ایجاد^[۱۰۹]: تولید دانش جدید در حین تحقیقات، تجربه کردن کار و فکر خلاق؛
تجـارت: فروش و معامله، توسعه و عرضه کردن دانـش جدیـد بـه بـازار در قالـب محصولات و خدمات؛ (جعفری مقدم ۱۳۸۵، فایرستون ۱۲۰-۱۳۸۶:۱۶۳، ایـرل ۲۰۰۱: ۲۱۵-۲۳۳، پرتر، ۱۹۹۸، ۴۱۳-۴۳۷).
الگوهای هیکس و پک من نیز هر یک به بررسی جنبه‌های محدودی از پیاده سـازی مدیریت دانش پرداخته اند و برخی از جنبه ها را مورد بررسی قرار نداده انـد. محققـان مـدیریت ژاپنـی “نوناکـا” و “تاکوچی" ^[۱۱۰] تأثیر بسیاری بر مباحث مدیریت دانش داشته اند. مفهوم “دانش پنهـان” و “دانش آشکار” توسط “نوناکا” برای طرح ریزی نظریه ی یادگیری سازمانی طبقـه بنـدی شده است. در این تقسیم بندی، با توجه به همگرایی بین شکل‌های پنهان و آشکار دانش،آنان الگویی را پایه گذاری کرده اند که به نام خودشان معروف شـده اسـت. ایـن الگـو برخلاف الگوهای پیشین، تمرکز خود را بر دو نوع دانش آشکار و پنهان مبذول داشته وبه نحوه ی تبدیل آنها به یکدیگر و چگونگی ایجـاد آن در تمـامی‌سـطوح سـازمانی(سطح فردی، گروهی و سازمانی) توجه دارد. در این الگـوی پویـا، نحـوه اسـتفاده و تبدیل این دو دانش و چگونگی مدیریت آن در این زمینه، به صورت حرکت مـارپیچی(حلزونی) فرض شده است. همچنین در تفکر یادشده، فرض بر این است که تنها افـراد به وجود آورنده ی دانش هستند، بنابراین فرایند تولید دانش سازمانی باید به عنوان فرایند مستمری باشد که در آن، دانش ایجاد شده توسط افراد بـه طـور سـازماندهـی شـده ای، تقویت و هدایت شود.

بر پایه الگوی “نوناکا” و “تاکه اوچی” مراحل زیر باید برای انتقال (تبدیل) این دو نوع از دانش، در سطوح گوناگون سازمان انجام شوند:
اجتماعی کردن^[۱۱۱] (پنهان به پنهان): انتقال دانش نامشهود یک فرد به فرد دیگر.

برونی سازی^[۱۱۲] (پنهان به آشـکار): تبدیل دانش نامشهود بـه دانـش مـشهود. در ایـن حالت، فرد می‌تواند دانش خود را در قالب مطالب منظم (سمینار، کارگاه آموزشـی) به دیگران ارائه دهد. گفتگوهای میان اعضای یک گروه، در پاسخ به پرسش هـا یـا برداشت از رخدادها، از جمله فعالیت‌های معمولی هستند که این نوع تبدیل در آنها رخ می‌دهد.
ترکیب^[۱۱۳] (آشکار به آشکار): در این مرحله، حرکت از دانش آشکار فردی به سمت دانش آشکار گروهی و ذخیره سازی آن انجام می‌شود و با توجه به استفاده از دانـش موجود، امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم شـده، بـه دنبـال آن دانـش توسـعه می‌یابد.
درونی سازی (آشکار به پنهـان): در این مرحله، دانش آشکار بـه دسـت آمـده در سازمان، نهادینه می‌شود. همچنین گذراندن این مرحله برای افـراد، آفـرینش دانـش ضمنی جدید شخصی را نیز در پی دارد (کسب دانش پنهان جدید از دانـش آشـکار موجــود) (نوناکــا و تــاکه اوچی ۳۷-۱۴ :۱۹۹۴، نوناکــا ۱۲۲-۱۰۱ :۱۹۹۱، نوناکــا و تاکوچی، ۱۴-۳۷ :۱۹۹۴).
الگوی نوناکا و تاکه اوچی نیز همانند الگوهـای مـورد بررسـی برخـی از جنبـه‌های پیاده سازی مدیریت دانش، همانند ارزیابی دانش، تعیین هـدف‌های دانـش و تـسهیم و استفاده از دانش را مورد توجه قرار نداده اند.
