منبع : «دعائی» ، ۱۳۸۴، ص ۱۵۰ .

همچنین آموزش و بالندگی کارکنان به روش‌های مختلف صورت می‌گیرد که عبارتند از: آموزش در ضمن کار، آموزش راهنمای شاغل، سخنرانی، فنون سمعی و بصری، آموزش برنامه‌ای، آموزش در شرایط شبیه‌سازی و یادگیری به کمک کامپیوتر.

۲-۱۶-۷- مدیریت پاداش

در اغلب موارد سیستم پاداش خدمات کارکنان از مؤثرترین ابزار تشویقی و انگیزشی است که در اختیار مدیران سازمان می‌باشد. طرح و استفاده از سیستم مذکور اغلب انعکاس‌دهنده نگرش مدیران سازمان و طرز برخورد آنان با منابع انسانی است. مسئولیت هماهنگی و اداره سیستم پاداش خدمات کارکنان معمولاً زیرنظر مدیریت منابع انسانی است. بیارز و روی^[۱۴۸] (۱۹۸۷) عقیده دارند که “سیستم پاداش خدمات کارکنان شامل انواع پاداش‌هایی است که از طرف سازمان به کارکنان به عنوان حاصل استخدام و جبران خدمات آنان اعطا می‌شود” (ص۲۹۰). سیستم پاداش باید کارا و اثربخش باشد. به عبارت دیگر، تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه‌ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد. مندی و نئو^[۱۴۹] (۱۹۸۷) پاداش خدمات کارکنان را به صورت زیر طبقه‌بندی می‌نمایند:

پاداش خدمات کارکنان به دو دسته تقسیم می‌شود:

۱-پاداش‌های مالی: که مستقیماً از طرف شرکت اعطا و کنترل می‌شود. این پاداش‌ها خود به دو دسته تقسیم می‌شوند:

الف) پاداش‌های مستقیم مالی: شامل پرداخت‌هایی است که شخص به صورت دستمزد، حقوق، حق‌العمل، انعام و غیره دریافت می‌دارد.

ب) پاداش‌های غیرمستقیم مالی: شامل دریافت‌های کارکنان غیر از پاداش‌های مستقیم مالی است از جمله طرح‌های بیمه، بازنشستگی.

۲-پاداش‌های غیرمالی: که برای فرد جنبه درونی داشته و به طور معمول از سوی محیط دریافت می‌شود(ص۴۱۴).

‌بنابرین‏ مدیریت پاداش‌ یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی می‌باشد و این سیستم باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش‌ مشروط به عملکرد مؤثر باشد. تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی‌برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان، کارساز است.

۲-۱۶-۸- امور رفاهی کارکنان

خدمات رفاهی از عوامل عمده حفظ و نگهداری منابع انسانی به حساب می‌آید. فراهم آوردن خدمات رفاهی و تسهیلات رفاهی و بهبود کیفیت و شرایط محل کار، کمک در تهیه مسکن و غیره از وظایف خاص مدیریت منابع انسانی می‌باشد. میرسپاسی (۱۳۸۵) عقیده دارد که “برنامه های رفاهی باعث به وجود آمدن فرصت‌های مساعد جهت رفع خستگی‌های ناشی از کار و فعالیت و ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین کارکنان و افراد خانواده آنان می‌گردد. خدمات مربوط به برنامه های رفاهی فعالیت‌های خارج از ساعات کار را شامل می‌شود” (ص۳۳۸). نتایج حاصل از خدمات رفاهی هم به نفع کارکنان و هم به نفع سازمان می‌باشد. خدمات و اقدامات رفاهی شامل: تأمین وسایل ایاب و ذهاب کارکنان، ایجاد غذاخوری و تسهیلات آن، خانه‌سازی و تأمین مسکن، ایجاد شرکت‌های تعاونی، باشگاه‌های ورزش، ارائه کمک‌های پزشکی و روان‌پزشکی و غیره می‌باشد.

۲-۱۶-۹- امور اداری و پرسنلی کارکنان

فعالیت‌های مربوط به تعیین حقوق و دستمزد کارکنان، کنترل و نظارت بر فعالیت‌های آنان و رسیدگی به امور جاری کارکنان در حوزه امور اداری و پرسنلی کارکنان می‌باشد. دیسنزو و رابینز (۱۹۹۸) عقیده دارند که “نظارت و کنترل کارکنان سازمان از وظایف نهم مدیریت منابع انسانی می‌باشد و تأثیر بسزایی در بهبود عملکرد سازمان دارد” (ص۲۵۲). یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی در این زمینه ارزیابی عملکرد کارکنان^[۱۵۰] می‌باشد. میرسپاسی (۱۳۸۵) عقیده دارد که “ارزیابی عملکرد کارکنان عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنان در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها در جهت رشد و بهبود” (ص۲۶۰). نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان در مواردی نظیر تعیین حقوق، افزایش دستمزد، ترفیعات، جابه‌جایی، تنزل و انفصال، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان، اصلاح و بهبود عملکرد کارکنان و پاداش‌دهی به کارکنان، مورد استفاده قرار می‌گیرد. علاوه بر کنترل و نظارت کارکنان و ارزیابی عملکرد آنان، تعیین حقوق و دستمزد کارکنان از وظایف اداری و پرسنلی مدیریت منابع انسانی می‌باشد. دیسنزو و رابینز (۱۹۸۸) عقیده دارند که “هدف اولیه طرح‌های حقوق و دستمزد در سازمان‌ها باید برقراری سیستم و ساختاری به منظور پرداخت عادلانه بسته به نوع و سطح مشاغل و عملکرد باشد” (ص۲۶۰). در تهیه و طراحی سیستم حقوق و دستمزد باید دو عامل مورد توجه قرار گیرد یکی تأمین عدالت در داخل سازمان از طریق تعیین ارزش مشاغل مختلف در مقایسه با یکدیگر و دیگری تأمین عدالت برونی در ارتباط با مقایسه ارزش مشاغل سازمان با مشاغل مشابه در سایر سازمان‌ها، که همگی در حوزه مدیریت منابع انسانی می‌باشد.

