرد.

دانشجوی خجالتی در بیان خواسته و تمنیات قلبی خود ناتوان بوده و نمی‌تواند عقاید و ارزش‌های خود را ابراز نماید و بدین سان باعث می‌شود که ار‌زشیابی‌های مثبت دیگران، از اوکاهش یابد. احساسات منفی دیگری همچون افسردگی، اضطراب و تنهایی به طوری با نوعی ‌کم‌رویی همراه می‌شوند. دانشجویان دانشگاه ممکن است استرسی را تجربه کنندکه ناشی ازکمروئی آنان در برخورد با اساتید، مدیریت دانشگاه، جنس مخالف یا حتی دانشجویان دیگر باشد، و چنین استرسی ممکن است در کلاس درس، سلف سرویس(غذا خوری) یا حتی در اتاقهای خوابگاه تجربه شود. به هر حال ‌کم‌رویی حالتی ناخوشایند و نامطلوب است و بایستی با به کارگیری راهبردهای مقابله مفید تأثیر آن را خنثی کرد.

مشکلات مالی، حمایت والدین

انسان در هر مرحله از زندگی خود در معرض حوادث و ناملایمات گوناگون قرار می‌گیرد. چندین تحقیق به نقش فشارزاهای اقتصادی، اجتماعی، خانوادگی و تأثیرآن بر علایم جسمانی و روانی ‌در کودکان ، نوجوانان و جوانان پرداختند (مک لوید^[۶۸] ،۱۹۸۹). حمایت اجتماعی بنظر می‌‌رسد که نقش مهمی در ارتباط بین استرس و بهداشت روانی و جسمانی بازی کند. تحقیقات نشان ‌می‌دهد که حمایت اجتماعی با چگونگی اثرات استرس ارتباط دارد. الدر وکاسپی^[۶۹] (۱۹۸۵) متوجه شدندکه پدرانی که از درآمد پایین رنج می‌برند به طور معنی‌داری تحریک پذیرتر و انفجاری‌تر هستند. تحقیقات نشان ‌می‌دهد که فشارهای اقتصادی و خانوادگی میزان پریشانی حالی را در هر دو گروه زن و مرد افزایش می‌دهد. دیگر اینکه حمایت پدرانه و مادرانه اضطراب و پریشان حالی را در هر دو گروه دختر و پسر کاهش می‌دهد. پژوهش‌هایی که در بررسی اثرات حمایت اجتماعی بر بهداشت روانی و جسمانی کودکان و نوجوانان پرداخته‌اند، شواهد محکمی دال بر همبستگی مستقیم، بین حمایت و بهداشت ارائه می‌دهند (کامپوس^[۷۰]،۱۹۸۷‏). تحقیقات انجام شده همچنین نشان ‌می‌دهد که فشار اقتصادی با حمایت والدین برای دختران کاهش می‌یابد، لیکن برای پسران چنین نیست. نتایج نشان می‌دهد که فشار اقتصادی میزان تنهایی و افسردگی، بزهکاری و اعتیاد به مواد مخدر را در هر دو جنس افزایش دهد. فشار اقتصادی با کاهش حمایت والدین از دختران همراه است و استرس ایجاد شده در حمایت مادری برای دختران و پسران تأثیری ندارد. همچنین مشخص شده که حمایت هر دو والد(پدر و مادر) افسردگی را در هر دو جنس کاهش می‌دهد. به هر حال تحقیقات نشان می‌دهد بین موقعیتهای فشارزای اقتصادی و ناسازگاری در نوجوانان و جوانان همبستگی وجود دارد. ‏

یافتن دوست جدید

از د‏ست ‏دادن دوستان قدیمی و انتخاب دوستان جدید غالباً رویداها‏ی فشارزا در زندگی دانشجویان محسوب می‌شود. فرد چنین پرسشهایی را ممکن است از خود بپرسد :

