دانا و گریفین معتقدند که کیفیت زندگی کاری به مثابه هرمی است که مفاهیم آن را شامل رضایت از زندگی ‍[در رأس هرم]، رضایت شغلی[در اواسط آن] و نیز رضایت از سایر جنبه‌های مختص کار نظیر رضایت از میزان حقوق، همکاران و ناظران می‌شود.

یک برنامه کیفیت زندگی کاری به معنی فرایندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای این مقصود ایجاد شده‌است در تصمیم هایی که بر شغل هایشان بخصوص، و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می‌گذارد به نوعی دخالت می‌یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنان از کار بیشتر می‌شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می‌یابد. در واقع کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می‌کنند(دباغ و همکاران، ۱۳۹۲).

در اینکه سازمان‌ها برای پدیدآوردن این گونه احساس‌ها در کارکنان خود چه می‌کنند تفاوتهایی وجود دارد. به طورکلی در سازمانی که به داشتن برنامه ای کامیاب در کیفیت زندگی کاری شهرت دارد، دادن و دریافت کردن پیشنهادها، پرسشها و انتقاداتی که می‌توانند به هر گونه بهبود در کار منجر شود رغبت وجود دارد. در چنین فضایی، ناخشنودی خلاق نشانه ای از توجه و دلسوزی سازنده و نه خرده گیری کوبنده برای سازمان به شمار می‌آید. با توجه به موارد مذکور می توان اینگونه عنوان کرد که «کیفیت زندگی کاری» یعنی امکان ارضای بیشتر نیازهای شخصی کارکنان، وجود امنیت برای افراد به نحوی که آن ها بتوانند با خیال راحت در کنار دیگران به زندگی خود ادامه دهند و احساس مفید بودن بنمایند و مقبول دیگران واقع شوند و در نهایت برای افزایش مهارت و دانش خود فرصت داشته باشند.

در یک تعریف کلی می‌توان کیفیت زندگی کاری را به معنی تصورات ذهنی، درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود دانست(رودکی، ۱۳۸۵).

۲-۳٫ تاریخچه کیفیت زندگی کاری

مطالعات مربوط به کیفیت زندگی کاری^[۱۱]، از دهه ۱۹۵۰ آغاز شد و مراحل متفاوتی را نشان داد. اریک تریست^[۱۲] و همکارانش از انستیتو تاویستوک^[۱۳] لن دن از پیشروان تحقیق ‌در زمینه کیفیت زندگی کاری بودند. در آن دهه آنان یک سلسله از مطالعاتی را آغاز کردند که اصل آن به رویکرد تکنیک های اجتماعی مربوط به کار سازمان بر می گشت . یک نوع آگاهی در زمینه اهمیت آزمودن راه های بهتر برای سازماندهی کار به منظور کم کردن تاثیرات منفی بر روی کارکنان(شیرآشیانی، ۱۳۹۲).

مرحله اول این نهضت تا سال ۱۹۷۴ در ایالات متحده آمریکا گسترش پیدا کرد . تمایل به کیفیت زندگی کاری با طرح سؤالاتی چند ‌در مورد اقتصادی( به عنوان مثال بحران انرژی و افزایش تورم) به وجود آمد. بعد از سال ۱۹۷۹ کیفیت زندگی کاری به طور مؤثری به دلیل کاهش رقابت پذیری صنایع آمریکایی در مقابل رقبای ژاپنی شان مورد توجه قرار گرفت. این کاهش منجر به بررسی راه های مدیریتی به کار گرفته شده در سایر کشورها و شرح برنامه های بهره وری آن ها برای مطالعه و بررسی تأثیر پذیری توسعه کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرارگرفت(مهدی زاده اشرفی و ایلکا،۱۳۹۱) .

تحقیقاتی که در هر کدام از کشورها انجام شد بر حسب نیاز، رویکردی متفاوت نتایج تحقیقی را منتشر کرد که در^[۱۴] APO داشت. برای مثال انجمن بهره وری آسیا ژاپن در سال ۱۹۹۱ انجام شد و در آن کیفیت زندگی کاری در شرکت های بزرگ ژاپنی بریجستون، فوجی زیراکس، هوندا شرکت هونن و فروشگاه شعبه توبو بررسی شد.

در تحقیق دیگری که در سال ۱۹۹۶ در برزیل انجام شد وضعیت کیفیت زندگی کاری در بین بهترین شرکت های برزیلی بررسی شد. به همین منظور پرسشنامه ای بر مبنای هشت محور توسط والتون در اختیار کارگران و کارفرمایان قرار داده شد.

