نماد خطی پانل دیتا:

که به زبان ماتریسی به صورت زیر است:

اندیس i برای افراد یا مقاطع (تعداد N) و اندیس t برای زمان (از ۱ تا T) در نظر گرفته شده است. (هادی, امیری; خاندانی , حسین;, ۱۳۹۳)

۳-۸) مزایای پانل‌دیتا در مقایسه با داده های مقطعی یا سری زمانی

تعداد مشاهدات و داده ها در پانل دیتا بسیار بیشتر بوده و باعث می‌شود اعتماد به برآوردها بیشتر شود.

به محققان تجربی اجازه می‌دهد مدل‌های پیشرفته‌تری را تبیین کرده و آزمون کنند که فرضیه‌های مقید‌کننده کمتری دربر داشته باشد.

زیاد بودن تعداد مشاهدات مسأله هم‌خطی بودن را نیز تا حدود زیادی حل می‌کند.

با این مجموعه داده ها می‌توان اثراتی را شناسایی و اندازه‌گیری کرد که در داده های مقطعی محض یا سری زمانی قابل شناسایی نیست، استفاده از داده های پانل دیتا، تورش برآورد را از بین می‌برد و یا کم می‌کند.

۳-۹) آزمون ناهمسانی واریانس‌ها

با توجه به اینکه در نرم افزار Eviwesدر حالت پنل دیتا امکان تست خود همبستگی سریالی و ناهمسانی واریانس وجود ندارد و باید از نرم افزار STATAاستفاده کرد، به ‌منظور بررسی اینکه برای تخمین مدل از روش رگرسیونی ^[۳۸]OLS یا ^[۳۹]DF-GLS استفاده کنیم آزمون ناهمسانی واریانس‌ها را با بهره‌گیری از برنامه STATA انجام می‌دهیم که فرض یک این آزمون، نشان‌دهنده ناهمسانی واریانس و الزام به استفاده از DF-GLS برای تخمین مدل و فرض صفر، مبنی بر رد ناهمسانی و استفاده از OLS می‌باشد. (امیری , هادی; خاندانی, حسین;, ۱۳۹۳)

۳-۱۰) آزمون خود‌همبستگی

می‌توان اصطلاح خود‌همبستگی را چنین تعریف کرد: «همبستگی بین اعضای سری‌های مشاهداتی است که در زمان (مانند سری‌های زمانی‌) یا مکان (مانند داده های مقطعی) ردیف شده‌اند».

یکی از مفروضاتی که در رگرسیون مد نظر قرار می‌گیرد استقلال(تفاوت بین مقادیر واقعی ومقادیر پیش‌بینی شده توسط معادله رگرسیون)از یکدیگر است، خودهمبستگی مشکلی است که در نتیجه همبستگی بین جزء خطاها رخ می‌دهد. خودهمبستگی اثری بر روی ویژگی‌های ناتور بودن و سازگاری ضرایب برآوردی نخواهد داشت، چون این ویژگی‌ها ارتباطی به برقراری یا عدم برقراری فرض عدم‌همبستگی بین جزء خطاها ندارد اما تأثیر این مسئله بر روی کارایی تخمین زن‌ها می‌باشد که در نتیجه نقض فرض عدم وجود خودهمبستگی، دیگر تخمین زن‌ها کارا نخواهند بود. در اثر این مشکل، واریانس ضرایب تخمینی تورش‌دار و ناسازگار بوده و آزمون فرضیه‌ها دیگر معنادار نخواهند بود. در اکثر مواقع R² بیش از حد تخمین زده شده که به ‌غلط، نشانی از خوبی برازش مدل را ارائه خواهد داد. در این حالت آماره t نیز بیشتر از مقدار واقعی‌ خود به دست خواهد آمد که معناداری بالاتری از تخمین‌ها را به اشتباه نشان خواهد داد. در صورتی که فرضیه استقلال خطاها رد شود و خطاها با یکدیگر همبستگی داشته باشند امکان استفاده از رگرسیون وجود ندارد، به منظور بررسی استقلال خطاها از یکدیگر(عدم وجود خود‌همبستگی)از آزمون وولدریج^[۴۰] استفاده می‎شود، در این آزمون فرض صفر، مبتنی بر عدم وجود خودهمبستگی و فرض یک، حاکی از وجود خودهمبستگی است، با توجه به نتیجه این آزمون اگر سطح معنی داری بیش تر از۵%باشد بیانگر عدم وجود خود همبستگی می‌باشد. (امیری , هادی; خاندانی, حسین;, ۱۳۹۳)