ـ آیا افراد دیگر مرا دوست خواهند داشت؟

ـ آیا می‌توانم کسی بیابم که علایقی همانند خودم داشته باشد؟

ـ آیا افراد حاضرندکه با من قرار ملاقات بگذارند؟

معمولاً در برخورد با دوستان قدیمی می‌توان بدون دغدغه خاطر احساسات و افکار خود را با آنان در میان گذاشت حال آنکه دوستان جدید مستلزم یک دوره آزمایش و امتحان است که مشخص گردد تا چه حد می‌توان احساسات و افکار درونی خود ‏را با آنان در میان گذاشت. به هر حال یافتن دوستان جدید عاملی است که در روابط بین فردی نقش فشارزا دارد. با این حال عضویت در باشگاه های، شرکت در مراسم دوستانه، حضور در ‌مهمانی‌ها و همکاری با دانشجویان دیگر از جمله عواملی است که در رشد سلامتی و بهداشت روانی دانشجویان نقش بسزایی دارد.

سنجش فشارزاهای روانی ـ اجتماعی

۲-۲ –ادبیات تحقیق

۲-۲ -۱- سکوت سازمانی

به اعتقاد موریسون و میلیکن^[۱](۲۰۰۳) کارکنان غالبا باید ‌در مورد اینکه آیا لب به سخن بگشایند و اندیشه ها، باورها، نظرات و نگرانی های خود را بیان کنند و یا اینکه مهر سکوت بر دهان خود بزنند و از بیان آن ها خودداری کنند، تصمیم بگیرند. در بسیاری از موارد، آن ها پاسخ مطمئن و بی خطر سکوت را برمی گزینند و ‌به این ترتیب از بیان حرف هایی که بازگو کردن آن ها می‌تواند برای دیگران با ارزش باشد خودداری می‌کنند. کارکنان ممکن است ‌در مورد اقدامات غیراخلاقی که مشاهده کرده‌اند سکوت اختیار کنند و چیزی نگویند و ‌به این ترتیب ترس از تنبیه و مجازات را از خود دور کنند. اعضای یک گروه هم ممکن است به خاطر حفظ انسجام و وفاق گروهی از بیان نظرات مخالف خودداری کنند. افراد ممکن است بخاطر ترس، عدم تمایل به ابلاغ اخبار بد، عقاید ناخوشایند، فشارهای اجتماعی و هنجاری موجود در گروه ها سکوت اختیار کنند (موریسون و میلیکن، ۲۰۰۳). ولی بر طبق نظر چنگ ما، وو و لیو^[۲](۲۰۰۹) در جهان دگرگون امروز، سازمان ها نیازمند کارکنانی هستند که عقاید خود را بیان کرده و فرهنگ سکوت را بشکنند. همچنین، کارکنان سازمان هایی را برای اشتغال برمی گزینند که امکان اظهارنظر را برای آن ها فراهم کنند. در سازمان هایی که سکوت حاکم نمی باشد، هم کارکنان و هم مدیران از انگیزه و عملکرد بالایی برخوردارند (چنگ ما، وو و لیو، ۲۰۰۹). پیندر و هارلوز^[۳](۲۰۰۱) نیز معتقدند در حالی که سکوت در سازمان ها گسترده شده، ولی توسط عموم محققان نادیده گرفته می شود. حتی زمانی که سکوت مورد تصدیق قرار گرفته است، اغلب محققان با بی توجهی از کنار آن ردمی شوند(پیندر و هارلوز، ۲۰۰۱). ظهیر و اردوگان^[۴](۲۰۱۱) معتقدند که از حدود۵۰ سال پیش، کم و بیش توجه محققان به مفاهیم مرتبط با سکوت جلب شده است (ظهیر و اردوگان، ۲۰۱۱).

۲-۲-۲ -تاریخچه سکوت در سازمان ها

درک کامل این پدیده مستلزم آگاهی از پژوهش هایی است که تاکنون بر روی سکوت و اظهارنظر در سازمان‌ها انجام پذیرفته است. به منظور نیل ‌به این هدف مروری بر سه موج تحقیقاتی در رابطه با اظهارنظر و سکوت صورت خواهد پذیرفت.

• • موج اول(از دهه ۱۹۷۰ تا اواسط دهه۱۹۸۰ ): در این دهه کانون اصلی تمرکز پژوهش ها، روی مفهوم اظهارنظر بود. همچنین تلاش هایی نیز در جهت طبقه بندی اظهارنظر و سکوت و مطالعاتی نیز در زمینه تمایل به مسکوت گذاشتن پیام های ناخوشایند و تحلیل مارپیچ های سکوت صورت پذیرفت.

