جدول۴-۴٫ فراوانی و درصد توزیع تحصیلات رسمی (تعداد کلاس‌های (سال‌های تحصیلی ) در سه گروه بیماران اسکیزوفرن، افسردگی اساسی و بهنجار

گروه
میانگین
انحراف­استاندارد

حداقل
حداکثر
تعداد
اسکیزوفرن

۷۶/۱۰

۳۵/۲

۶

۱۶

۳۰

افسردگی اساسی

۴۳/۱۰

۵۹/۲

۵

۱۴

۳۰

بهنجار

۵۵/۱۵

۰۵/۲

۱۲

۱۸

۴۰

جدول ۴-۵٫ آزمون تحلیل واریانس یک­راهه جهت بررسی تفاوت میانگین آزمودنی­ها در متغیر تحصیلات

منابع تغییر
مجموع مجذورات
درجه آزادی
میانگین مجذورات
F
درجه معناداری
بین گروه ها

۷۲۷/۵۸۹

۲

۸۶۳/۲۹۴

۹۴/۵۴

۰۰۱/۰

درون گروه ها

۶۳۳/۵۲۰

۹۷

۲۶۷/۵

همان‌ طور که در جدول ۴-۵ مشاهده می­گردد، مقایسه میانگین سال‌های تحصیلات رسمی در بین گروه­ ها تفاوت معناداری را نشان داد. که با توجه به میزان f که برابر است با ۹۴/۵۴ و درجه­ آزادی (۲ و ۹۷) درجه معناداری (۰۰۱/۰)، با ۹۹ درصد اطمینان ‌می‌توان گفت بین گروه­ ها در متغیرسالهای تحصیلات رسمی تفاوت وجود دارد.

به منظور تعیین مکان معناداری از آزمون تعقیبی بن­فرونی استفاده شد، نتایج در جدول ۴-۶ بیان شده است. جدول حاکی از آن است میزان تحصیلات گروه ­های بیماران مبتلا به اسکیزوفرنی و افسردگی اساسی نسبت به گروه بهنجار به صورت معناداری پایین­تر است، ولی پایین­تر بودن میزان تحصیلات گروه بیماران افسردگی اساسی نسبت به گروه بیماران اسکیزوفرن معنادار نمی ­باشد.

جدول ۴-۶٫ آزمون تعقیبی جهت تحصیلات

تحصیلات
اسکیزوفرن
افسردگی اساسی
بهنجار
اسکیزوفرن
*
افسردگی اساسی
*
بهنجار
*
*

۴-۲-۲ توصیف متغیرهوش پیش­مرضی:

همان­گونه که داده ­های توصیفی مربوط به هوش پیش­مرضی در جدول ۴-۷، نشان می­ دهند، میانگین متغیر­ هوش پیش­مرضی در افراد نرمال (۶۰/۳۹) بالاتر از میانگین هوش پیش­مرضی بیماران مبتلا به افسردگی اساسی (۴۰/۳۳) و اسکیزوفرن (۰۶/۳۳) ‌می‌باشد. بررسی انحراف استاندارد­های سه گروه نیز نشان دهنده انسجام بیشتر در گروه بهنجار نسبت به بیماران اسکیزوفرن و افسردگی اساسی ‌می‌باشد. بررسی معناداری تفاوت­های میانگین­ها با بهره گرفتن از آزمونf ، نشانگر تفاوت معنادار سه گروه بیماران مبتلا به اسکیزوفرنی، افسردگی اساسی و افراد بهنجار در متغیر هوش پیش­مرضی ‌می‌باشد. که یافته ­های آن در جدول ۴-۸ قابل مشاهده است.

جدول۴-۷٫ فراوانی و درصد توزیع نمرات خام هوش پیش­مرضی در آزمون مهک در سه گروه بیماران اسکیزوفرن، افسردگی اساسی و بهنجار

گروه
میانگین
انحراف­استاندارد
حداقل
حداکثر
تعداد
اسکیزوفرن

۰۶/۳۳

۲۵/۵

۲۲

۴۲

۳۰

افسردگی اساسی

۴۰/۳۳

۲۷/۶

۱۸

۴۲

۳۰

بهنجار

۶۰/۳۹

۳۴/۴

۲۹

۴۷

۴۰

جدول ۴-۸٫ آزمون تحلیل واریانس یک­راهه جهت بررسی تفاوت میانگین آزمودنی­ها در متغیر هوش پیش­مرضی

منابع تغییر
مجموع مجذورات
درجه آزادی
میانگین مجذورات
F
درجه معناداری
بین گروه ها

۴۹۳/۹۷۴

۲

۲۴۷/۴۸۷

۶۱/۱۷

۰۰۱/۰

درون گروه ها

۶۶۷/۲۶۸۲

۹۷

۶۵۶/۲۷

همان‌ طور که در جدول ۴-۸ مشاهده می­گردد، مقایسه میانگین هوش پیش­مرضی در بین گروه­ ها تفاوت معناداری را نشان داد. که با توجه به میزان f که برابر است با ۶۱/۱۷ و درجه­ آزادی (۲ و ۹۷) درجه معناداری (۰۰۱/۰)، با ۹۹ درصد اطمینان ‌می‌توان گفت بین گروه­ ها در هوش پیش­مرضی تفاوت وجود دارد.