الگوی دیگری که برای پیاده سازی مدیریت دانش پیشنهاد شده الگـویی اسـت کـه توسط آقایان “بکویتز” و “ویلیامز”^[۱۱۴] ارائه شده. الگوی پیاده سازی فرایند مـدیریت دانـش ارائه شده از سوی “بکویتز” و “ویلیـامز” شـامل هفـت عامـل، یـافتن، بـه کـارگیری یادگیری، تسهیم، ارزیابی، ایجاد، نگهداری و حذف است که باید برای ایجاد سـرمایه ی مبتنی بر دانش به صورت یکپارچه مدیریت شوند (اشنایر ۲۷-۱۳:۲۰۰۱). این الگو بـه تعیین هدف‌های دانش و نیز چگونگی توسعه دانش اشاره نکرده و از این رو می‌توانـد در پیاده سازی مدیریت دانش مشکلاتی را برای سازمان ایجاد کند.
پیتر گوتشاک^[۱۱۵] الگویی را برای مدیریت دانش ارائه داده که در ایـن الگـو مراحـل مدیریت دانش (گتشاک ۳۸۷-۳۸۱ :۲۰۰۶، الاری و لیندر ۱۳۶-۱۰۷ :۲۰۰۱) را به چهـار سطح به شرح زیر تقسیم کرده است:
شخص به فناوری^[۱۱۶]
شخص به شخص دیگر^[۱۱۷]
شخص به اطلاعات^[۱۱۸]
شخص به سیستم^[۱۱۹]
این الگو جنبه‌های بیشتری از پیاده سازی مدیریت دانش را در قیاس بـا سایر الگوهای مورد بررسی قرار داده است که در زیر به به توضیح این الگو پرداختـه خواهـد شد:
شخص به فناوری
این مرحله تحت عنوان “ابزاری برای کاربران نهایی” فنـاوری اطلاعـات افـراد را بـا ابزارهایی مانند نرم افزارهای رایانه ای برای ارتقای کارایی مجهز می‌کند. طبق ایـن الگـو ابزارهای فناوری و اطلاعاتی بر مبنای کار هـر فـرد در سـازمان در اختیـار وی قـرار میگیرد تا دانش خویش را در اختیار فناوری و از طریق آن حفـظ کنـد یـا در اختیـار دیگران قرار دهد.
شخص به شخص
این مرحله تحت عنوان"چه کسی میداند ؟” به شناسایی افراد بـا دانـش و آگـاهی می‌پردازد. با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات کارمندان دارای دانـش و آگـاهی را شناسـایی کرده و به سرعت افرادی که اطلاعات مورد نیاز سـازمان را دارنـد در مکـان مناسـب استقرار می‌یابند. یکی از فناوری‌های اطلاعاتی مورد استفاده در این مرحله اینترانت است که این امکان را فراهم می‌کند تا اطلاعات به سرعت مورد اشتراک قرارگیرد.
شخص به اطلاعات
مرحله ی سوم با عنوان “آنها چه میدانند؟” امکان دسترسی به اطلاعات ذخیره شـده در قالب اسناد را برای کاربران فراهم میکند. اطلاعات کارکنان ذخیـره شـده و بـرای همگان قابل دسترسی است. این مرحله بـا اسـتفاده از کدگـذاری دانـش بـه طراحـی، طبقه بندی و ذخیره ی اطلاعات از متخصصین داخلی می‌پـردازد. مثـال آن گـزارش هـا، قراردادها، فرم‌های تجاری، نامه ها، عکس، ایمیل و … است.
شخص به سیستم
در مرحله آخر با دیدگاه “افراد چگونه فکر میکنند؟” کیفیت حل مشکلات دانشی با کمک سیستم بررسی میشود. در این مرحله سیستم‌های اطلاعاتی با بهره گرفتن از هـوش مصنوعی و سیستم های خبره برای رفع مشکل دانـش کارمنـدان قابـل دسـترس اسـت. سیستم‌های خبره ی مورد استفاده در این مرحله می‌تواننـد از اطلاعـات یـک یـا چنـد متخصص برای گروه‌های گستردهی دیگری که نیازمند به دانش هـستند اسـتفاده کنـد (نمودار شماره ۱).
در این تحقیق جهت اسقرار نظام مدیریت دانش در سازمان از مدل بنیادی نیومن و کنراد بهره گرفته شده است. بر طبق این نظر نیومن مراحل مدیریت دانش را به چهار مرحله تقسیم می‌کند:
۱- ایجاد دانش: فرآیندی است که طی آن، دانش مورد نیاز شما، در داخل سازمان شما، خلق می‌شود. این مرحله شامل تمام فعالیت هایی است که دانش یا دانش‌های جدید را به سیستم وارد می‌کند. در اینجا فعالیت هایی نظیر کشف، ایجاد و یا توسعه دانش، حائز اهمیت است.
۲- حفظ و نگهداری دانش: این که چه دانشی در کجا و تا کی باقی بماند و این نگهداری چگونه باشد که قابلیت بازیابی حداکثری فراهم شود. در اینجا فعالیت هایی مورد نظر است که دانش را در سازمان ماندگار می‌کند در این راستا می‌توان به حافظه سازمانی اشاره کرد. مهم ترین وظیفه حافظه سازمانی، نگهداری از دانش سازمانی است.