۲-۱۷-بررسی پژوهش‌های مرتبط با موضوع پژوهش

در مطالعات انجام شده با هدف بررسی پژوهش‌های صورت گرفته مرتبط با موضوع حاضر، پژوهشی که دقیقاً مشابه موضوع پژوهش حاضر تحت عنوان ارزیابی میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی و در میان مدیران دانشگاه اصفهان و علوم پزشکی اصفهان باشد، یافت نشد که این امر حکایت از این دارد که این پژوهش برای اولین بار در ایران انجام می‌شود. اما پژوهش‌هایی با عناوین دیگر ولی مرتبط با موضوع این پژوهش انجام شده است که در این قسمت به پاره ای از آن ها اشاره می‌شود:

۲ ـ ۱۷-۱ ـ تحقیقات انجام شده در خارج

پژوهشی توسط ابیکی^[۱۵۱] (۱۹۹۷) تحت عنوان «اهمیت سیستم اطلاعات مدیریت» انجام شد. مطالب ارائه شده در این پژوهش در رابطه با اهمیت سیستم اطلاعات مدیریت در سطح مدیران عالی می‌باشد. در این تحقیق نقش اطلاعات را به عنوان ابزاری فردی در برنامه ریزی و تصمیم گیری مدیریت توضیح می‌دهد و این سیستم را به عنوان یک سیستم اطلاعاتی همکار و یک پایگاه اطلاعاتی که مدیریت را با نیازهای اطلاعاتی برای برنامه ریزی و تصمیم گیری آماده می‎کند توصیف می‌کند و در پایان توضیح می‌دهد که چگونه تکنولوژی مدرن به کار گرفته شده در این سیستم باعث می‎شود که مدیران خود را با تغییرات محیطی هماهنگ کنند.

بریدجی^[۱۵۲] (۲۰۰۳) در مطالعه خود تحت عنوان «آینده مدیریت منابع انسانی و سیستم اطلاعات مدیریت» نشان داد که مدیریت منابع انسانی با حرکت از یک سیستم ساده و بسته به یک واحد پویا و باز و با استفاده گسترده از سیستم اطلاعات مدیریت در تصمیم گیری استراتژیک سازمان می‌تواند خود را برای تغییرات محیطی آماده سازد و با بهره گرفتن از تکنولوژی اطلاعات اثربخشی و کارایی منابع انسانی را جهت کاهش هزینه ها و اشتباهات سازمانی می‌توان افزایش داد.

1. 1. 1. 1. کوراتکر، دانلداف، هاجتس، ریچاردام، نگرش معاصر بر کارآفرینی، ترجمه ابراهیم محرابی، با همکاری محسن تبرایی، ص۶۵

      

      ↑

1. 1. همان منبع ص۶۶ ↑

1. 1. همان منبع ص۶۸ ↑

1. 1. پیشین ص ۴۶ ↑

1. 1. گلستان هاشمی، سید مهدی، مبانی علم کارآفرینی،ص ۲۷-۲۸ ↑

1. 1. پیکارجو، کامبیز، فرزانه، علی اصغری، کارآفرینی سازمانی و سازمان های کارآفرین، ص۷۰ ↑

1. 1. -T.Koller meier ↑

1. 1. پیشین ۵۲-۵۴ ↑

1. 1. -Context ↑

1. 1. Fry ↑

1. 1. پیشین ۴۶ ↑

1. 1. احمدپور داریانی، محمود. کارآفرینی، تعاریف، نظریات و الگوها ص ۷۶ ↑

1. 1. پیشین ،ص ۴۱-۳۹ ↑

1. 1. پیشین ص۲۰۳ ↑

1. 1. پیشین ۷۰-۷۱ ↑

1. 1. پیشین ۷۲ ↑

1. 1. کارت رایت، راجر، ترجمه: دکتر علی پارسائیان، سازمان های کارآفرین، ص۹۵-۹۹ ↑

1. 1. Corporate entrepreneurship ↑

1. 1. Antoncic, Bostjan and Hisrich, Robert (2003). Intrapreneurship: Construct refinement and cross-cultural validation.p495–۵۲۷٫ ↑

1. 1. Antoncic, Bostjan and Hisrich, Robert (2001). Intrapreneurship: Construct refinement and cross-cultural validation. Journal of Business Venturing 16, 495–۵۲۷٫ ↑

1. 1. Jones, Oswald (2005).Manufacturing regeneration through corporate entrepreneurship Middle managers and organizational Innovation. International Journal of Operations & Production Management, Vol. 25 No. 5, p. 491-511. ↑