• • موج دوم(از اواسط دهه ۱۹۸۰ تا سال ۲۰۰۰ ): کانون اصلی تمرکز پژوهش ها بر رفتار بیان آزادانه نظرات بود. همچنین در طی این دهه توجه محدودی به رفتار سکوت صورت گرفت.

• موج کنونی(ازسال ۲۰۰۰ تاکنون): که در آن توجه اصلی بر مفهوم سکوت است.

۲-۲-۳-موج اول:

– هیرشمن^[۵](۱۹۷۰): اولین اندیشمند علوم اجتماعی بود که مفهوم اظهارنظر را به ‌عنوان پاسخی در برابرسکوت غیر انفعالی سازمانی مطرح کرد. برای اولین بار واژه­ های آوا و وفاداری را برای توصیف عکس العمل­های فردی در برابر نارضایتی در روابط مشتری- عرضه کننده به کار برد. طبق فرضیه او، هنگامی که مشتریان از وضعیت موجود یک محصول یا خدمت ناراضی باشند، عرضه کننده جاری را ترک ‌می‌کنند^[۶]، یا مسائلشان را بیان می‌کنند^[۷] یا جهت حل مشکل، وفادار باقی می ماند^[۸] (بگاشن، ۲۰۱۲). هیرشمن، در این خصوص سه نوع وفاداری را توصیف ‌کرده‌است: ۱- بی­خبری(نیاندیشیدن ‌در مورد مسائل اطراف) ۲-آگاه یا منفعل(رنج بردن در سکوت به امید روزی که اوضاع بهبود خواهد یافت) و ۳- آگاه یا فعال (بازگو کردن مسائل جهت تغییر یا جبران) (براتی، ۱۳۸۹).

– روزن و تیزر^[۹] (۱۹۷۰): به پدیده عدم انتقال پیام­های ناخوشایند ^[۱۰]اشاره کرده و بیان نمودند که افراد بر اساس ادراکاتشان از توانایی دریافت کننده پیام برای شنیدن اخبار بد، برای گفتگو درباره اطلاعات منفی در مقایسه با اطلاعات مثبت بی­میل می‌باشند.

– نئول- نیومن^[۱۱] (۱۹۷۴): نظریه مارپیچ­های سکوت^[۱۲] توسط نیومن ارائه شد. این نظریه اظهار می­ کند که افراد محیطشان را برای تعیین عقاید آشکار بررسی ‌می‌کنند (بگاشن، ۲۰۱۲). براون و بلاکمن^[۱۳](۲۰۰۳)، تئوری سکوت مارپیچی نئول- نیومن را برای گروه ­های کاری به کار بردند و بیان کردن که افراد ‌در مورد دیدگاه­هایشان صحبت نمی­کنند مگر اینکه احساس کنند توسط همکارانشان پشتیبانی خواهند شد (براون و بلاکمن، ۲۰۰۳).

۲-۲-۴-موج دوم: مواردی که در این خصوص اشاره شده عبارتند از:

افشاگری^[۱۴](خبرچینی): دراوایل دهه ۱۹۸۰ رسوایی های دولتی و سازمانی سبب شد که محققان به بررسی این موضوع توجه کنند که چطور، کی و چرا کارکنان به افشای رفتارهای غیراخلاقی در سازمان می پردازند. این وقایع مصادف با ارتقای توجه عموم به نقش اخلاقیات در تجارت و تصویب قانونی در ایالات متحده به منظور حمایت از افشاگران و تشویق رفتار گزارشگری بود. افشا عبارت است از پرده برداشتن از اقدامات خلاف ادراک شده توسط اعضای سازمان به مقاماتی که می‌توانند دست به اقدام بزنند (نیر و میشلی^[۱۵]، ۱۹۸۵). میشلی و نیر به طور کلی از پژوهش های خود چنین نتیجه می گیرند که اگر کارکنان احساس کنند که اقدام خلافی، جدی می‌باشد و احتمال بدهند که امکان خاتمه بخشیدن ‌به این اقدام خلاف وجود دارد، آنگاه محتمل است که لب به سخن بگشایند (گرینبرگ، ادواردز،۲۰۰۹ ).