به منظور تعیین مکان معناداری از آزمون تعقیبی بن­فرونی استفاده شد، نتایج در جدول ۴-۹ بیان شده است. جدول حاکی از آن است که گروه ­های بیماران مبتلا به اسکیزوفرنی و افسردگی اساسی نسبت به گروه بهنجار در سطح معناداری در آزمون هوش پیش­مرضی افت را نشان داده ­اند، ولی پایین­تر بودن نمره گروه بیماران اسکیزوفرن نسبت به گروه بیماران افسردگی اساسی معنادار نمی ­باشد.

جدول ۴-۹٫ آزمون تعقیبی جهت هوش پیش­مرضی

هوش پیش­مرضی
اسکیزوفرن
افسردگی اساسی
بهنجار
اسکیزوفرن

*

افسردگی اساسی
*
بهنجار
*

*

۴-۲-۳ توصیف متغیر سلامت عمومی:

اطلاعات حاصل از پرسشنامه سلامت عمومی در دو بخش سلامت عمومی کلی و زیرمقیاس­های آن (علائم بدنی، اضطرابی، اختلال در کارکردهای اجتماعی، و افسردگی) توصیف می­گردد.

جدول ۴-۱۰ یافته ­های توصیفی متغیر سلامت عمومی کلی را در بین سه گروه بیماران مبتلا به اسکیزوفرنی، افسردگی اساسی و افراد بهنجار نشان می­دهد. با توجه به جدول مشخص است که میانگین نمره­ی گروه بیماران مبتلا به افسردگی اساسی نسبت به گروه ­های بیماران اسکیزوفرن و افراد بهنجار بالاتر است. که همان گونه گفته شد نمره­ی بالا در این مقیاس نشان­دهنده سلامت عمومی پایین­تر است. بررسی معناداری تفاوت­های میانگین­ها با بهره گرفتن از آزمونf ، نشانگر تفاوت معنادار سه گروه بیماران مبتلا به اسکیزوفرنی، افسردگی اساسی و افراد بهنجار در متغیر سلامت عمومی ‌می‌باشد. که یافته ­های آن در جدول ۴-۱۱ قابل مشاهده است.

جدول۴-۱۰٫ آماره­ های توصیفی متغیر سلامت عمومی

متغیر
گروه
میانگین
انحراف استاندارد
حداقل
حداکثر
تعداد
سلامت عمومی
اسکیزوفرن
۱۳/۱۹
۴۷/۳
۸
۲۲
۳۰
افسردگی اساسی
۷/۲۰
۱۳/۲
۱۶
۲۴
۳۰
پرسنل
۴۵/۱۶
۱۸/۵
۶
۲۲
۴۰

جدول ۴-۱۱٫آزمون تحلیل واریانس یک­راهه جهت بررسی تفاوت میانگین آزمودنی­ها در متغیر سلامت عمومی

منابع تغییر
مجموع مجذورات
درجه آزادی
میانگین مجذورات
F
درجه معناداری
بین گروه ها
۲۴۳/۳۲۵
۲
۶۲۲/۱۶۲
۳۱/۱۰
۰۰۱/۰
درون گروه ها
۶۶۷/۱۵۲۹
۹۷
۷۷۰/۱۵

همان طور که در جدول مشاهده می­گردد، مقایسه میانگین سلامت عمومی در بین گروه­ ها تفاوت معناداری را نشان داد. که با توجه به میزان f که برابر است با ۳۱/۱۰ و درجه­ آزادی (۲ و ۹۷) درجه معناداری (۰۰۱/۰)، با ۹۹ درصد اطمینان ‌می‌توان گفت بین گروه­ ها در سلامت عمومی تفاوت وجود دارد.

۱-۴- اهداف پژوهش

۱-۴-۱ اهداف کلی

شناخت رابطه­ بین هوش هیجانی مدیران با پیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی کرمان در سال تحصیلی۹۲- ۹۱

۱-۴-۲ اهداف جزئی

۱- شناخت رابطه­ بین خودآگاهی مدیران و پیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی کرمان در سال­تحصیلی۹۲-۹۱ ۲- شناخت رابطه­ بین خود مدیریتی مدیران وپیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی کرمان در سال تحصیلی۹۲- ۹۱

۳- شناخت رابطه­ بین آگاهی اجتماعی مدیران وپیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی کرمان­در­سال­تحصیلی۹۲- ۹۱ ۴- شناخت رابطه­ بین مدیریت روابط مدیران وپیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی کرمان در سال تحصیلی۹۲- ۹۱

۱-۵- فرضیه های پژوهش

۱-۵-۱ فرضیه اصلی

بین مؤلفه­ های هوش هیجانی مدیران و پیشرفت تحصیلی دانشجویان رابطه معنا داری وجود دارد.

۱-۵-۲ فرضیه های فرعی

۱- بین خودآگاهی مدیران و پیشرفت تحصیلی دانشجویان رابطه معنادار وجود دارد.

۲- بین خود مدیریتی مدیران وپیشرفت تحصیلی دانشجویان رابطه وجود دارد.

۳- بین آگاهی اجتماعی مدیران وپیشرفت تحصیلی رابطه معنادار وجود دارد.

۴- بین مدیریت روابط مدیران وپیشرفت تحصیلی دانشجویان رابطه معنادار وجود دارد.