1. 1. کوراتکو، دانلد اف. هاجتس، ریچار دام. نگرشی معاصر بر کارآفرینی (جلد اول). مترجم ابراهیم عامل محرابی، ص۵۶ ↑

1. 1. Dess, Gregory et.al. Emerging Issues in Corporate Entrepreneurship. Journal of Management p 351–۳۷۸٫ ↑

1. 1. Lumpkin, GG Dess, 2001. Linking two dimensions of entrepreneurial orientation to firm performance: The moderating role of environment and industry life cycle. Journal of Business Venturing, PP. 429- 451. ↑

1. 1. پیشین، ۱۲۵ ↑

1. 1. پیشین ص۹۸ ↑

1. 1. Cardozo ↑

1. 1. Ardichvili ↑

1. 1. Yu ↑

1. 1. Shane ↑

1. 1. -Sustainable competitive Advantage(SCA) ↑

1. 1. Yaprak, A. “An empirical study of the differences between small exporting and non- exporting US firms”, International Marketing Review, Vol. 2 No. 2, Summer, 72 ↑

1. 1. Barker, A.T. and Kaynak, E. “An empirical investigation of the differences between initiating and continuing exporters”, European Journal of Marketing, Vol. 26 No. 3, 27-36 ↑

1. 1. -Prahalad and hamel ↑

1. 1. – Dickson ↑

1. 1. Stanton W.J “fundermental of marketing”. Tenth Edition.p64 ↑

1. 1. – hall ↑

1. 1. – Henderson ↑

1. 1. پیشین ۵۴ ↑

1. 1. Hoffman, Nicole P., An Examination of the Sustained Competitive Advantage” Concept: Past, Present and Future.” Academy of Marketing Science Review. ↑

1. 1. – Superior skills ↑

1. 1. -Superior resources ↑

1. 1. – Valuable, Rare,imitable,substituability ↑

1. 1. Hall, William K..” Survival Strategies in a Hostile Environment.” Harvard Business Review 58 ( September- October), 75-85 ↑

1. 1. – core competencies ↑

1. 1. – haoma ↑

1. 1. ownership ↑

1. 1. proficiency ↑

1. 1. Accessibility ↑

1. 1. Porter, Michael e. 1990.” The Competitive Advantage of Nations”, The Macmillan Press LTD. ↑

1. 1. Porter, Michael E. 2003.” Competitiveness and Economic Development of Golf and Middle Eastern Countries.” Harvard Business School. ↑

1. 1. پیشین ص۱۰۷ ↑

1. 1. پیشین ۳۷ ↑

1. 1. Lower cost ↑

1. 1. differentiation ↑

1. 1. پیشین ص۶۵ ↑

1. 1. Kigan, B.L. and Chhokar, J. 2000, “Factors inhibiting export performance of firms: an empirical investigation”, Management International Review, Vol. 26 No. 4, 33-43 ↑

1. 1. – Porters diamond of competitive advantage ↑

1. 1. -Determinants of national advantage ↑

1. 1. پیشین ص۱۰۲ ↑

1. 1. -factor conditions ↑

1. 1. -demand conditions ↑

1. 1. -Related and supporting industries ↑

1. 1. -Firms strategy, structure and Rivalry ↑

1. 1. -matually reinforcing system ↑

1. 1. پیشین ص۸۷ ↑

1. 1. -human resources ↑

1. 1. Garelli, Stephane. 2003,” Competitiveness of Nations, The Fundamentals” IMD World Competitiveness Yearbook ↑

1. 1. -Physical resources ↑

1. 1. پیشین ص۲۴۱ ↑

1. 1. -knowledge resources ↑

1. 1. -capital resources ↑

1. 1. پیشین ۱۲۱ ↑

1. 1. -infrastructures ↑

1. 1. پیشین ص۱۴۴ ↑

1. 1. Cormican, K., & O’Sullivan, D. (2004). Auditing Best Practice for Effective Product Innovation Management. Technovation,24(10), 819–۸۲۹٫ ↑

1. 1. Chiou, W.C., Kuo, H.W., & Iuan Yuan, L. (1999). A Technology Oriented Productivity Measurement Model. International Journal of Production Economics, 60, 69–۷۷٫ ↑

1. 1. Boly, V., Morel, L., & Renaud, J. (2003). Towards a Constructivist Approach to Technological Innovation Management: An Overview of the Phenomena in French SME’s. in International Handbook on Innovation, Elsevier, 2003. ↑

با در نظر گرفتن این دو تعریف، در می‌یابیم که هدف اصلی و اساسی این دو شاخۀ حقوق بین الملل حمایت از انسان، انسانیت و کرامتی انسانی است .این دو واژه دارای نقاط اشتراک دیگری است که در ادامه مطلب مهم‌ترین آن ها را بیان می‌کنیم.

۱- حقوق بشر و حقوق بین الملل بشر دوستانه، هر دو شاخه‌ای پر اهمیّت از حقوق بین الملل (عمومی) محسوب می‌شوند.

۲- اصل احترام به انسان و کرامت ذاتی او پایه و اساس هر دو حقوق است.

