ارائه رهنمودهایی دقیق به کارکنان در خصوص اینکه چه چیزهایی مورد انتظار است و چگونه آن ها تحقق می‌یابند.
۶- شناسایی عملکرد مؤثر و نامؤثر :
فراهم آوردن اطلاعاتی که موجب شناسایی عملکرد مناسب و نامناسب گردد.
۷- پایایی و قابلیت اعتماد :
سازگاری و هماهنگی میان نتایج حاصل از ارزشیابی کارکنان توسط ارزیابان مختلف.
۸- روایی و اعتبار :
شاخص های ارزیابی باید آنچه را که مهم است در بر گیرد نه آنچه را که مهم نبوده و خارج از اختیار کارمند است.
۹- مقبولیت و منصفانه بودن :
باید سیستم مدیریت عملکرد توسط تمامی مشارکت کنندگان مورد قبول بوده و آن را منصفانه بدانند. معمولا این کار از طریق پرسشنامه صورت می‌گیرد.
۱۰- درستی و صحت :
باید تا حد ممکن جنبه‌های عینی در فرایند ارزیابی به حداقل ممکن برسد و از این طریق احتمال بروز خطا را کاهش داد.
۲-۱۸٫ معیارهای ارزیابی عملکرد
به طور کلی ارزیابی عملکرد با سه معیار مهم یعنی عملکردی (ارزیابی نتایج)،رفتاری و ویژگی‌های فردی ارتباط دارد. هر یک از آن ها یک نوع خاص از ارزیابی را بر اساس شایستگی یا رفتارهای مرتبط با شغل دیکته می‌کنند. این اشکال ارزیابی به وسیله یک یا چند ارزیاب (دو یا بیشتر شامل ،سرپرست /همکاران/خودشخص/مرئوسین/خارج از سازمان)انجام می شود.مانوهاران[۲۸] (۲۰۰۹)
-
-
- عوامل عملکردی : به آن دسته از عواملی گفته می شود که شاغل در طول دوره ارزشیابی وظایف عمده یا ابعاد مهم شغل پیش‌بینی شده در شرح وظایف رشته‌های شغلی ،رشته‌های مختلف طرح طبقه بندی مشاغل را بر عهده گرفته و انجام می‌دهد. تعداد عوامل عملکردی در مشاغل معمولا بین سه تا هشت عامل است . در عوامل عملکردی بیشتر وظایف عمده شاغل مطرح است و اشاره ای به وظایف جزئی شغل نمی گردد . برای هر یک از عوامل عملکردی ،حدود اختیار یا استانداردهای عملکرد کیفی و کمی مشخص و تبیین می‌گردد . تعداد استانداردهای عملکرد کیفی و کمی برای هر عامل متفاوت و در حال تغییر است و بستگی به نظر سرپرست دارد.
-
- عوامل فرایندی: عوامل فرایندی به آن دسته از عواملی گفته می شود که میزان و کیفیت ، تلاش و توان کارمند و یا به طور کلی رفتار و نحوه فعالیت کارمند را در نیل به اهداف و مقاصد شغلی ( معیارهای رفتار شغلی و رعایت موازین اسلامی ، معیارهای رفتار اخلاقی ) نشان می‌دهد. پس می توان عوامل فرایندی را تحت دو معیار زیر تقسیم بندی کرد.
طرح کلی از سیستم ارزیابی عملکرد (مانوهاران [۲۹]، ۲۰۰۹)
- معیارهای رفتار شغلی :
الف- معیارهای رفتار شغلی مدیران : هفت عامل برای معیارهای رفتار شغلی مدیران و عوامل عبارتند از :
-
- مجموع منابع در دسترس.
-
- شرکت فعال و مؤثر در جلسات.
-
- خلاقیت و نوآوری.
-
- احساس پاسخ‌گویی.
-
- پیش‌بینی پیامدهای هر اقدام.
-
- اتخاذ تصمیم و پیگیری.
