۲-۱۹-۴- امنیت شغلی^[۱۱۴]

امنیت شغلی یعنی میزان باوری که مدیریت در افراد از این بابت به وجود می آورد که وجود کارکنان لازم بوده و مدیریت و سازمان به آن ها نیاز دارد.

۲-۲۰- مفاهیم و تعاریف رضایت مندی شغلی

رضایت شغلی یک پدیده ذهنی است که حاصل همگامی بین نگرش و رفتار می‌باشد (انسکار^[۱۱۵]، ۲۰۱۲).

رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجبات رضایت شغلی را فراهم نمی آورد، بلکه ترکیب معینی از عوامل گوناگون سبب می شود که فرد شاغل در لحظه‌ی معینی، از شغل خود احساس رضایت کرده و از آن لذت ببرد. فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از جمله سطح درآمد، ارزش های اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و سود اشتغال در زمان‌های مختلف دارد، به طرق مختلف از شغلش احساس رضایت می‌کند. ‌بنابرین‏، رضایت شغلی، واکنشی عاطفی است که از ادارک فرد نسبت به اینکه شغل او ارزش‌های شغلش را تأمین می‌کند یا اینکه به او اجازه می‌دهد که این ارزش ها را برآورده سازد، ناشی می‌شود. هم چنین، رضایت شغلی به توافق این ارزش ها با نیازهای شخص بستگی دارد (شرتوز^[۱۱۶]، ۱۳۷۱).

رضایت شغلی، مجموعه ای از احساس‌های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها، به کار خود می نگرند. وقتی کارکنان به سازمان می پیوندند، مجموعه‌ای از خواست‌ها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را که بر روی هم، انتظارهای شغلی را می‌سازند، با خود به همراه دارند، که نشانی از ارتباط توقعات نوخاسته‌ی کارکنان با پاداش‌هایی است که کار فراهم می‌آورد (خدایاری فرد، ۱۳۸۹).

رضایتمندی شغلی یک بخش مهم زندگی کارکنان است که بر سلامت جسمی و روحی آنان، رضایتمندی از زندگی، روابط آن‌ ها با یکدیگر، بهره‌وری و عملکرد آن ها، تعهد نسبت به سازمان و حرفه مورد نظر و کیفیت خدماتی که ارائه می‌دهند، تأثیر می‌گذارد (کبریایی و معتقدی^[۱۱۷]،۲۰۰۹).

عدم رضایتمندی شغلی از طریق اختلال در سلامت جسمی، روانی و ایجاد استرس در کارکنان، افزایش تعارضات درون سازمانی و حوادث ناشی از کار و افزایش غیبت و جابه‌جایی کارکنان و پیامدهای منفی از قبیل کاهش کارایی و اثربخشی برای سازمان در بردارد (وانگ^[۱۱۸]، ۲۰۱۰).

بنابر نظر شفیع آبادی، رضایت شغلی نوعی احساس مثبت به شغل می‌باشد و زاییده ی عواملی مانند شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و تاثیر عوامل فرهنگی است. از این رو می توان اذعان داشت؛ رضایت شغلی احساسی روانی است که از عوامل اجتماعی تأثیر می پذیرد و متشکل از واکنش شناختی و عاطفی افراد (به صورت نگرشی) نسبت به شغل و کار خود است (عریضی و گل پرور، ۱۳۸۸).

در تعریفی دیگر، رضایت شغلی به معنی دوست داشتن وظایف وابسته به هر شغل، شرایطی را که کار در آن انجام می‌گیرد و پاداشی را که برای انجام آن دریافت می‌شود، می‌باشد. این که فعالیت‌ها، امور و شرایطی که کار را تشکیل می‌دهند، تا چه حد نیازهای فرد را برطرف می‌سازند، به قضاوت فرد بستگی دارد. فرد باید موارد خوب و بد شغل خود را سنجیده و چنانچه خوبی ها بر بدی ها غلبه کند، در این صورت است که احتمال دارد فرد از شغل خود رضایت داشته باشد (خدایاری فرد و همکاران، ۱۳۸۹).