مخالفت سازمانی اصولی^[۱۶]: پیرو مطالعاتی که بر روی افشاگری انجام پذیرفت، مفهوم مخالفت سازمانی اصولی در اواسط دهه ۰۱۹۸ ظهور پیدا کرد. مخالفت سازمانی اصولی یعنی تلاش افراد در محل کارشان جهت اعتراض به وضع موجود یا تغییر آن به دلیل آگاهانه بودن مخالفت شان با اقدامات و سیاست­های سازمانی (گراهام^[۱۷]، ۱۹۸۶).

۲-۲-۲: تعریف رفتارشهروندی سازمانی

بررسی ادبیات نظری نشان می­دهد، دو رویکرد اساسی در تعریف مفهوم«رفتارشهروندی سازمانی» وجود دارد. اورگان (۱۹۹۷) و سایر محققین متقدم در موضوع فوق، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقش مورد مطالعه قرارداده­اند زیرا فعالیت­های افراد در محیط کار، فراتر از الزامات نقشی است که برای آن­ها تعیین شده به علاوه رفتارهای آنان به طورمستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش­ دهی رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی­گیرد. گروه دیگری از محققان هم چون گراهام^[۸] پیشنهاد ‌می‌کنند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری، مورد ملاحظه قرار گیرد چرا که در این صورت مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به وجود نخواهد آمد. در دیدگاه مذکور رفتار شهروندی سازمانی باید به عنوان مفهومی جهانی که شامل تمام رفتارهای مثبت کارکنان در درون سازمان است مورد توجه قرار گیرد. اورگان(۱۹۹۷)، رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می­داند که به طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداش­ دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما در مجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء می­دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتاری عمدتاًً، مبتنی بر انتخاب شخصی است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیه به دنبال نخواهد بود(به نقل ازآلیسیا^[۹]،۲۰۰۸،ص۶۶). به زعم مورمن و بلک لی^[۱۰](۱۹۹۵) رفتار شهروندی سازمانی، شامل رفتارهایی است که برای سازمان مفید بوده ولی به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل در نظرگرفته نشده است. این رفتارها اغلب از طرف کارکنان به منظورحمایت از منابع سازمانی صورت ‌می‌گیرد و ممکن است به طور مستقیم نیز منافع شخص خاصی را به دنبال نداشته باشد. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فردی که اثربخشی سازمان را به واسطه کمک به محیط اجتماعی و روانی آن ارتقاء می­دهد نیز تعریف شده است(اورگان،۱۹۹۷،ص۴۱).

آلن و همکاران(۲۰۰۰) معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی مجموعه ­ای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی، پاداش داده نمی­ شود. لی پین ‌و جواهر^[۱۱](۲۰۰۲)، رفتارشهروندی سازمانی را تحت عنوان «تمایل به تشریک مساعی و مفید بودن در محیط­های سازمانی» تعریف کرده‌اند(دی گروت و براوون لی^[۱۲]،۲۰۰۵، ص۷۶). رفتارهای فراتر از الزامات کارمندی که مبتنی بر نقش­های تعریف شده، نبوده و برای سازمان منفعت دارند را به عنوان ضرورتی اجتناب­ناپذیر برای بهبود سطح اثربخشی سازمانی تشخیص داده و این رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعبیر نموده اند(ویلیامز و شیو^[۱۳]، به نقل از مقیمی، ۱۳۸۵،ص۳۴).

رفتار شهروندی سازمانی، بیانگر فعالیت­های کاری مرتبط، داوطلبانه و اختیاری است که به طور مستقیم از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم­های پاداش­ دهی، سازماندهی نشده ولی در نهایت سطح کارایی و اثربخشی سازمانی را ارتقاء می­ دهند(زارعی متین و همکاران ،۱۳۸۵،ص۶۶).