آزمون پایایی (مانایی) متغیرها

سری زمانی^[۴۱]، یکی از مهمترین داده های آماری مورد استفاده در تجزیه تحلیل تجربی است. در تحقیقات همواره چنین فرض شده است که سری زمانی پایا^[۴۲] است و اگر این حالت وجود نداشته باشد، آزمون‌های آماری متعارفی که اساس آن ها بر پایه t، f و آزمون‌های مشابه بنا شده است، مورد تردید قرار می‌گیرد. از طرفی، اگر متغیرهای سری زمانی مانا نباشد، ممکن است مشکلی به ‌نام رگرسیون کاذب بروز کند. در این‌گونه رگرسیونها، در عین حالی که ممکن است هیچ رابطه معنی‌داری بین متغیرهای الگو وجود نداشته باشد، ضریب تعیین (R²) به دست آمده آن ممکن است بسیار بالا باشد و موجب شود که محقق به استنباط‌های غلطی ‌در مورد میزان ارتباط بین متغیرها برسد، از اینرو در ادامه به بررسی پایای(مانایی)متغیرها پرداخته می‌شود. (امیری , هادی; خاندانی, حسین;, ۱۳۹۳)

۳-۱۱)روش های آزمون پایایی(مانایی) متغییرهای سری زمانی :

استفاده از روش حداقل مربعات(OLS)در کارهای تجربی بر این فرض استوار است که متغییرهای سری زمانی مورد نظر پایا هستند،این در حالی است که بسیاری ازسری های واقعی در اقتصاد چنین نیستند، از این رو قبل از استفاده از این متغییرها لازم است از پایایی یا عدم پایایی آن ها اطمینان حاصل نمود.

روندهای قطعی و تصادفی:گاه ممکن است یک سری زمانی در عین حال که دارای روند زمانی است حول این روند زمانی پایا باشد از این رو بحث روندهای تصادفی و قطعی پیش می‌آید،سری زمانی دارای روند قطعی است که مسیر کلی حرکت آن در طول زمان کاملا مشخص و قابل پیش‌بینی است،اما اگر روند یک متغییر در طول زمان به طور تصادفی تغییر کند به گونه ای که مسیر حرکت آن قابل پیش‌بینی نباشد این متغییر دارای روند تصادفی است ،‌در مورد روندها این دو الگو مفروض است:

(۱)

(۲)

در این روابط µ مقدار ثابت غیر تصادفی و متغیر تصادفی با میانگین صفر و واریانس است،با شروع از زمان t=0خواهیم داشت؛

(۱)

(۲)

یک روند قطعی است در حالی که یک روند تصادفی است ، یک فرایند تصادفی ناپایا است زیرا واریانس آن یعنی به زمان بستگی دارد.

فرآیندهای روند – پایا و تفاضل –پایا : به الگوهای مانند سری زمانی (۱) که با کم کردن روند از مدل فرایند پایا می شود،فرایند «روند – پایا»اطلاق می شود،اصطلاح «تفاضل- پایا» برای توصیف روند های تصادفی ‌مانند الگوی (۲) مناسب است زیرا تفاضل گیری تنها راهی است که این الگو را پایا می‌سازد().

در این تحقیق چون از سری زمانی و مقطعی به طور همزمان استفاده شده است با در با این فرض که تغییرات متغییرهای مورد بررسی ‌در مورد سری های زمانی نوعی روند تصادفی می‌باشد از تفاضل- پایا استفاده شده است.

فصل چهارم:

تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱) مقدمه

سیالیت

خودآگاهی

انعطاف پذیری

خود مدیریتی

متغیر وابسته

مدل دکتر عابدی ۱۳۶۳ هجری شمسی

بسط و گسترش

آگاهی اجتماعی

متغیر مستقل

مدل هوش هیجانی برادبری و گریوز

۲۰۰۵

مدیریت رابطه

اصالت و ابتکار

شکل ۱-۱ مدل تحلیلی تحقیق

در این مدل برای بررسی هوش هیجانی از مدل هوش هیجانی برادبری و گریوز در سال ۲۰۰۵ و برای بررسی خلاقیت از آزمون خلاقیت دکتر عابدی در سال ۱۳۶۳ استفاده شده است.