۱-۶- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها

تعریف نظری هوش هیجانی

سالووی و مایر (۱۹۹۰) هوش هیجانی را اینگونه تعریف کرده‌اند: توانایی کنترل احساسات و عواطف خود و دیگران، متمایز کردن آن ها و بر اساس این اطلاعات سمت و سو بخشیدن به رفتار و تفکر شخصی. آن ها هم چنین به منظور ذکر تفاوت میان توانایی‌های هوش هیجانی و استعدادها و یا مشخصه‌ های اجتماعی، مدلی با تأکید بر بررسی توانایی‌های ذهنی ارائه دادند. هدف اصلی این مدل بررسی استعدادهای ذهنی خاص برای شناختن و نظم بخشیدن به عواطف است.

از نظر گلمن^[۹] (۱۹۹۵) هوش هیجانی موضوعی است که از بررسی نتایج چندین تحقیق علمی بر روی هوش‌های مؤثر در زندگی انسانی به دست آمده است. بررسی این نتایج حاکی از قابلیت‌هایی مانند «همدلی»، «خوش بینی» و «تسلط به نفس» است که پیامدهای مهمی در خانواده، محل کار و دیگر صحنه‌های زندگی دارند.

بار ـ آن (۱۹۹۷)‌ هوش هیجانی را اینگونه تعریف می‌کند : « مجموعه‌ای از توانایی‌ها، قابلیت‌ها و مهارت‌های غیر شناختی که بر توانایی شخص در کنار آمدن با مشکلات و فشارهای محیطی تأثیر می‌گذارد.

هوش هیجانی از نظر او شامل ۵ قسمت کلی مهار‌ت‌ها و قابلیت می‌شود، ضریب هیجانی درون فردی، ضریب هیجانی میان فردی، ضریب هیجانی سازگاری، ضریب هیجانی کنترل استرس و ضریب هیجانی حالت عمومی.

هوش هیجانی شامل چهار مؤلفه‌ زیر است:

خودآگاهی که به معنی توانایی در شناخت دقیق هیجان ها به هنگام وقوع آن ها تعریف می شود.

خود مدیریتی که نوعی توانایی است که منجر به واکنش مثبت و مؤثر در مقابل افراد و وضعیت های متفاوت می شود.

آگاهی اجتماعی که به معنی توانایی در شناخت و درک هیجان های دیگران است.

و مدیریت رابطه که استفاده از هیجانات خود و دیگران برای مدیریت سازنده و مثبت تعامل ها و روابط تعریف می شود(گنجی ۱۳۸۴، ۳۰).

تعریف عملیاتی هوش هیجانی مدیران

هوش هیجانی در این پژوهش عبارت است از نمره ای که دانشجویان ‌بر اساس پاسخ به پرسش های هوش هیجانی برادبری وگریوز(۱۹۵۳) کسب می نمایند.

• • خودآگاهی نمره ای است که پاسخگو از سئوالات ۱تا۶ کسب می‌کند.

• • خودمدیریتی نمره است که پاسخگو از سئوالات ۷تا ۱۵ کسب می‌کند.

• آگاهی اجتماعی نمره است که پاسخگو از سئوالات ۱۶ تا۲۰ کسب می‌کند.

مدیریت روابط نمره ای است که پاسخگو ازسئوالات ۲۱ تا۲۸ کسب می کند.

تعریف نظری پیشرفت تحصیلی

دانشجویان بر حسب موقعیت، نیازها، شایستگی‌های فردی و شخصیتی، اهداف متفاوتی از پیشرفت تحصیلی دارند که به وسیله واسطه هایی مثل الگوی شناختی، عاطفی و رفتاری تعیین می شود. عوامل فردی، خانوادگی، اجتماعی، اقتصادی و آموزشگاهی در عملکرد تحصیل مؤثر است و از سوی دیگر، رفتن به دانشگاه ، انتقال مهمی در زندگی محسوب می شود زیرا فرد با چالش های مختلفی از قبیل ایجاد روابط اجتماعی جدید و مواجهه با انتظارات تحصیلی روبروهست، البته ابعاد شخصیتی نیز نقش مهمی در این زمینه دارد (افر^[۱۰] ۱۹۹۸، ۷۱).

تعریف عملیاتی پیشرفت تحصیلی

منظور از پیشرفت تحصیلی در این پژوهش تغییرات معدل کل هر دانشکده که در آموزش دانشگاه ثبت شده است ( با توجه به معدل نیمسال اول و دوم تحصیلی ۹۲-۱۳۹۱).

فصل دوم:

مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱- مقدمه

هوش هیجانی یعنی توانایی استفاده از هیجان­ها که شامل شناخت و کنترل عواطف و هیجان‌های خود است. به عبارت دیگر، شخصی که EQ بالایی دارد سه مؤلفه هیجان­ها را به طور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق می‌کند (مؤلفه شناختی، مؤلفه فیزیولوژیکی و مؤلفه رفتاری). همچنین هوش هیجانی با شناخت فرد از خویش و دیگران، ارتباط بین فردی، سازگاری و انطباق با محیط در جهت ارضای نیاز خود و انتظارات اجتماعی وابسته است و می‌تواند زمینه ­ای مناسب برای ساختن محیطی مطلوب برای یادگیری و برقراری ارتباط مؤثر باشد. به عبارت دیگر، هوش هیجانی فرد با مسایل فردی و اجتماعی روزمره سروکار دارد و پیش‌بینی کننده موفقیت فرد در زندگی است زیرا نشان دهنده عملکرد فرد در موقعیت­های اضطراری است. دانیل گلمن معتقد است، هوش عاطفی بالا تبیین می‌کند که چرا افرادی با ضریب هوشیIQ متوسط موفق تر از کسانی هستند که نمره‌های IQ بسیار بالا تری دارند(حدادی کوهسار ۱۳۸۳، ۲۰).