رفتار شهروندی سازمانی فراتر از عملکرد وظیفه ­ای و سطح مهارت فنی فرد قرار داشته به عبارت دیگر رفتارهایی چون؛ حمایت، تأیید و پشتیبانی از بافت و شرایط اجتماعی – روانی است که به نوعی در نقش تسهیل کننده انجام وظایف سازمانی عمل ‌می‌کنند. رفتارشهروندی سازمانی داری دو ویژگی خاص می­باشند، از یک سو به طورمستفیم تقویت نمی­شوند و از سوی دیگر شامل آن دسته تلاش­ های ویژه و فوق العاده­ای هستند که سازمان­ها برای دستیابی به موفقیت سازمانی از کارکنان خود انتظار دارند(مقیمی،۱۳۸۵،ص۱۲۲). کیم^[۱۴](۲۰۰۶)، رفتارشهروندی سازمانی را رفتاری فراتر از نقش­های رسمی از پیش تعیین شده توسط سازمان تعریف نموده که ذاتی بوده و پاداش آن به طور مستقیم در مجموعه ساختار پاداش­های رسمی سازمانی نمی­گنجد ولی در ارتقاء اثربخشی و کارکرد موفقیت آمیز سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است. ویگودا^[۱۵] و همکاران(۲۰۰۷)، معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی، شامل انواعی از کمک­های غیررسمی و اختیاری می­باشند که کارمند، بدون توجه به تحریم­ها و پاداش­های رسمی و به عنوان فردی آزاد آن ها را انجام داده و یا از آنجام آن ها، خودداری می-نماید. رابینز و جاج^[۱۶](۲۰۰۷) معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی، رفتاری بر اساس صلاح­دید شخصی است که جزو نیازمندی­های شغلی کارمند نبوده و د رعین حال باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذینفعان خواهد بود.

ویلیامز(به نقل از آلپر^[۱۷]،۲۰۰۷)، ساختاری دو بعدی برای رفتار شهروندی سازمانی مطرح نموده است. وی رفتا شهروندی سازمانی را به دو دسته ؛رفتارهایی که به طورمستقیم به سازمان سود می رسانند از جمله؛ انجام دادن کارهایی که ضروری نیست ولی وجهه سازمانی را بهبود می­بخشند و رفتارهایی که به طور مستقیم به افراد در درون سازمان سود می­رسانند همچون؛ نوع دوستی و کمک به همکاران دارای بار­سنگین کاری، تفکیک نموده است. ‌می‌توان اذعان داشت؛ رفتارشهروندی سازمانی، رفتاری خود جوش، آگاهانه و داوطلبانه است که فرد بخاطر انجام آن به طوررسمی مورد تشویق قرار نمی­گیرد زیرا اینگونه رفتارها در شرح شغل سازمانی پیش‌بینی نشده­اند با این وجود انجام این رفتارها به صورت مداوم و مستمر از یک سو موجب ارتقاء اثربخشی و موفقیت سازمانی و از سوی دیگر باعث افزایش رضایت­مندی کارکنان خواهد شد. در مجموع ‌می‌توان اذعان داشت؛ رفتارشهروندی سازمانی دارای ویژگی­هایی از این قبیل می‌باشد:

۱٫ نوعی تمایل درونی باعث انجام این گونه رفتارها شده و به واقع خودجوش و آگاهانه هستند.

۲٫ این نوع وظایف در شرح شغل افراد پیش ­بینی نشده و به همین دلیل است که از طریق سیسیتم پاداش­ دهی رسمی سازمانی، مورد تقدیر قرار نمی­گیرند.

۳٫ در بلند مدت، تکرار این رفتارها منجر به افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی خواهد شد.

۴٫ انجام و بروز این دسته از رفتارها از سوی کارکنان سازمان، منجر به ایجاد نوعی جو مثبت سازمانی و همچنین شیوع اقدامات نوع دوستانه در سازمان می شود.

۵٫ این رفتارها منشأ درون فردی داشته و پاداش­های درونی همچون؛ احساس رضایت و خشنودی شخصی را در پی­خواهند داشت به علاوه تشویق این رفتارها از طرف سازمان، احتمال ظهور رفتارهای مذکور را از طرف کارکنان، ارتقاء خواهد داد.