۱-۹ قلمرو تحقیق:

۱-۹-۱ مکان تحقیق:

کارکنان بخش مدیریت منابع انسانی (بانک تجارت تهران)

۱-۹-۲ قلمرو موضوعی:

بررسی رابطه هوش هیجانی و خلاقیت

۱-۹-۳ قلمرو زمانی :

قلمرو زمانی این پژوهش اسفند ۸۸ تا پاییز ۱۳۸۹ می‌باشد. گردآوری داده ها در زمستان ۱۳۸۹ و بهار ۱۳۹۰ انجام گرفت..

۱-۱۰ تعریف واژه‏ ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):

خلاقیت :

از نظر استرن برگ خلاقیت ترکیبی است از قدرت ابتکار ، انعطاف پذیری و حساسیت در برابر نظراتی است که فرد را قادر می‌سازد خارج تفکر غیر معمول، به نتایج متفاوت ومولد بیندیشد که حاصل آن رضایت شخصی و احتمالا خشنودی دیگران خواهد بود.(حق شناس، ۱۳۷۸؛ ۶۹)

هوش هیجانی:

هوش هیجانی مهارتی است که دارنده آن می‌تواند از طریق خودآگاهی، روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد، از طریق همدلی، تاثیر آن ها را درک کند و از طریق مدیریت روابط، به شیوه‌ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد.

فصل دوم

ادبیات تحقیق

۲-۱ مقدمه

رشد فزاینده‌ اطلاعات‌، سبب‌شده‌است‌که ‌هر انسانی ‌از تجربه‌ و علم ‌و دانشی ‌برخوردار باشد که‌ دیگری ‌فرصت‌ کسب ‌آن ها را نداشته ‌باشد، لذا به‌ جریان‌ انداختن ‌اطلاعات‌ حاوی‌ علم‌ و دانش‌ و تجربه ‌در بین ‌انسان‌ها یکی ‌از رموز موفقیت‌ در دنیای‌ امروز است‌. هیچ کس ‌قادر نیست‌ به‌ میزان ‌اطلاعات ‌واقعی‌ هر کس ‌که‌ در گوشه‌ ذهن ‌او نهفته ‌است ‌پی‌ببرد. این‌ اطلاعات ‌زمانی ‌به‌ حرکت‌ در می‌آید که‌ انگیزه‌ای ‌قوی ‌‌سبب رها شدن آن به ‌بیرون ‌ذهن می شود. در این‌ مرحله‌ انسان‌ها به ‌سرنوشت ‌یکدیگر حساسند و در جهت‌ رشد یکدیگر می‌کوشند و در نهایت‌ سبب‌ می‌شود جریانی ‌از علم‌ و دانش ‌و تجربیات‌ میان‌ آن ها جاری ‌شود که‌ همین‌ امر زمینه‌ساز نوآوری‌ و خلاقیت‌ خواهد بود ( محمدی، ۱۳۸۴: ۱۴).

این فصل که به بررسی ادبیات موضوع تحقیق می پردازد، متناسب با موضوع اصلی تحقیق، یعنی تاثیر هوش هیجانی بر خلاقیت، در سه قسمت تهیه و تنظیم گردیده است. درقسمت اول ادبیات و مباحث نظری مربوط به هوش هیجانی ارائه شده است، در قسمت دوم ادبیات و مباحث نظری خلاقیت مورد بررسی قرار گرفته است و در نهایت در قسمت سوم بخشی از تحقیقات داخلی و خارجی در ارتباط با موضوع اصلی پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است.

۲-۲ هوش هیجانی

۲-۲-۱ هوش

در تعریف هوش اتفاق نظر وجود ندارد و هر محقق یا گروه و دسته ای با تبعیت از دید فلسفی خود،هوش را به نوعی تعریف می‌کند گروهی هوش را قدرت یادگیری مطلب می دانند، عده ای دیگر هوش را توانایی سازگاری با محیط تعریف کردند، برخی هوش را نیرویی می دانند که صرف تهیه مقدمات برای رسیدن به هدف می شود. این تعاریف در عین کثرت و تفاوت ظاهری، وحدت و هماهنگی دارند زیرا هر یک از این تعاریف جنبه ای از هوش می شود (منصف گیتونی و دیگران ،۱۳۸۵ :۸-۷).