۲-۲- تاریخچه هوش هیجانی

از نظر تاریخچه، هوش هیجانی در مفهوم هوش اجتماعی ریشه دارد که اولین‌بار توسط ای.ال ثرندایک ‌در سال‌ ۱۹۲۰ شناخته شد. از آن پس تاکنون روانشناسان سایر مقوله‌های هوش را نیز مورد شناسایی قراردادند.

‌در سال‌ ۱۹۷۰ برای اولین بار، دو روانشناس آمریکایی به نام ‌های دکتر پیترسالوی از دانشگاه ییل و دکتر جان مایر از دانشگاه نیوهمپشایر، بحث علمی هوش هیجانی را مطرح کردند. در سال ۱۹۷۵، «هوارد گاردنر» ایده هوش چندگانه را مطرح کرد. او هشت نوع هوش را در دو دسته کلّی هوش میان فردی^[۱۱] و هوش درون فردی^[۱۲] برشمرد (شریفی و آقایار ۱۳۸۵، ۱۴۷).

بسیاری از روان‌شناسان از جمله گاردنر اعتقاد دارند که معیارهای سنتی ارزیابی هوش، مثل آزمون‌های ضریب هوشی (IQ) قادر به تشریح توانایی‌های شناختی نیستند. عبارت هوش هیجانی ابتدا در سال ۱۹۸۵ توسط «وین پین» مطرح شد امّا توسط «دانیل گلمن» در سال ۱۹۹۵ محبوبیت یافت. بیشترین پژوهش‌ها در این زمینه توسط «پیتر سالووی» و «جان مایر» در دهه ۹۰ صورت گرفته است. آن‌ ها ‌به این نتیجه رسیدند که ظرفیت ادراک و فهم هیجانات، عامل جدیدی را در شخصیت افراد تشکیل می‌دهند. مدل سالوی- مایر، هوش هیجانی را به صورت ظرفیت درک اطلاعات هیجانی و استدلال در هنگام وجود هیجان تعریف می‌کند. آن‌ ها توانایی‌های هوش هیجانی را به چهار زمینه زیر تقسیم می‌کنند:

منبع : «دعائی» ، ۱۳۸۴، ص ۱۵۰ .

همچنین آموزش و بالندگی کارکنان به روش‌های مختلف صورت می‌گیرد که عبارتند از: آموزش در ضمن کار، آموزش راهنمای شاغل، سخنرانی، فنون سمعی و بصری، آموزش برنامه‌ای، آموزش در شرایط شبیه‌سازی و یادگیری به کمک کامپیوتر.

۲-۱۶-۷- مدیریت پاداش

در اغلب موارد سیستم پاداش خدمات کارکنان از مؤثرترین ابزار تشویقی و انگیزشی است که در اختیار مدیران سازمان می‌باشد. طرح و استفاده از سیستم مذکور اغلب انعکاس‌دهنده نگرش مدیران سازمان و طرز برخورد آنان با منابع انسانی است. مسئولیت هماهنگی و اداره سیستم پاداش خدمات کارکنان معمولاً زیرنظر مدیریت منابع انسانی است. بیارز و روی^[۱۴۸] (۱۹۸۷) عقیده دارند که “سیستم پاداش خدمات کارکنان شامل انواع پاداش‌هایی است که از طرف سازمان به کارکنان به عنوان حاصل استخدام و جبران خدمات آنان اعطا می‌شود” (ص۲۹۰). سیستم پاداش باید کارا و اثربخش باشد. به عبارت دیگر، تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه‌ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد. مندی و نئو^[۱۴۹] (۱۹۸۷) پاداش خدمات کارکنان را به صورت زیر طبقه‌بندی می‌نمایند:

پاداش خدمات کارکنان به دو دسته تقسیم می‌شود:

۱-پاداش‌های مالی: که مستقیماً از طرف شرکت اعطا و کنترل می‌شود. این پاداش‌ها خود به دو دسته تقسیم می‌شوند:

الف) پاداش‌های مستقیم مالی: شامل پرداخت‌هایی است که شخص به صورت دستمزد، حقوق، حق‌العمل، انعام و غیره دریافت می‌دارد.

ب) پاداش‌های غیرمستقیم مالی: شامل دریافت‌های کارکنان غیر از پاداش‌های مستقیم مالی است از جمله طرح‌های بیمه، بازنشستگی.

۲-پاداش‌های غیرمالی: که برای فرد جنبه درونی داشته و به طور معمول از سوی محیط دریافت می‌شود(ص۴۱۴).

‌بنابرین‏ مدیریت پاداش‌ یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی می‌باشد و این سیستم باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش‌ مشروط به عملکرد مؤثر باشد. تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی‌برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان، کارساز است.