۳- معاهدات حقوق بین الملل بشر دوستانه و نیز معاهدات حقوق بشری، هر دو بر خلاف سایر معاهدات بین‌المللی مبتنی بر اصل تقابل نمی‌باشند؛ (مفهوم اصل عدم تقابل این است که رعایت حقوق بشر و حقوق دوستانه منوط به رعایت آن ها از سوی دولت متقابل نیست).

۴- این دو حقوق در توسعه و تدوین یکدیگر تاثیر متقابل ‌داشته‌اند از جمله تأثیر حقوق بشر در تدوین پروتکل‌های الحاقی به کنوانسیون‌های چهارگانه ژنف و تأثیر حقوق بشر دوستانه در تدوین کنوانسیون حقوق کودک؛

۵- قلمرو اجرایی این دو حقوق مکمّل یکدیگرند. بدین صورت که حقوق بشر هم در زمان صلح و هم در زمان جنگ قابل اجراست^[۲۹] و حقوق بین الملل بشر دوستانه مطلقاٌ حقوق مربوط به زمان مخاصمات مسلحانه بین‌المللی و غیر بین‌المللی نیست بلکه در زمان صلح نیز حقوق بین الملل بشر دوستانه اهمیّت دارد و در این هنگام بایستی آن را توسعه داد و به آموزش آن افراد مربوطه پرداخت.

۶- در حوزۀ این دو حقوق، قواعد و مقرراتی مشترکی یافت می‌شود که هم در زمان صلح و هم در زمان جنگ قابلیت اجرایی دارند از جمله منع شکنجه و آزار منع رفتار بی‌رحمانه، منع لطمه به حیثیّت اشخاص و….

موارد مذکور در بالا مؤید رابطه میان حقوق بشر و حقوق بشر دوستانه است اما پرفسور ژان پیتکه تفاوت موجود میان این دو حقوق را به طور بسیار صریح و آشکار در سه اصل مشترک بیان می‌کند:

۱- اصل مصونیت که حق احترام به زندگی، تمامیّت جسمانی و ویژگی‌‌های جدا ناشدنی از شخصیت انسان را برای هر فرد غیر رزمنده تضمین می‌کند؛

۲- اصل عدم تبعیض که رفتار تبعیض آمیز را به هر شکل که باشد محکوم می‌کند؛

۳- اصل امنیت که حق امنیت شخصی را به هر فرد انسانی اعطاء می‌کند؛ اما علی‌رغم وجود پیوند و نزدیکی میان حقوق بشر و حقوق بشر دوستانه به دلایل ذیل نمی‌توان آن دو را یکی پنداشت و یا یکی را جزئی از دیگری دانست:

۱- در حقوق بشر، انسان حق دارد و نه تکلیف،‌ بلکه تکلیف متوجه دولت‌هاست اما در حقوق بین الملل بشر دوستانه، دولت‌ها و افراد، هر دو هم حق دارند و هم تکلیف.

1. 1. ضمانت اجرا در حقوق بشر و بشر دوستانه متفاوت است. در صورت نقص حقوق بشر، مسئولیت متوجه دولت می‌شود اما در صورت نقض حقوق بین الملل بشر دوستانه علاوه بر دولت‌ها، افراد نیز مسئولیت دارند.

1. 1. اسناد بین‌المللی حقوقی آن ها مشترک نیست مهم‌ترین اسناد حقوق بشر شامل اعلامیّه جهانی حقوق بشر، میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی و میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی می‌باشد ولی مهم‌ترین اسناد حقوق بشر دوستانه شامل کنوانسیون‌های لاهه و کنوانسیون‌های چهارگانه ژنو و پروتکل الحاقی به کنوانسیون اخیر می‌باشد.

۴- سازمان ملل متحد و ارکان آن (شورای امنیت، دیوان بین‌المللی دادگستری، مجمع عمومی، شورای اقتصادی اجتماعی، شورای قیمومیّت) نقش برجسته و تعیین کننده‌ای در توسعه حقوق بشر ایفاء‌ نموده‌اند به طوری که حقوق بشر در چارچوب سازمان ملل متحد شکل گرفته است. اما در توسعه حقوق بین الملل بشر دوستانه معاصر نقش کمیتۀ بین‌المللی صلیب سرخ پر اهمیّت است. اگر چه کمیته بین‌المللی صلیب سرخ در توسعه حقوق بین الملل بشر دوستانه نقش برجسته‌ای دارد اما نمی‌توان نقش سازمان ملل متحد و یا سایر نهادی بین‌المللی را در این باره نادیده گرفت.

۵- در منشور سازمان ملل متحد صریحاٌ به حقوق بشر و رعایت آن اشاره شده است اما منشور، حقوق بین الملل بشر دوستانه را وسیله‌ای برای رسیدن به هدف اصلی خود یعنی صلح و امنیت بین‌المللی قلمداد نموده است؛

۶- برخلاف حقوق بشر که تحت تاثیر سیاست بین الملل قرار گرفته و بشدّت سیاسی شده است حقوق بین الملل بشر دوستانه با نظارت و پشتیبانی کمیته بین‌المللی صلیب سرخ از خلط شدن با سیاست بین الملل محفوظ مانده است؛

با در نظر گرفتن وجوه اشتراک و افتراق بین حقوق بین الملل بشر دوستانه و حقوق بشر، رابطه و نسبت موجود بین این دو حقوق به صورت ذیل ارزیابی می‌شود:

با انعقاد پروتکل ۱۹۷۷ در زمینه مخاصمات مسلحانه بین‌المللی و غیر بین‌المللی تقارب میان حقوق بشر و حقوق بشر دوستانه به روشنی ظاهر می‌شود و همگرایی قابل توجهی بین آن ها به وجود می‌آید اما این رابطه به معنی وابستگی یکی به دیگری و یا تشابه یکی با دیگری نیست. بلکه این دو شاخه حقوق بین الملل همچنان مجزا و مستقل از یکدیگر و مکمل یکدیگرند».