بهترین تعریفی که از هوش وجود دارد که در اینجا برای هدف ما مناسب است، هوش را ((مجموعه ای از توانایی‌های شناختی که به ما اجازه می‌دهند تا نسبت به جهان اطرافمان آگاهی پیدا کنیم، یاد بگیریم و مسائل را حل کنیم )) تعریف ‌کرده‌است (سیاروچی ،۱۳۸۳ :۴).

هوش دارای ساختار مشخصی است. این ساختار سه بعد عصبی، تجربه ای و اندیشه ای دارد. این ابعاد از منابع خاصی نشأت می‌گیرد که حاصل کارکرد آن ها است که در جدول ۲-۱ نشان داده شده است (حمیدی زاده ،۱۳۸۶ :۱۲۵).

بعدهوش
منشا

عصبی

حاصل کارکردسیستم عصبی فرد

تجربه ای

حاصل یادگیری ،تجربه وزندگی روزانه فرد

اندیشه ای

حاصل تفکروایفای نقش حافظه ‌در هدایت موضوعها

جدول ۲-۱ هوش :ابعاد ‌و منشا (حمیدی زاده ،۱۳۸۶ :۱۲۵)

۲-۲-۲ هیجان

برای بررسی مؤثر هوش هیجانی، باید دید کلی از هیجان و هوش به صورت مفاهیم مجزا از هم داشته باشیم. هیجانات به صورت واکنش‌های ساختار یافته توصیف می‌شوند “که در اکثر زیرسیستمهای روان شناسی همچون سیستم های فیزیو لوژیکی، ادراکی و سیستم های انگیزشی و تجربی ریشه دارند”. عموما هیجانات فرد در واکنش به رویدادهای درونی و بیرونی شکل می‌گیرد. این هیجانات برای فرد دارای مفاهیم مثبت و منفی هستند. لیپر ۱۹۴۸ اشاره می‌کند که هیجانات اصولا نیروهای تندی هستند، آن ها “فرایندی هستند که فعالیت ها را تحریک، پایدار و هدفمند می‌سازند. هیجانات به عنوان واکنش های آگاهانه نسبت به شرایط محیط یا موقعیت نیز تعریف می‌شوند. .جرج ۲۰۰۶ پیشنهاد می‌کند که هیجانات و حالات عناصر بنیادین رفتار را شکل می‌دهند، سطح شدت آن ها، حالات را از هیجانات متمایز می‌کند. اساسا حالات شدت کمتری دارند و بایک حادثه و رویداد همراه نمی شوند، در حالی که هیجانات شدت بیشتری داند و با یک حادثه و اتفاق گره خورده اند (آلستون ۲۰۰۹ : ۱۱-۱۲).

بنابرتعریف لاروس^[۱] هیجان عبارت است از مجموعه پاسخ هایی است که دارای شدت زیاد می‌باشند و موجب تظاهرات گویای بدنی و ذهنی خاص می‌شوند. این تظاهرات معمولا با عمل خاصی همراه هستند که در امتداد فرایندی^[۲] قرار دارند که در زمان پیدایش حالت هیجانی در جریان بوده است. برداس به تعریف بالا مفهوم معنارا می افزاید، حالات بدنی و رفتاری که ناگهان به دنبال یک حادثه غیره منتظره برقرار می‌شوند، این حادثه برای شخص دارای معنای خاص می‌باشد. تعریف گلمن از هیجان تخصصی تر و به ریشه شناسی کلمه به معنی به حرکت در آوردن و معنای زیست شناختی آن نزدیک تر است (منصف گیتونی ،۱۳۸۵ : ۳۰-۲۹). هیجان‌ها از حافظه و واکنش ما به شرایط جاری پدید می‌آیند. شکل گیری هیجانهای ما با توجه به اندیشیدن درباره تجربه ها و حادثه های حال و گذشته است (سیروس آقایار، ۱۳۸۶ : ۴۹). دانش هیجانی تعریف شده است به عنوان : “درک عواقب و عوامل حالات و هیجانات ،چگونگی تکامل و تغییر آن ها در طول زمان.”(آلستون ،۲۰۰۹ : ۱۲)