۲-۱۶-۸- امور رفاهی کارکنان

خدمات رفاهی از عوامل عمده حفظ و نگهداری منابع انسانی به حساب می‌آید. فراهم آوردن خدمات رفاهی و تسهیلات رفاهی و بهبود کیفیت و شرایط محل کار، کمک در تهیه مسکن و غیره از وظایف خاص مدیریت منابع انسانی می‌باشد. میرسپاسی (۱۳۸۵) عقیده دارد که “برنامه های رفاهی باعث به وجود آمدن فرصت‌های مساعد جهت رفع خستگی‌های ناشی از کار و فعالیت و ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین کارکنان و افراد خانواده آنان می‌گردد. خدمات مربوط به برنامه های رفاهی فعالیت‌های خارج از ساعات کار را شامل می‌شود” (ص۳۳۸). نتایج حاصل از خدمات رفاهی هم به نفع کارکنان و هم به نفع سازمان می‌باشد. خدمات و اقدامات رفاهی شامل: تأمین وسایل ایاب و ذهاب کارکنان، ایجاد غذاخوری و تسهیلات آن، خانه‌سازی و تأمین مسکن، ایجاد شرکت‌های تعاونی، باشگاه‌های ورزش، ارائه کمک‌های پزشکی و روان‌پزشکی و غیره می‌باشد.

۲-۱۶-۹- امور اداری و پرسنلی کارکنان

فعالیت‌های مربوط به تعیین حقوق و دستمزد کارکنان، کنترل و نظارت بر فعالیت‌های آنان و رسیدگی به امور جاری کارکنان در حوزه امور اداری و پرسنلی کارکنان می‌باشد. دیسنزو و رابینز (۱۹۹۸) عقیده دارند که “نظارت و کنترل کارکنان سازمان از وظایف نهم مدیریت منابع انسانی می‌باشد و تأثیر بسزایی در بهبود عملکرد سازمان دارد” (ص۲۵۲). یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی در این زمینه ارزیابی عملکرد کارکنان^[۱۵۰] می‌باشد. میرسپاسی (۱۳۸۵) عقیده دارد که “ارزیابی عملکرد کارکنان عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنان در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها در جهت رشد و بهبود” (ص۲۶۰). نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان در مواردی نظیر تعیین حقوق، افزایش دستمزد، ترفیعات، جابه‌جایی، تنزل و انفصال، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان، اصلاح و بهبود عملکرد کارکنان و پاداش‌دهی به کارکنان، مورد استفاده قرار می‌گیرد. علاوه بر کنترل و نظارت کارکنان و ارزیابی عملکرد آنان، تعیین حقوق و دستمزد کارکنان از وظایف اداری و پرسنلی مدیریت منابع انسانی می‌باشد. دیسنزو و رابینز (۱۹۸۸) عقیده دارند که “هدف اولیه طرح‌های حقوق و دستمزد در سازمان‌ها باید برقراری سیستم و ساختاری به منظور پرداخت عادلانه بسته به نوع و سطح مشاغل و عملکرد باشد” (ص۲۶۰). در تهیه و طراحی سیستم حقوق و دستمزد باید دو عامل مورد توجه قرار گیرد یکی تأمین عدالت در داخل سازمان از طریق تعیین ارزش مشاغل مختلف در مقایسه با یکدیگر و دیگری تأمین عدالت برونی در ارتباط با مقایسه ارزش مشاغل سازمان با مشاغل مشابه در سایر سازمان‌ها، که همگی در حوزه مدیریت منابع انسانی می‌باشد.

۲-۱۷-بررسی پژوهش‌های مرتبط با موضوع پژوهش

در مطالعات انجام شده با هدف بررسی پژوهش‌های صورت گرفته مرتبط با موضوع حاضر، پژوهشی که دقیقاً مشابه موضوع پژوهش حاضر تحت عنوان ارزیابی میزان کاربست سیستم اطلاعات مدیریت در مدیریت منابع انسانی و در میان مدیران دانشگاه اصفهان و علوم پزشکی اصفهان باشد، یافت نشد که این امر حکایت از این دارد که این پژوهش برای اولین بار در ایران انجام می‌شود. اما پژوهش‌هایی با عناوین دیگر ولی مرتبط با موضوع این پژوهش انجام شده است که در این قسمت به پاره ای از آن ها اشاره می‌شود:

۲ ـ ۱۷-۱ ـ تحقیقات انجام شده در خارج

پژوهشی توسط ابیکی^[۱۵۱] (۱۹۹۷) تحت عنوان «اهمیت سیستم اطلاعات مدیریت» انجام شد. مطالب ارائه شده در این پژوهش در رابطه با اهمیت سیستم اطلاعات مدیریت در سطح مدیران عالی می‌باشد. در این تحقیق نقش اطلاعات را به عنوان ابزاری فردی در برنامه ریزی و تصمیم گیری مدیریت توضیح می‌دهد و این سیستم را به عنوان یک سیستم اطلاعاتی همکار و یک پایگاه اطلاعاتی که مدیریت را با نیازهای اطلاعاتی برای برنامه ریزی و تصمیم گیری آماده می‎کند توصیف می‌کند و در پایان توضیح می‌دهد که چگونه تکنولوژی مدرن به کار گرفته شده در این سیستم باعث می‎شود که مدیران خود را با تغییرات محیطی هماهنگ کنند.

بریدجی^[۱۵۲] (۲۰۰۳) در مطالعه خود تحت عنوان «آینده مدیریت منابع انسانی و سیستم اطلاعات مدیریت» نشان داد که مدیریت منابع انسانی با حرکت از یک سیستم ساده و بسته به یک واحد پویا و باز و با استفاده گسترده از سیستم اطلاعات مدیریت در تصمیم گیری استراتژیک سازمان می‌تواند خود را برای تغییرات محیطی آماده سازد و با بهره گرفتن از تکنولوژی اطلاعات اثربخشی و کارایی منابع انسانی را جهت کاهش هزینه ها و اشتباهات سازمانی می‌توان افزایش داد.