۲-۲- حالت جنگی

مفهوم «جنگ»، تعبیر و واژه ای است که در اندیشه‌های نوین حقوق بین الملل دارای خاستگاه خاصی می‌باشد. از این رو هر کدام از اندیشمندان، حقوق ‌دانان و متفکران غربی به فراخور دانش خویش، به تبیین دیدگاه خود در تحلیل این مفهوم مبادرت ورزیده اند. «اپنهایم»^[۳۰] در تعریف خویش از جنگ بیان می‌دارد: «جنگ عبارت است از جدل بین دو دولت از طریق نیروی نظامی و قوای مسلحانه با هدف غلبه و تفوق بر یکدیگر و اعمال شرایط دلخواه توسط طرف پیروز». «وردوس»^[۳۱] ‏‎ ‎جنگ را جدلی مسلحانه بین دولت ها تلقی می کند که در طی آن کلیه روابط صلح آمیز و مسالمت بار به حالت تعلیق و و قفه درآمده است. در تعریفی دیگر آمده است، «جنگ عبارت از مجموعه ای از اقدامات و عملیات مسلحانه و قهرآمیز است که در چهار چوب مناسبات کشورها رخ داده و موجب اجرای اصول و قواعد خاصی در مناسبات بین دو کشور و حتی در مناسبات با دیگر کشورهای ثالث نیز می‌گردد».

به دنبال وقوع یک جنگ با اعلان آن، روابط طرفین درگیر و نیز کشورهای دیگر تحت‌الشعاع قرار می‌گیرد و «حالت جنگ» رخ می‌نمایاند. در نتیجه آثار حقوقی دیگری در پی آن بروز می‌کند.^[۳۲]

۲-۲-۱- سیر تاریخی اعلان جنگ و گشایش درگیری

رویه اعلان رسمی و صریح در آغاز یک جنگ از دیرباز در روابط بین‌الملل مطرح بوده و از قدمت بسیاری برخوردار است. در تفکر سنتی حقوق بین‌الملل، اصل مهمی درباره آغاز جنگ وجود داشته و آن «لزوم ابلاغ رسمی و صریح گشایش مخاصمات» است.

در عهد عتیق، جنگها با تشریفات خاص و آیین‌های مذهبی ویژه همراه بوده است. در قرون وسطی که اوج حاکمیت دین دولتی مسیحی بر مقدّرات جوامع محسوب می‌شود، صدور اعلامیه جنگی یکی از شرایط و اجزای مهم و جدایی‌ناپذیر آغاز جنگ گردید. این شرط به منظور تشخیص اقدامات جنگی از حملات خائنانه و فریبکارانه بود که در آن دوران به شدت محکوم می‌شد. در ابتدای دوران معاصر هم اعلان جنگ همچنان مطرح بود.

علاوه بر حوزه طراحی، نتایج و دستاوردهای این پژوهش می‌تواند مورد استفاده و استناد مجریان برنامه های درسی مختلف دبیرستان به خصوص مدیران مدارس، دبیران دروس مرتبط و مشاوران و روانشناسان مدارس قرار بگیرد و بر مبنای آن دوره های خاصی مرتبط با ایجاد و آموزش مهارت های زندگی برای دانش آموزان اجرا گردد. از این طریق، طبیعی است که کارکرد آموزشی، تربیتی و اخلاقی مدارس با جذابیت و اثرگذاری بسیار بیشتری انجام خواهد گرفت. علاوه بر مطالب فوق، نتایج این پژوهش می‌تواند مورد استفاده افراد و نهادهای دیگر از جمله سازمان بهزیستی، مراکز مشاوره دانشگاهی، کانون های اصلاح و تربیت، شهرداری ها و نوعاً آن دسته از نهادهایی که با مخاطبان جوان سروکار دارند، قرار بگیرد. پژوهشگر بر این نکته تأکید می‌کند که داده ها و اطلاعات حاصل از این پژوهش می‌تواند در اعتباربخشی^[۲۲] و به رسمیت شناخته شدن جایگاه حوزه ای تحت عنوان برنامه درسی مهارت های زندگی^[۲۳] در قالب برنامه های آموزشی و درسی مقطع متوسطه سهم مهمی ایفا نماید. به بیان دیگر، اگر بپذیریم یکی از کارکردها و مأموریت‌ های^[۲۴] جدی برنامه های درسی به ویژه در جهان سرشار از تغییر و تحول قرن بیست و یکم، ایجاد، رشد و پرورش مهارت ها و قابلیت هایی است که آنان را قادر به زیست کارآمد و اثربخش نماید، طبیعتاً انتقال و آموزش مهارت های زندگی از طریق برنامه های درسی مقطع متوسطه می‌تواند به عنوان یکی از اولویت های اصلی مطرح باشد. تصریح و تبیین این نکته که این برنامه درسی باید در راستای چه مؤلفه‌ های اصلی سازماندهی گردد، می‌تواند دانش و معرفت مستند و معتبری را در حوزه برنامه درسی فراهم نماید.