از اوایل دهه ۱۹۸۰ که مفهوم متفاوتی از هیجان‌ها ایجاد شد و شروع به رشد کرد: عقیده جدید این بود که هیجان‌ها الزاماً در تفکر و رفتار هوشمندانه تداخل ایجاد نمی کنند، بلکه به هوش انسان کمک می‌کنند. در واقع، یکی از تفکرات مهمی که در این سالها به وجود آمده این بود که هیجان‌ها نوعی اطلاعات است. معنای آن این است که مردم از هیجانهای خود، درست مثل انواع آشناتری از هیجانات، استفاده می‌کنند تا ‌در مورد دنیا و محیط اطراف خود قضاوت کنند (برادبری، ۱۳۸۶ : ۱۵۱)

کولمن^[۴۵] (۱۹۹۰) اشاره می­ نماید که اساسی ترین فرض مشخصه در نگرش کنترل رسمی این است که رفتار­های انسانی بر اساس منافع شخصی صورت می­پذیرد که به طور ناباورانه­ای مفهوم عدم اعتماد مدیریتی را ارتقا می­بخشد. بسیار روشن ‌می‌باشد که رفتارهای مبتنی بر منافع شخصی، مسأله اعتماد را افزایش نمی­دهند، اما کنترل و روابط و قراردادهای رسمی را افزایش و ارتقا می­بخشد.

یکی از راه کارهای مورد استفاده در این راستا، استفاده از روش مدیریت بر مبنای هدف^[۴۶] است که در آن هم مسأله تفویض اختیار (عدم تمرکز) لحاظ گردیده و هم مسأله کنترل در آن وجود دارد. این رویکرد، عدم تمرکز و نوعی آزادی و استقلال و مشارکت سازمانی بر مبنای اعتماد محوری را تفسیر می­ نماید. سوول^[۴۷] (۲۰۰۰) مطرح می­ نماید که رسمیت زیاد سیستم­های کنترل می ­تواند در شرایط زیر به افزایش عدم اعتماد منتهی شود :

* اگر سیستم­های کنترل مدیریت در انجام وظایف نامناسب و بد عمل نمایند.

* مفهوم وفاق و تجانس ارزش­ها را تضعیف نماید.

* نوعی بی حرمتی را انتقال دهند.

* مفهوم شایستگی و توانایی و استقلال حرفه­ای را تهدید نماید.

* بی توجهی اخلاقی و توهین به غرور حرفه­ای را تشدید نماید.

عدم اطمینان محیطی و ائتلاف افراد و گروه­ ها

مطالعات و بررسی­ها نشان داده است که چنانچه کارکنان و اعضای سازمانی، این وضعیت و شرایط را درک نمایند که سازمان در راستای تحقق اهداف خود در معرض آسیب قرار دارد و همچنین بقای سازمان هر لحظه ممکن است دچار خلل گردد و به علاوه اینکه کارکنان درک نمایند که در بیرون سازمان خود (مفروض) موقعیت شغلی مناسبی برای آنان یافت نخواهد شد؛ لذا این مسأله می ­تواند در عین اینکه نشانگر وجود تهدید برای سازمان تلقی گردد، ولیکن مدیریت می ­تواند از آن به عنوان یک فرصت نیز استفاده بهینه نموده و به تهییج و تحریک کارکنان و اجزاء سازمانی خود پرداخته و در راستای انسجام و ائتلاف اعضا و اجزا و بالاخره هم سویی با اهداف سازمانی گام­های مؤثری را بر دارد. احساس و درک این موضوع از سوی کارکنان مبنی بر اینکه فعالیت و کارکرد آنان به عنوان یک جزء و عنصر اساسی و حیاتی در سازمان می ­تواند به بقای سازمان منجر گردد، می ­تواند چنان احساس دلپذیری در آنان ایجاد نماید که در نهایت از هیچ تلاشی و کوششی در این راستا فروگذار ننمایند. کارکنان درک می­نمایند که آن ها علاوه بر اینکه در سازمان چیزی را می­سازند، در واقع، خود نیز در این امتداد ساخته می­شوند. آنان در می­یابند که چرا در سازمان هستند، چه می­سازند و چه جایگاهی در این سازمان دارند.

مدیریت و سازمان بایستی این موضوع را برای کارکنان خود روشن سازند که وجود و بقای سازمان، به کارکنان کوشا، هدفمند و با صلاحیت بستگی دارد، از طرف دیگر عضویت افراد در سازمان و ماهیت وجودی آنان نیز به بقا و موجودیت سازمان و نیز تحقق اهداف سازمان بستگی دارد، لذا آگاهی کارکنان از این رابطه دو سویه می ­تواند بر همسویی اهداف کارکنان در راستای اهداف سازمانی بینجامد.