1. 1. 1. 1. کوراتکر، دانلداف، هاجتس، ریچاردام، نگرش معاصر بر کارآفرینی، ترجمه ابراهیم محرابی، با همکاری محسن تبرایی، ص۶۵

      

      ↑

1. 1. همان منبع ص۶۶ ↑

1. 1. همان منبع ص۶۸ ↑

1. 1. پیشین ص ۴۶ ↑

1. 1. گلستان هاشمی، سید مهدی، مبانی علم کارآفرینی،ص ۲۷-۲۸ ↑

1. 1. پیکارجو، کامبیز، فرزانه، علی اصغری، کارآفرینی سازمانی و سازمان های کارآفرین، ص۷۰ ↑

1. 1. -T.Koller meier ↑

1. 1. پیشین ۵۲-۵۴ ↑

1. 1. -Context ↑

1. 1. Fry ↑

1. 1. پیشین ۴۶ ↑

1. 1. احمدپور داریانی، محمود. کارآفرینی، تعاریف، نظریات و الگوها ص ۷۶ ↑

1. 1. پیشین ،ص ۴۱-۳۹ ↑

1. 1. پیشین ص۲۰۳ ↑

1. 1. پیشین ۷۰-۷۱ ↑

1. 1. پیشین ۷۲ ↑

1. 1. کارت رایت، راجر، ترجمه: دکتر علی پارسائیان، سازمان های کارآفرین، ص۹۵-۹۹ ↑

1. 1. Corporate entrepreneurship ↑

1. 1. Antoncic, Bostjan and Hisrich, Robert (2003). Intrapreneurship: Construct refinement and cross-cultural validation.p495–۵۲۷٫ ↑

1. 1. Antoncic, Bostjan and Hisrich, Robert (2001). Intrapreneurship: Construct refinement and cross-cultural validation. Journal of Business Venturing 16, 495–۵۲۷٫ ↑

1. 1. Jones, Oswald (2005).Manufacturing regeneration through corporate entrepreneurship Middle managers and organizational Innovation. International Journal of Operations & Production Management, Vol. 25 No. 5, p. 491-511. ↑

1. 1. کوراتکو، دانلد اف. هاجتس، ریچار دام. نگرشی معاصر بر کارآفرینی (جلد اول). مترجم ابراهیم عامل محرابی، ص۵۶ ↑

1. 1. Dess, Gregory et.al. Emerging Issues in Corporate Entrepreneurship. Journal of Management p 351–۳۷۸٫ ↑

1. 1. Lumpkin, GG Dess, 2001. Linking two dimensions of entrepreneurial orientation to firm performance: The moderating role of environment and industry life cycle. Journal of Business Venturing, PP. 429- 451. ↑

1. 1. پیشین، ۱۲۵ ↑

1. 1. پیشین ص۹۸ ↑

1. 1. Cardozo ↑

1. 1. Ardichvili ↑

1. 1. Yu ↑

1. 1. Shane ↑

1. 1. -Sustainable competitive Advantage(SCA) ↑

1. 1. Yaprak, A. “An empirical study of the differences between small exporting and non- exporting US firms”, International Marketing Review, Vol. 2 No. 2, Summer, 72 ↑

1. 1. Barker, A.T. and Kaynak, E. “An empirical investigation of the differences between initiating and continuing exporters”, European Journal of Marketing, Vol. 26 No. 3, 27-36 ↑

1. 1. -Prahalad and hamel ↑

1. 1. – Dickson ↑

1. 1. Stanton W.J “fundermental of marketing”. Tenth Edition.p64 ↑

1. 1. – hall ↑

1. 1. – Henderson ↑

1. 1. پیشین ۵۴ ↑

1. 1. Hoffman, Nicole P., An Examination of the Sustained Competitive Advantage” Concept: Past, Present and Future.” Academy of Marketing Science Review. ↑

1. 1. – Superior skills ↑

1. 1. -Superior resources ↑

1. 1. – Valuable, Rare,imitable,substituability ↑

1. 1. Hall, William K..” Survival Strategies in a Hostile Environment.” Harvard Business Review 58 ( September- October), 75-85 ↑

1. 1. – core competencies ↑

1. 1. – haoma ↑

1. 1. ownership ↑

1. 1. proficiency ↑

1. 1. Accessibility ↑

1. 1. Porter, Michael e. 1990.” The Competitive Advantage of Nations”, The Macmillan Press LTD. ↑

1. 1. Porter, Michael E. 2003.” Competitiveness and Economic Development of Golf and Middle Eastern Countries.” Harvard Business School. ↑

1. 1. پیشین ص۱۰۷ ↑

1. 1. پیشین ۳۷ ↑

1. 1. Lower cost ↑

1. 1. differentiation ↑

1. 1. پیشین ص۶۵ ↑

1. 1. Kigan, B.L. and Chhokar, J. 2000, “Factors inhibiting export performance of firms: an empirical investigation”, Management International Review, Vol. 26 No. 4, 33-43 ↑

