به طور کلی تعارض به دو نوع سازنده و غیر سازنده تقسیم می شود تعارض سازنده بر مصالحه و راه حل های مناسب و مثبت متعارض غیر سازنده بر تهدید و راه حل های استبدادی و نا مناسب استوار است. شیوه های حل تعارض رفتارهایی است که شخص به هنگام مواجه با یک موقعیت تعارضی از خود نشان می دهد تا بتواند بر آن موقعیت غلبه کند این شیوه ها عبارت اند از شیوه های اجتنابی، مهربانانه، مصالحه گرانه، سلطه گرانه و همراهانه. شیوه اجتنابی با موقعیت های انزوا، اعطای مسئولیت به دیگران، دیگران را مقصر دانستن و خود را کنار کشیدن در ارتباط است. شیوه مهربانانه بیان گر تلاش برای کاهش اختلافات و برآورده کردن انتظارات و مسایل دیگران بر تشابهات تاکید می کند. شیوه مصالحه گرانه در نقطه میانی توجه به انتظارات نیازهای خود و دیگران قرار دارد و به تقسیم امتیازها بین طرفین اشاره می کند. همچنین شیوه سلطه گرانه با جهت گیری تهدید آمیز مشخص می شود. در شیوه همراهانه تبادل اطلاعات و بررسی اختلافات، برای رسیدن به راه حل قابل قبولی برای طرفین است، این شیوه با حل مساله در ارتباط است و می تواند به راه حل خلاقانه در حل مساله منجر شود (سورنسون، 1999، ترجمه بیرامی و همکاران، 1392).

به عقیده برخی از محققان حل تعارض به انواع راهبردهای مدیریت تعارض اطلاق می شود که شخص تمایل دارد در وضعیت تعارض از آن ها استفاده کند ( رحیم، 1983، تینگ تامی و همکاران 2000، ترجمه حقیقی و همکاران 1390).

بنابراین، حل تعارض یک فرایند رفتاری، شناختی یا آشکار است که پاسخ های بالقوه موثر برای موقعیت مشکل را فراهم می کند و احتمال انتخاب موثرترین پاسخ را از میان پاسخ های متعدد افزایش می دهد ( شاملو، 1382).

دیدگاه تعارض

آن چه که تعارض را ایجاد می کند، وجود نظرات مختلف و به دنبال آن سازگاری یا ضد و نقیض بودن آن نظریات است در یک نظریات مختلف کمک می کند تا شیوه های مناسبی را برای حل تعارض انتخاب کنیم. در طول سال های اخیر سه نظریه متفاوت در مورد تعارض مطرح شده است :

• دیدگاه سنتی : از تعارض باید گریخت چرا که کارکردهای زیانباری در درون سازمان به جای خواهد گذاشت در این دیدگاه تعارض با واژه هایی چون ویران سازی، تعدی، تخریب، بی نظمی مترادف است لذا باید از آن ها دوری جست.
• دیدگاه روابط انسانی : تعارض پدیده ای غیر قابل اجتناب و طبیعی است و نمی توان آن را حذف کرد. باید روش های مقابله با تعارض را فراگرفت و در صورت امکان آن ها را حل و فصل کرد.
• دیدگاه تعاملی : تعارض نه تنها می تواد نیروی مثبتی در سازمان ایجاد کند بلکه یک ضرورت بدیهی برای فعالیت های سازمانی بشمار می رود. ابتدا باید ریشه تعارض که بنیادی است را شناخت سپس در جهت نظم دادن به آن کوشید( رزقی رستمی و همکاران، 1389).

Sorenson

Ting tomy

سازگاری زناشویی