- رعایت حقوق کارشناسان تحت سرپرستی و همکاری با واحدهای دیگر.
ب- معیارهای رفتار شغلی سرپرستان: هفت عامل برای معیارهای رفتار شغلی سرپرستان عبارتند از :
-
- رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران.
-
- شرکت فعال و مؤثر در جلسات.
-
- توجه به نیروی انسانی.
-
- توانایی برقراری ارتباط .
-
- پیش‌بینی پیامدهای هر اقدام.
-
- خلاقیت و نو آوری.
- کوشش در افزایش معلومات و مهارت‌های شغلی.
ج- معیارهای رفتار شغلی کارکنان: هفت عامل برای معیارهای رفتار شغلی کارکنان عبارتند از :
-
- رعایت مقررات و انضباط اداری.
-
- رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران .
-
- پشتکار و جدیت در کار.
-
- کوشش در جهت فراگیری مهارت‌های شغلی .
-
- قابل اعتماد بودن.
-
- انعطاف پذیری.
- خود جوشی.
- معیارهای رفتار اخلاقی :
معیارهای رفتار اخلاقی رعایت شعائر، اخلاق و رفتار اسلامی است که برای مدیران ، سرپرستان ، کارشناسان ، کارکنان و مشاغل اختصاصی یکسان در نظر گرفته شده است. ( سیدجوادین ، ۱۳۸۷ ، ص ، ۳۳۱)
۲-۱۹٫ رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد
برای انجام ارزشیابی صحیح بایستی رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیت‌های معین بدانیم. به طور کلی پنج رویکرد در خصوص ارزشیابی عملکرد معرفی شده است (نو و دیگران، ۲۰۰۸ ص ۳۵۵ :اسنل و بولندر ، ۲۰۰۷ ص ۳۴۸) این رویکردها عبارتند از:
۱- رویکرد مقایسه‌ای[۳۰]، ۲- رویکرد ویژگی‌ها[۳۱]، ۳- رویکرد رفتاری[۳۲]، ۴- رویکرد نتایج[۳۳] و ۵- رویکرد کیفیت[۳۴].
الف) رویکرد مقایسه‌ای:
رویکرد مقایسه‌ای به مدیریت عملکرد، نیازمند این است که ارزیابی کننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردی یا ارزشی به منظور رتبه‌بندی افراد در یک گروه کاری استفاده می‌کند. حداقل سه تکنیک در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد که شامل: رتبه‌بندی، توزیع اجباری، و مقایسه زوجی می‌شود.
ب) رویکرد ویژگی‌های فردی:
این رویکرد به مدیریت عملکرد، بر گسترش ویژگی‌های معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید می‌کند. تکنیک‌هایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگی‌ها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر می‌گیرد.
ج) رویکرد رفتاری:
این رویکرد تلاش می‌کند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. تکنیک‌های متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم این است که یک مدیر ارزیابی کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز می‌دهد. این تکنیک‌ها شامل ۵ تکنیک: وقایع حساس، مقیاس‌های درجه‌بندی رفتاری، مقیاس‌های مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش می‌باشد.
د) رویکرد نتایج:
این رویکرد بر مدیریت اهداف، نتایج قابل اندازه‌گیری یک شغل و گروه‌های کاری تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که می‌توان فردیت خود را از فرایند اندازه‌گیری جدا کرد که در این صورت نتایج به دست آمده نزدیک‌ترین شاخص‌های ویژگی‌های فردی به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای می‌گیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازه‌گیری بهره‌وری می‌باشد.
هـ) رویکرد کیفیت:
چهار رویکرد پیش گفته رویکردها سنتی به اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد کارکنان تلقی می‌شوند. دو ویژگی اصلی رویکرد کیفیت؛ مشتری‌گرایی و رویکرد پیشگیری از خطا هستند. ارتقاء رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اولیه و اساسی رویکرد کیفیت است.
و) رویکرد خصیصه ای :