1. 1. – Porters diamond of competitive advantage ↑

1. 1. -Determinants of national advantage ↑

1. 1. پیشین ص۱۰۲ ↑

1. 1. -factor conditions ↑

1. 1. -demand conditions ↑

1. 1. -Related and supporting industries ↑

1. 1. -Firms strategy, structure and Rivalry ↑

1. 1. -matually reinforcing system ↑

1. 1. پیشین ص۸۷ ↑

1. 1. -human resources ↑

1. 1. Garelli, Stephane. 2003,” Competitiveness of Nations, The Fundamentals” IMD World Competitiveness Yearbook ↑

1. 1. -Physical resources ↑

1. 1. پیشین ص۲۴۱ ↑

1. 1. -knowledge resources ↑

1. 1. -capital resources ↑

1. 1. پیشین ۱۲۱ ↑

1. 1. -infrastructures ↑

1. 1. پیشین ص۱۴۴ ↑

1. 1. Cormican, K., & O’Sullivan, D. (2004). Auditing Best Practice for Effective Product Innovation Management. Technovation,24(10), 819–۸۲۹٫ ↑

1. 1. Chiou, W.C., Kuo, H.W., & Iuan Yuan, L. (1999). A Technology Oriented Productivity Measurement Model. International Journal of Production Economics, 60, 69–۷۷٫ ↑

1. 1. Boly, V., Morel, L., & Renaud, J. (2003). Towards a Constructivist Approach to Technological Innovation Management: An Overview of the Phenomena in French SME’s. in International Handbook on Innovation, Elsevier, 2003. ↑

با در نظر گرفتن این دو تعریف، در می‌یابیم که هدف اصلی و اساسی این دو شاخۀ حقوق بین الملل حمایت از انسان، انسانیت و کرامتی انسانی است .این دو واژه دارای نقاط اشتراک دیگری است که در ادامه مطلب مهم‌ترین آن ها را بیان می‌کنیم.

۱- حقوق بشر و حقوق بین الملل بشر دوستانه، هر دو شاخه‌ای پر اهمیّت از حقوق بین الملل (عمومی) محسوب می‌شوند.

۲- اصل احترام به انسان و کرامت ذاتی او پایه و اساس هر دو حقوق است.

۳- معاهدات حقوق بین الملل بشر دوستانه و نیز معاهدات حقوق بشری، هر دو بر خلاف سایر معاهدات بین‌المللی مبتنی بر اصل تقابل نمی‌باشند؛ (مفهوم اصل عدم تقابل این است که رعایت حقوق بشر و حقوق دوستانه منوط به رعایت آن ها از سوی دولت متقابل نیست).

۴- این دو حقوق در توسعه و تدوین یکدیگر تاثیر متقابل ‌داشته‌اند از جمله تأثیر حقوق بشر در تدوین پروتکل‌های الحاقی به کنوانسیون‌های چهارگانه ژنف و تأثیر حقوق بشر دوستانه در تدوین کنوانسیون حقوق کودک؛

۵- قلمرو اجرایی این دو حقوق مکمّل یکدیگرند. بدین صورت که حقوق بشر هم در زمان صلح و هم در زمان جنگ قابل اجراست^[۲۹] و حقوق بین الملل بشر دوستانه مطلقاٌ حقوق مربوط به زمان مخاصمات مسلحانه بین‌المللی و غیر بین‌المللی نیست بلکه در زمان صلح نیز حقوق بین الملل بشر دوستانه اهمیّت دارد و در این هنگام بایستی آن را توسعه داد و به آموزش آن افراد مربوطه پرداخت.

۶- در حوزۀ این دو حقوق، قواعد و مقرراتی مشترکی یافت می‌شود که هم در زمان صلح و هم در زمان جنگ قابلیت اجرایی دارند از جمله منع شکنجه و آزار منع رفتار بی‌رحمانه، منع لطمه به حیثیّت اشخاص و….

موارد مذکور در بالا مؤید رابطه میان حقوق بشر و حقوق بشر دوستانه است اما پرفسور ژان پیتکه تفاوت موجود میان این دو حقوق را به طور بسیار صریح و آشکار در سه اصل مشترک بیان می‌کند:

۱- اصل مصونیت که حق احترام به زندگی، تمامیّت جسمانی و ویژگی‌‌های جدا ناشدنی از شخصیت انسان را برای هر فرد غیر رزمنده تضمین می‌کند؛

۲- اصل عدم تبعیض که رفتار تبعیض آمیز را به هر شکل که باشد محکوم می‌کند؛

۳- اصل امنیت که حق امنیت شخصی را به هر فرد انسانی اعطاء می‌کند؛ اما علی‌رغم وجود پیوند و نزدیکی میان حقوق بشر و حقوق بشر دوستانه به دلایل ذیل نمی‌توان آن دو را یکی پنداشت و یا یکی را جزئی از دیگری دانست:

۱- در حقوق بشر، انسان حق دارد و نه تکلیف،‌ بلکه تکلیف متوجه دولت‌هاست اما در حقوق بین الملل بشر دوستانه، دولت‌ها و افراد، هر دو هم حق دارند و هم تکلیف.

1. 1. ضمانت اجرا در حقوق بشر و بشر دوستانه متفاوت است. در صورت نقص حقوق بشر، مسئولیت متوجه دولت می‌شود اما در صورت نقض حقوق بین الملل بشر دوستانه علاوه بر دولت‌ها، افراد نیز مسئولیت دارند.