اسکات و داویس (۲۰۰۶) عنوان می­دارند که میزان و تعداد مراکز و موقعیت­های قدرت و به تبع آن اندازه و سایز ائتلاف^[۴۸] اعضا و گروه­ ها هم تحت تأثیر ماهیت تکنولوژی و فنی سازمان است و هم تحت تأثیر محیط­های سازمانی. هر چه منابع سازمانی و نیز تکنولوژی و فن آوری سازمانی از عدم اطمینان بیشتری برخوردار باشد، ما شاهد انواع و اشکال زیادی از ائتلاف­های قدرت و نیز بزرگ­تر شدن این ائتلاف­ها خواهیم بود. به عبارت بهتر، سازمان­هایی که با عدم اطمینان فن آوری و تکنولوژی روبه رو می­شوند و همچنین هنگامی که سازمان­ها با افزایش عدم اطمینان محیطی مواجه می­گردند، انتظار می­رود که کسانی که با این مشکلات روبه رو می­شوند، در فرایند سازمانی و تصمیم سازی­های مرتبط با آن یک صدا گردند (اسکات و داویس^[۴۹]، ۲۰۰۶: ۱۲۵).

از آنجایی که مفهوم اعتماد در محیط­های نامطمئن و پر ریسک برجسته می­ نماید، و از آن گذشته در واژه اعتماد مفهوم نوعی انتظار نیز نهفته است که بر روابط متقابل در یک وضعیت دو طرفه تأکید دارد، از این رو، ‌می‌توان فهمید که هر چه محیط­های پیرامون سازمانی از عدم اطمینان و ریسک فراوان برخوردار باشند، افراد درون سازمان در یک انتظار متقابل و دو سویه، و در جهت تحقق اهداف سازمانی، با یکدیگر همکاری و انسجام لازم را خواهند داشت. ‌بنابرین‏ چنانچه مدیریت و سازمان از کارکنان و اعضای سازمانی خود، در تعامل با آن ها و با یکدیگر که بر اساس نوعی عدم اطمینان و عدم شناخت از نحوه انجام امور است، انتظار پاسخ مناسب داشته باشند، لذا این مسأله می ­تواند مبنایی برای نظم درونی سازمان گردد و به تبع آن هم سویی افراد و اهداف آنان با اهداف سازمانی را در پی داشته باشد (بزرگی، ۱۳۸۳).

۲-۸- مدیریت مشارکتی

بدون مشارکت واقعی، افراد به عنوان عوامل منفعل عمل نموده و قادر نخواهند بود که به عنوان کارگزاران و فعالان واقعی، وظایف خود را به طور کامل انجام دهند. یک مشارکت مؤثر افراد را انگیزه ­مند نموده تا کلیه توانایی­ ها و قابلیت ­های خود را در مسیر ارائه خدمات سازمان قرار دهند. مشارکت، به افزایش خلاقیت سازمان­ها و نیز به توسعه کارکنان منجر می­گردد. مشارکت باعث می­ شود که از واگرایی اهداف فردی و سازمانی جلوگیری به عمل آید؛ چرا که مشارکت در واقع فرایندی است که در آن کارکنان بر تصمیم­های سازمانی تأثیر گذار می­باشند. آنچه مسلم است این است که در این تعریف سه مفهوم مهم نهفته است: اول، درگیر شدن (مشارکت نوعی درگیری ذهنی و عاطفی است و به جنبه­ های همکاری توجه می­ کند)؛دوم، یاری دادن (مشارکت نوعی داد و ستد دو سویه میان کارکنان است)، و سوم، پذیرش مسئولیت(کارکنان در کوشش­های خود مسئولیت پذیر باشند) (استونر و ادوارد، ۱۳۷۵).