با توجه به اینکه دانش آموزان از جمله افرادی هستند که تحت تاثیر آسیب های فردی و اجتماعی ناشی از عدم آگاهی از مهارت های زندگی قرار دارند. لذا، آموزش مهارت های زندگی در سطح نظام آموزش متوسطه را ضروری می‌سازد. کسب دانش در زمینه مهارت های زندگی موجب نگرش و ارزش های مثبت در فرد می شود، این نگرش موجب رفتار مثبت شده و در نتیجه مانع بروز مشکل و ارتقای بهداشت روانی جامعه می‌گردد. با توجه به اهمیت این مهارت برای دانش آموزان دوره متوسطه که در سنین نوجوانی قرار دارند ولی آن گونه که باید در جهت شناخت و آموزش آنان از طریق خانواده و مدرسه تلاش جدی صورت نگرفته است. در این پژوهش برآنیم تا به ” ارزیابی ضرورت و خلاء های موجود در مهارت های زندگی دانش آموزان مقطع متوسطه” بپردازیم.

۱-۳- اهداف تحقیق

هدف کلی این پژوهش، ارزیابی ضرورت و خلاء های موجود در مهارت های زندگی دانش آموزان مقطع متوسطه می‌باشد.

اهداف جزئی تحقیق

در راستای هدف کلی فوق، اهداف جزئی زیر مورد تأکید می‌باشند:

1. 1. بررسی میزان برخورداری دانش آموزان مقطع متوسطه از آموزش مهارت های زندگی

1. 1. بررسی میزان برخورداری دانش آموزان مقطع متوسطه از مهارت حل مسئله

1. 1. بررسی میزان برخورداری دانش آموزان مقطع متوسطه از مهارت تصمیم گیری

1. 1. بررسی میزان برخورداری دانش آموزان مقطع متوسطه از مهارت ارتباط

1. 1. بررسی میزان برخورداری دانش آموزان مقطع متوسطه از مهارت مشارکت و همکاری

1. 1. بررسی میزان برخورداری دانش آموزان مقطع متوسطه از مهارت شهروند جهانی

1. 1. بررسی میزان برخورداری دانش آموزان مقطع متوسطه از مهارت استفاده از فناوری و اطلاعات

1. 1. بررسی میزان رابطه مؤلفه‌ های مهارت های زندگی در دانش آموزان مقطع متوسطه

1. بررسی مقایسه میزان برخورداری دانش آموزان از مهارت های زندگی بر حسب ویژگی های دموگرافیک (جنسیت، رشته تحصیلی، پایه تحصیلی، ناحیه آموزشی)

۱-۴- سوالات تحقیق

هدف کلی تحقیق

هدف کلی این پژوهش، ارزیابی ضرورت و خلاء های موجود در مهارت های زندگی دانش آموزان مقطع متوسطه می‌باشد.

1. 1. آیا میزان آشنایی دانش آموزان مقطع متوسطه با آموزش مهارت های زندگی پایین تر از حد متوسط است؟

1. 1. آیا میزان آشنایی دانش آموزان مقطع متوسطه با مهارت حل مسئله پایین تر از حد متوسط است؟

1. 1. آیا میزان آشنایی دانش آموزان مقطع متوسطه با مهارت تصمیم گیری پایین تر از حد متوسط است؟

1. 1. آیا میزان آشنایی دانش آموزان مقطع متوسطه با مهارت برقراری ارتباط پایین تر از حد متوسط است؟

1. 1. آیا میزان آشنایی دانش آموزان مقطع متوسطه با مهارت مشارکت و همکاری پایین تر از حد متوسط است؟

1. 1. آیا میزان آشنایی دانش آموزان مقطع متوسطه با مهارت شهروند جهانی پایین تر از حد متوسط است؟

1. 1. آیا میزان آشنایی دانش آموزان مقطع متوسطه با مهارت استفاده از فناوری و اطلاعات پایین تر از حد متوسط است؟

1. 1. آیا بین هریک از مؤلفه‌ های مهارت های زندگی رابطه وجود دارد؟

1. آیا میان دانش آموزان متوسطه از نظر مهارت های زندگی بر حسب ویژگی های دموگرافیک (جنسیت، رشته تحصیلی،پایه تحصیلی و ناحیه آموزشی) تفاوت وجود دارد؟

۱-۵- تعاریف نظری

مهارت های زندگی^[۲۵] : مهارت های زندگی را می توان مجموعه ای از توانایی ها که زمینه سازگاری و رفتار مثبت و مفید را فراهم می آورند دانست. این توانایی ها فرد را قادر می‌سازد مسئولیت نقش اجتماعی خود را بپذیرد و بدون لطمه زدن به خود و دیگران با خواسته ها و انتظارات و مشکلات روزانه به ویژه در روابط بین فردی به شکل مؤثر روبرو شوند. با این توصیف مهارت هایی که به مهارت های زندگی موسوم هستند بی شمارند و ماهیت و تعاریف آن ها نسبت به فرهنگ ها و موقعیت ها تغییر می‌یابد (طارمیان،۱۳۸۰،ص۴۵).