1. 1. اسناد بین‌المللی حقوقی آن ها مشترک نیست مهم‌ترین اسناد حقوق بشر شامل اعلامیّه جهانی حقوق بشر، میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی و میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی می‌باشد ولی مهم‌ترین اسناد حقوق بشر دوستانه شامل کنوانسیون‌های لاهه و کنوانسیون‌های چهارگانه ژنو و پروتکل الحاقی به کنوانسیون اخیر می‌باشد.

۴- سازمان ملل متحد و ارکان آن (شورای امنیت، دیوان بین‌المللی دادگستری، مجمع عمومی، شورای اقتصادی اجتماعی، شورای قیمومیّت) نقش برجسته و تعیین کننده‌ای در توسعه حقوق بشر ایفاء‌ نموده‌اند به طوری که حقوق بشر در چارچوب سازمان ملل متحد شکل گرفته است. اما در توسعه حقوق بین الملل بشر دوستانه معاصر نقش کمیتۀ بین‌المللی صلیب سرخ پر اهمیّت است. اگر چه کمیته بین‌المللی صلیب سرخ در توسعه حقوق بین الملل بشر دوستانه نقش برجسته‌ای دارد اما نمی‌توان نقش سازمان ملل متحد و یا سایر نهادی بین‌المللی را در این باره نادیده گرفت.

۵- در منشور سازمان ملل متحد صریحاٌ به حقوق بشر و رعایت آن اشاره شده است اما منشور، حقوق بین الملل بشر دوستانه را وسیله‌ای برای رسیدن به هدف اصلی خود یعنی صلح و امنیت بین‌المللی قلمداد نموده است؛

۶- برخلاف حقوق بشر که تحت تاثیر سیاست بین الملل قرار گرفته و بشدّت سیاسی شده است حقوق بین الملل بشر دوستانه با نظارت و پشتیبانی کمیته بین‌المللی صلیب سرخ از خلط شدن با سیاست بین الملل محفوظ مانده است؛

با در نظر گرفتن وجوه اشتراک و افتراق بین حقوق بین الملل بشر دوستانه و حقوق بشر، رابطه و نسبت موجود بین این دو حقوق به صورت ذیل ارزیابی می‌شود:

با انعقاد پروتکل ۱۹۷۷ در زمینه مخاصمات مسلحانه بین‌المللی و غیر بین‌المللی تقارب میان حقوق بشر و حقوق بشر دوستانه به روشنی ظاهر می‌شود و همگرایی قابل توجهی بین آن ها به وجود می‌آید اما این رابطه به معنی وابستگی یکی به دیگری و یا تشابه یکی با دیگری نیست. بلکه این دو شاخه حقوق بین الملل همچنان مجزا و مستقل از یکدیگر و مکمل یکدیگرند».

۲-۲- حالت جنگی

مفهوم «جنگ»، تعبیر و واژه ای است که در اندیشه‌های نوین حقوق بین الملل دارای خاستگاه خاصی می‌باشد. از این رو هر کدام از اندیشمندان، حقوق ‌دانان و متفکران غربی به فراخور دانش خویش، به تبیین دیدگاه خود در تحلیل این مفهوم مبادرت ورزیده اند. «اپنهایم»^[۳۰] در تعریف خویش از جنگ بیان می‌دارد: «جنگ عبارت است از جدل بین دو دولت از طریق نیروی نظامی و قوای مسلحانه با هدف غلبه و تفوق بر یکدیگر و اعمال شرایط دلخواه توسط طرف پیروز». «وردوس»^[۳۱] ‏‎ ‎جنگ را جدلی مسلحانه بین دولت ها تلقی می کند که در طی آن کلیه روابط صلح آمیز و مسالمت بار به حالت تعلیق و و قفه درآمده است. در تعریفی دیگر آمده است، «جنگ عبارت از مجموعه ای از اقدامات و عملیات مسلحانه و قهرآمیز است که در چهار چوب مناسبات کشورها رخ داده و موجب اجرای اصول و قواعد خاصی در مناسبات بین دو کشور و حتی در مناسبات با دیگر کشورهای ثالث نیز می‌گردد».

به دنبال وقوع یک جنگ با اعلان آن، روابط طرفین درگیر و نیز کشورهای دیگر تحت‌الشعاع قرار می‌گیرد و «حالت جنگ» رخ می‌نمایاند. در نتیجه آثار حقوقی دیگری در پی آن بروز می‌کند.^[۳۲]

۲-۲-۱- سیر تاریخی اعلان جنگ و گشایش درگیری

رویه اعلان رسمی و صریح در آغاز یک جنگ از دیرباز در روابط بین‌الملل مطرح بوده و از قدمت بسیاری برخوردار است. در تفکر سنتی حقوق بین‌الملل، اصل مهمی درباره آغاز جنگ وجود داشته و آن «لزوم ابلاغ رسمی و صریح گشایش مخاصمات» است.

در عهد عتیق، جنگها با تشریفات خاص و آیین‌های مذهبی ویژه همراه بوده است. در قرون وسطی که اوج حاکمیت دین دولتی مسیحی بر مقدّرات جوامع محسوب می‌شود، صدور اعلامیه جنگی یکی از شرایط و اجزای مهم و جدایی‌ناپذیر آغاز جنگ گردید. این شرط به منظور تشخیص اقدامات جنگی از حملات خائنانه و فریبکارانه بود که در آن دوران به شدت محکوم می‌شد. در ابتدای دوران معاصر هم اعلان جنگ همچنان مطرح بود.