۳- تبدیل و انتقال دانش: دانش بایستی در سازمان شما به راحتی تبادل شود. در اینجا فعالیت هایی مطرح می‌شود که با جریان دانش از شکلی به شکل دیگر و یا فردی یا گروهی به فرد یا گروهی دیگر در ارتباط است. فعالیت هایی نظیر کدگذاری دانش و تشکیل تیم‌های تبادل دانش در این مرحله حائز اهمیت است.
۴-بکارگیری دانش: فرآیندهایی که دانش گرفته شده از دیگران ر ا با توجه به سایر امکانات دانشی خود، توسعه می‌دهد و نیز امکان بکارگیری دانش در محیط‌های مختلف کاری شما ر ا برآورده می‌سازد. دانش، زمانی ارزشمند است که به کار گرفته شود. فعالیت‌های مدیریت دانش باید طوری باشد که نه تنها اقدامات و برنامه‌های کلان سازمان را تحت تاثیرقرار دهد بلکه آثار آن در فعالیت‌های روزمره سازمان مشاهده شود.
۲-۳- پیشینه تحقیق
۲-۳-۱- تحقیقات انجام شده داخلی
امین بیدختی(۱۳۹۰) در پژوهش خود با عنوان بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش سمنان به این نتیجه دست یافت که فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین ابزارهای استقرار و اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش در سازمان ها به شمارمی‌رود. تغییر در فرهنگ سازمانی به منظور استقرار مدیریت دانش باید به گونه ای باشد که بیشتر فرهنگ سازمانی وضعیت سالار و فرهنگ سازمانی قبیله سالار نسبت به سایر فرهنگ‌های سازمانی مورد توجه باشد.
حسین زاده (۱۳۸۹)، در پژوهش خود به تعیین و مقایسه میزان کاربست مدیریت دانش در بین کارکنان کتابخانه‌های دانشگاه‌های علوم پزشکی اصفهان و تبریز بر اساس مدل هیسیگ پرداخته است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که به طور کلی میزان کاربست مؤلفه‌های مدیریت دانش بر اساس مدل هیسیگ در بین کارکنان کتابخانه‌های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان با میانگین (۲/۸±۰/۷) و دانشگاه علوم پزشکی تبریز با میانگین (۲/۹±۰/۷۲) کمتر از حد متوسط است.
خاکپور و دیگران (۱۳۸۸)، نیز در پژوهش خود با عنوان بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در بین اعضای هیئت علمی‌جهاد دانشگاهی، به این نتیجه دست یافتند که فرهنگ سازمانی مشارکتی، انعطاف پذیر و رسالتی، رابطه مثبتی با تسهیم دانش در بین اعضای هیئت علمی‌دارد.
در پژوهشی شریف نیا ( ۱۳۸۸) تحت عنوان بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی براساس مدل گلوب و مدیریت دانش در سازمان بنادر و دریانوردی به این نتیجه رسیده است که بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در سازمان بنادر و دریانوردی رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد، یعنی هرچقدر در زمینه فرهنگ سازمانی و متغییرهای آن تلاش به عمل بیاید، تاثیر مثبتی بر مدیریت دانش حاصل میشود.
ساعدی و همکاران (۱۳۸۸) ، در تحقیقی با عنوان، ارائه مدل فرآیندی برای پیاده سازی مدیریت دانش مبتنی بر یادگیری سازمانی در ایران خودرو، نظریه برخاسته از داده ها، مراحل توسعه و پیاده سازی مدیریت دانـش را توصـیف و نقش هریک از عوامل اساسی همچون فرآیندها و حلقه‌های یـادگیری، منـابع سـازمانی و اسـتفاده خلاقانه از فناوری اطلاعات را در پیاده سازی مدیریت دانش تبیین نموده اند.
نیاز آذری(۱۳۸۶) در پژوهش خود به یافته‌های پژوهشی کانتر و باندورا (۲۰۰۴) اشاره می‌کند که، مهمترین عامل مؤثر بر فرایند مدیریت دانش، نیروی انسانی توانمند و یادگیری سازمانی است و مهمترین راهکار توانمند سازی نیروی انسانی مهارت آموزی و آموزش آنها در سازمان است.
کاوه محمدی(۱۳۸۵)، دانشگاه تهران، در پایان نامه خود تحت عنوان، سنجش میزان آمادگی سازمانی برای مدیریت دانش از طریق طراحی یک مدل مفهومی، مدلی را برای سنجش میزان آمادگی برای مدیریت دانش ارائه نموده است.