دانشگاه جورج ماسون^[۱۵] آمریکا در سال ۲۰۰۰ تحقیقی را ‌در مورد کیفیت زندگی کاری در دانشگاه انجام داد و سه سال بعد در سال ۲۰۰۳ در تحقیق دیگری به ارزیابی شاخص ها و مقایسه آن با شاخص های سال ۲۰۰۰ پرداخت(دباغ و همکاران، ۱۳۹۲).

۲-۴ برنامه های کیفیت زندگی کاری

تلاش‌های جمعی مدیریت و کارکنان به منظور بهبود کارآئی و شرایط زندگی کاری را برنامه های کیفیت زندگی کاری می‌نامند. برنامه های کیفیت زندگی کاری چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد بقا یا ادامه و ببود عملکرد و افزایش کارآئی سازمان فراهم می‌آورد و احتمال این فرض که به منظور افزایش سود در بخشی از یک شرکت یا سازمان، مورد استفاده قرار می‌گیرد، بسیار زیاد است. اجراء این برنامه ها نیاز به سطوح همکاری، تحمل، کمک، حمایت و مسئولیت بسیار بالاتری را از آنچه که در اکثر سازمان‌های امروزی وجود دارد، می‌طلبد(صالحی زاده و جهانبخش، ۱۳۹۰).

برنامه های کیفیت زندگی کاری معمولاً با مواردی نظیر؛ طرح‌های کاری، مراحل اتخاذ تصمیم رفتار و وضعیت نظارتی و شرایط کاری سروکار دارد و عموماً بر این فرض استوارند که سازمان‌ها دارای سیستم‌های باز هستند یعنی با محیط خود در تعامل هستند. برنامه های کیفیت زندگی کاری طوری طراحی شده‌اند که تمام گروه‌های ذی‌نفع سود ببرند. یا حداقل هیچ‌کدام ضرر عمده‌ای نداشته باشند. زیربنای این اصل این باور است که هنگامی که تمام گروه‌ها سود ببرند تغییر آسان‌تر ایجاد می‌شود. البته برنامه های کیفیت زندگی کاری، حرکتی به سوی لزوم همکاری بیشتر با دانش و مهارت‌های تاکتیکی نیرو کار است و تلاش برای بازسازی ابعاد چندگانه سازمان و تشکیل یک ساز و کار که تغییرات را در طی زمان معرفی و حفظ می‌کند، می‌باشد(غلامی، ۱۳۹۲).

۲-۵ اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری
می‌توان کیفیت زندگی کاری را همانند چیزی تصور نمود که بر چندین برنامه که در جهت ایجاد تغییر در سازمان به اجراء درمی‌آیند، سایه می‌افکند. از تغییرات به وجود آمده در هر سازمان در نتیجه اجراء برنامه های کیفیت زندگی کاری اهدافی مدنظر است. دانشمندان و نظریه‌پردازان توسعه سازمانی، اهداف حاصل شده از اجراء برنامه های کیفیت زندگی کاری را چنین بیان می‌نمایند:
گروهی هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را بهبود شرایط کاری و افزایش در اثربخشی سازمانی می‌دانند(رودکی، ۱۳۸۵).

گروهی دیگر هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را ایجاد سازمان‌هائی می‌دانند که هم در ارائه برنامه ها و خدماتی که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین می‌شود مؤثرتر باشد و هم زمینه‌ای پاداش‌دهنده‌تر و تحریک‌‌کننده‌تر بری کارکنان به وجود آورد. هر چند برنامه های کیفیت زندگی کاری با یکدیگر تفاوت عمده دارند و دارای اهداف جزئی متمدی هستند اما همه این برنامه ها یک هدف کلی دارند یعنی می‌خواهند ساختار سازمانی را ارگانیک، پویا، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جاذب‌تر و رضایتمندانه‌تر برای کار نمایند(احمدی رنانی، ۱۳۸۹).

۲-۶ موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری

بسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری گروه دارای موفقیت کمی بوده‌اند، اما غالباً نگهداری یا گسترش آن ها بیش از چند سال با مشکلاتی همراه بوده است. پژوهش‌های انجام شده دلایل محدودیت‌ها و موانع موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری را بیان نموده‌اند(دباغ و همکاران، ۱۳۹۲).