۲-۲۰- نظریه های رضایت شغلی

درباره رضایت شغلی تاکنون پژوهش‌های گسترده‌ای صورت گرفته است که هریک دیدگاه‌های گوناگونی را مورد بحث قرار می‌دهند. در ذیل به عمده نظریه های رضایت شغلی پرداخته شده است.

۲-۲۰-۱- نظریه بروفی^[۱۱۹] :

۲-۲۰-۱-۱- نظریه نیازها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود به دو عامل بستگی دارد. اول: چه مقدار از نیازها و به چه میزانی از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می‌گردد. دوم: چه مقدار از نیازها و به چه میزانی از طریق اشتغال به کار مورد نظر تامین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می‌شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.

۲-۲۰-۱-۲- نظریه انتظار: انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی وی بسیار مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش خیلی زیاد باشد، در نتیجه رضایت شغلی معمولا دیرتر و مشکل تر حاصل می‌گردد. لذا رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و یگانه و انفرادی است و باید ‌در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد.

۲-۲۰-۱-۳- نظریه نقش: در این نظریه به دو جنبه ی اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌گردد (شفیع‌آبادی،۱۳۸۱: ۱۲۳).

۲-۲۰-۲- نظریه کورمن^[۱۲۰] :

۲-۲۰-۲-۱– نظریه کامروایی نیازی^[۱۲۱]: نظریه کامروائی نیازی که بیشترین شباهت را به نظریه مشوق عملکرد دارد بیانگر این مفهوم است که :

الف: اگر انسان آنچه را می‌خواهد به دست آورد، خشنود خواهد شد.

ب: انسان هر چه بیشتر خواهان چیزی باشد وقتی آن را به دست آورد، خشنودتر خواهد شد و اگر به دست نیاورد، ناراضی می‌گردد.

۲-۲۰-۲-۲- نظریه گروه مرجع^[۱۲۲]: ‌بر اساس این نظریه آنچه موجبات خشنودی و رضایت فرد را فراهم می‌کند، برآورده شدن خواست‌ها و دیدگاه‌های گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد. ‌بنابرین‏ اگر شغلی علائق، خواست‌ها و شرایط گروه را برآورده سازد، شخص از آن شغل احساس رضایت کرده و به آن علاقه مند می‌گردد.

۲-۲۰-۲-۳- نظریه روابط انسانی^[۱۲۳]: در دوره‌ مدیریت کلاسیک چنین تصور می‌شد که مسائل مادی بیشترین اثر را بر رضایت و علاقه مندی افراد در محیط کار و در نتیجه بالا رفتن تولید دارد. اما تحقیقات هاثورن نشان داد که برقراری روابط انسانی، جو دوستانه، مشارکت، پذیرش، احترام به افراد و داشتن روابط غیر رسمی صمیمی سبب افزایش روح همکاری، بازدهی و تولید و اثر عمیق بر رضایت شغلی افراد دارد (عباس زادگان، ۱۳۸۴).

۲-۲۰-۳- نظریه پارسون^[۱۲۴] :

۱- عزت نفس: انسان‌ها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که درون خود به وجود می‌آورند، زندگی می‌کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوهای رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تاثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری نماید.

۲- شناسایی: همه انسان‌ها به طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند. مدیران دریافته‌اند که آنان می‌توانند در ایجاد یا فقدان این احساس بسیار مؤثر و کارساز باشند. برای این منظور او باید از عملکرد کارکنان آگاه باشد و آنان را نیز از این آگاهی باخبر سازد.

۳- ارضای خواسته ها: انسان ها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش هستند و این امر بر رضایت شغلی آنان مؤثر است. تحقیقات نشان می‌دهد غالبا ترک خدمت افراد به سبب عدم حصول رضایت شغلی و تامین خواسته های آنان است.

۴- لذت: لذت بخش بودن شغل و فعالیت‌های شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می‌کند.