مهارت حل مسئله^[۲۶] : عبارت است از تشخیص و کاربرد دانش و مهارت هایی که منجر به پاسخ درست فرد به موقعیت گردد و یا فرد را به هدف خویش برساند. به عبارت دیگر مهارت حل مسئله، فرایند تفکر منطقی و منظمی است که به فرد کمک می‌کند تا هنگام رویارویی با مشکلات راه حل های متعدد را جستجو کند و سپس بهترین راه حل را انتخاب نمایند (ملکی ،۱۳۸۲،ص۴۰).

مهارت شهروند جهانی^[۲۷] : عبارت است از توانایی درک و فهم مسائل جهانی، بین‌المللی و روابط بین کشورها و انسان های کشورهای مختلف (فتحی واجارگاه،۱۳۸۳،ص۲۷).

مهارت فناوری و اطلاعات^[۲۸]: به معنای توانایی استفاده از اینترنت و کامپیوتر در افزایش و غنی سازی یادگیری در حوزه های گوناگون درسی است (میرزاحسینی،۱۳۹۰، ص۱۷۲).

مهارت تصمیم گیری^[۲۹] : مهارتی است که به انسان کمک می‌کند تا در جاهایی که دچار تردید می شود خود را نجات دهد و درست تصمیم گیری کند. اصولاً همیشه این ضرورت وجود دارد که باید به نحو مؤثری ‌در مورد مسائل زندگی تصمیم گرفته شود و انسان قبل از هر تصمیمی باید قدرت بررسی جوانب مختلف انتخاب های خود را داشته باشد، اگر چنین شود بدون شک از بهداشت روانی مناسبی برخوردار خواهد بود (ملکی ،۱۳۸۲،ص۵۲).

مهارت مشارکت و همکاری^[۳۰] : به معنای توانایی شرکت مؤثر و فعال در تعاملات گروهی و توانایی برقراری تعادل بین نیازهای گروهی و فردی (میرزاحسینی،۱۳۹۰، ص ۱۷۱).

مهارت برقراری ارتباط^[۳۱] : ناظر بر ایجاد ارتباط انسانی با اطرافیان و در نظر گرفتن حقوق دیگران و ابراز احساسات خود و درک احساسات دیگران است (کیانی، ۱۳۸۴،ص ۵۸).

• • • پژوهشی توسط سیدی با عنوان معرفی یک مقاله: مروری بر تحقیقات رابطه ی رفتار شهروندی سازمانی با عدالت سازمانی در سال ۱۳۹۲ انجام شده است. در این تحقیق مروری بر تحقیقات انجام شده ی قبلی در زمینه­ رابطه ی رفتار شهروندی و عدالت سازمانی انجام می شود. ‌به این منظور ابتدا مفاهیم مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی با تأکید بر تاریخچه­ آن ها بیان می‌شوند. سپس تحقیقات انجام یافته ‌در مورد رابطه ی رفتار شهروندی و عدالت سازمانی تشریح می‌گردند و به بحث و بررسی بر روی آن ها پرداخته می شود. این مطالعه، با بررسی مدل های مختلف رابطه ی رفتار شهروندی و عدالت سازمانی، ابزار مناسبی را برای محققان جهت شناخت کامل تر این رابطه و انجام تحقیقات آینده، فراهم می‌کند. به طور کلی، نتایج تحقیق حاکی از این است که احساس عدالت سازمانی، نقش مثبت و پیش‌بینی کننده ای بر هویت سازمانی کارکنان دارد و هویت سازمانی به طور سازنده ای، رفتار شهروندی سازمانی را بهبود می بخشد.

    

  

• تحقیق دیگری با عنوان ارتباط عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی در سال ۱۳۸۸ شده است. این تحقیق با هدف تعیین رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی انجام گرفت. تحقیق از نوع توصیفی – همبستگی و از شاخه تحقیقات می‌دانی بود. در این تحقیق، نمونه آماری برابر با جامعه آماری و به صورت تمام شمار مورد مطالعه قرار گرفت. ‌به این منظور، پرسشنامه های عدالت سازمانی (مورمن و نیهوف، ۱۹۹۳) و رفتار شهروندی سازمانی (یودساکف و مکنزی، ۱۹۹۰) که پایایی آن ها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب ۹۳ /۰ و ۸۳ /۰ به دست آمد. در بین گروه نمونه شامل ۹۴ نفر از کارکنان ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی توزیع و جمع‌ آوری شد. نتایج ضریب همبستگی گاما نشان داد که بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد (۰۵ /۰ ) اما بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی (۰۵ /۰ P<، ۱۴ /۰ = r) ، عدالت مراوده ای و رفتار شهروندی سازمانی (۱۹ /۰ = r، ۰۵ /۰ P<) و نیز بین عدالت سازمانی و فضایل شهروندی رابطه (۱۳۷ /۰ = r، ۰۵ /۰ P<) برقرار است. همچنین تحلیل رگرسیون نشان داد از میان ابعاد عدالت سازمانی، عدالت مراوده ای می‌تواند رفتار شهروندی سازمانی را پیش‌بینی کند. به دلیل اینکه رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی کاملاً داوطلبانه هستند، بیشتر تحت تأثیر تعاملات و رویه های سازمانی قرار دارند. ازاین رو ضروری است مدیران ادارات تربیت بدنی در نحوه برخورد با کارکنان انصاف را رعایت کنند تا میزان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی، به ویژه فضیلت شهروندی را در کارکنان افزایش دهند.

تحقیق دیگری در سال ۱۳۹۱ با عنوان بررسی رابطه بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در میان معلمین شهرستان کامیاران در سال تحصیلی ۹۱-۹۰ توسط طیب و همکاران انجام شده است. هدف این پژوهش بررسی رابطه بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در میان معلمین شهرستان کامیاران می‌باشد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است، تحلیل داده ها با بهره گرفتن از آزمون همبستگی و رگرسیون چندگانه به روش گام به گام صورت گرفته است. یافته های پژوهش نشان می‌دهند که بعد مبادله ای عدالت سازمانی در میان معلمان از بیشترین اهمیت برخوردار بود و همه ی ابعاد عدالت سازمانی در کامیاران معنادار بوده است. میزان عدالت سازمانی در میان معلمین شهرستان کامیاران متوسط به بالا است. همه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در این شهرستان معنادار بوده و از میان این ابعاد، نوع دوستی از بیشترین اهمیت و مردانگی از کمتری اهمیت و میزان برخوردار می‌باشد. بیشتر مؤلفه‌ های عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارای رابطه همبستگی می‌باشند و نتایج رگرسیون نشان می‌دهد که این عدالت می‌تواند به صورت معنی داری پیش‌بینی کننده ی رفتار شهروندی سازمانی باشد. به طور کلی رفتار شهروندی سازمانی معلمین از روی عدالت سازمانی آنان قابل پیش‌بینی است. لذا با درنظر گرفتن رابطه ی اعتماد و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش توجه به اعتماد و عدالت سازمانی، جهت افزایش رفتار شهروندی سازمانی در سازمان حائز اهمیت است.

۲-۷-۲ مطالعات و تحقیقات انجام شده در خارج

• تحقیقی در سال ۲۰۱۱ توسط پول^[۸۷]۱ و همکاران با عنوان بررسی ادراک از عدالت سازمانی در میان کارکنان بخش دولتی انجام شده است. این تحقیق نتیجه گرفته است که عدالت سازمانی، سازه ای ذهنی است بدین معنا که آنچه ممکن است توسط فرد عادلانه ادراک گردد، احتمال دارد توسط فرد دیگر ناعادلا نه باشد . همچنین عدالت سازه ای است که به طور اجتماعی ایجاد میـگردد؛ از این رو تیم‌های کاری که از سابقه طولانی مدت برخوردارند، اغلب تصور مشترکی از میزان عادلانه بودن رویدادها در محیط کار دارند و به طور کلی سهه طهو رکلی، عهدالت سازمانی به ادراک ذهنی افراد از انصاف سازمان در تخصیص منابع ، پاداشها و تنبیها اشاره می‌کند و سازه ای چند بعدی است.

در پژوهشی که در سال ۲۰۱۱ توسط چنی^[۸۸]۲ و همکاران در آمریکا با عنوان بررسی و سنجش میزان عدالت سازمانی بر سازه‌های رفتارهای کارکنان انجام شد نشان داد که عدالت سازمانی به علت ار تباط آن با فرایند های حیاتی سازمانی مثل : تعهد سازمانی، شهروند مداری، رضایت شغلی و عملکرد اهمیت زیادی پیدا ‌کرده‌است. علاوه بر این ادبیات اخیر بیانگر رابطه ی بین سبک رهبری، تصمیم گیری و عدالت سازمانی است. رفتار منصفانه خواستهای است که همه

1. 1. – Organizational Soldier ↑

1. 1. ۱ . Greenberg ↑

1. 1. ۲٫ Parboteeah ↑

1. 1. ۳٫Barclay ↑

1. 1. ۴٫Mary Parker Follet ↑

1. 1. ۵٫Fernandes ↑

1. 1. ۱٫Lind&Tyler ↑

1. 1. ۲٫Social Exchange Theory ↑

1. 1. ۳٫Group Value Theory ↑

1. 1. ۴٫ Relational Model ↑

1. 1. ۵٫Fologer ↑

1. 1. ۱ . Bateman & Organ ↑

1. 1. . Barnard ↑

1. 1. . Katz & Kahn ↑

1. 1. . Spontaneous Behaviors ↑

1. 1. . Extra-role Behavior ↑

1. 1. ۱٫ Job Description ↑

1. 1. ۲ . Effectiveness ↑

1. 1. ۳ . Efficiency ↑

1. 1. ۴٫ Poole ↑

1. 1. ۱٫Procedural ↑

1. 1. ۲٫Interactional ↑

1. 1. ۳٫Destributive ↑

1. 1. ۴٫Cloutier,& Vilhuber ↑

1. 1. ۵٫Tang ↑

1. 1. ۶٫Rawls ↑

1. 1. ۱٫Aydin ↑

1. 1. ۲٫Kyder ↑

1. 1. ۳٫Rectificatory Justice ↑

1. 1. ۴٫Informational Justice ↑

1. 1. ۵٫Restorative Justice ↑

1. 1. ۱٫Moorman ↑

1. 1. ۲ .Tanova ↑