سرمایه مشتری – که به ‌عنوان پل و کاتالیزوری در فعالیت‌های سرمایه فکری محسوب می‌شود از ملزومات اصلی و تعیین کننده تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازار و در نتیجه عملکرد تجاری شرکت است سرمایه مشتری یک جزء اصلی و اساسی سرمایه فکری به شمار می‌رود که ارزش را در کانال‌های بازاریابی و ارتباطاتی که شرکت با رهبران آن صنعت و تجارت دارد جای داده است

محققان مختلف این مفهوم را به اشکال مختلف تعریف کرده‌اند برخی از تعاریف به شرح زیر است:

پابلوس^[۱۸] (۲۰۰۴) سرمایه فکری را شامل تمام منابع دانش محوری می‌داند که برای سازمان ارزش تولید می‌کنند ولی در صورت‌های مالی وارد نمی‌شوند.

ماوریدس^[۱۹] (۲۰۰۵) سرمایه فکری را یک دارایی ناملموس با پتانسیل خلق ارزش برای سازمان و کل جامعه می‌داند.

مارتینز^[۲۰] (۲۰۰۵) سرمایه فکری را دانش اطلاعات دارایی فکری و تجربه‌ای که می‌تواند در خلق ثروت مورد استفاده قرار گیردادوینسون و مالون (۱۹۹۷) داشتن دانش به کارگیری تجربه تکنولو ژی سازمانی ارتباط با مشتری و عرضه کننده و نیز توانایی‌های حرفه‌ای که یک مزیت رقابتی در بازار را از آنِ شرکت می‌کند.

۲-۷-۱- مدل­های سرمایه فکری

بونتیس در سال ۱۹۹۸ ابتدا به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری و مشتری اشاره نمود و در سال ۲۰۰۰ طبقه ­بندی خود را به صورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی و دارایی یا مالکیت معنوی تغییر داد. منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان یک سازمان دارای آن می‌باشند که این دانش معمولاً به صورت ضمنی می‌باشد. منظور از سرمایه ساختاری تمام دارایی‌های غیرانسانی یا قابلیت‌های سازمانی است که برای برآورده کردن نیازهای بازار مورد استفاده قرار می‌گیرد و منظور از سرمایه ارتباطی تمام دانش قرار گرفته شده در روابط یک سازمان با محیط خود شامل مشتریان، عرضه کنندگان، مجامع علمی و غیره است که به عقیده ایشان مهم‌ترین جزء یک سرمایه ارتباطی، سرمایه مشتری است. ‌به این دلیل، موفقیت یک سازمان در گرو سرمایه مشتری آن است و منظور از مالکیت معنوی آن بخش از دارایی‌های نامشهود است که بر اساس قانون مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است مانند کپی رایت، حق اختراع و حق امتیاز.

به عقیده بونتیس بین این سرمایه های فکری، سرمایه انسانی مهم است ‌به این دلیل که منبع نوآوری و بازسازی (نوسازی) استراتژیک است که از یک جلسه طوفانی فکری یا یک رویاپردازی در اداره یا کنار گذاشتن فایل­های قدیمی توسط کارکنان یا از طریق بهبود مهارت­ های شخصی و غیره حاصل می­ شود.

بونتیس به وجود روابط متقابل میان اجزای سرمایه های فکری معتقد است، ‌به این صورت که حتی اگر یک سازمان دارای سرمایه انسانی مناسبی باشد و یک سرمایه ساختاری مناسبی نداشته باشد، نمی­تواند از دانش قرار گر فته شده در افراد خود استفاده کند و به تبع نیز نمی­تواند به سرمایه مشتری خود پاسخ مناسبی دهد.

استوارت در سال ۱۹۹۷ طبقه ­بندی خود را به صورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه مشتری ارائه نمود. در این طبقه بندی سرمایه انسانی کارکنان یک سازمان است که مهم ترین دارایی یک سازمان است و منظور از سرمایه ساختاری دانش قرار گرفته شده در فناوری اطلاعات و تمام حق امتیازها و طرح و مارک‌های تجاری است و منظور از سرمایه مشتری اطلاعات مربوط به بازار است که برای جذب و حفظ مشتریان به کار گرفته می‌شود. این طبقه بندی تا حدودی به طبقه بندی اولیه بوتیس مشابه است.

روس و همکاران در سال ۱۹۹۷ نیز سرمایه فکری را به سه سرمایه انسانی شامل شایستگی، دیدگاه و چابکی یا زیرکی فکری و سرمایه ساختاری شامل تمام ساختارها و فرایندها و مالکیت معنوی سازمانی و دارایی‌ها فرهنگی و سرمایه ارتباطی شامل روابط با ذینفعان داخلی و خارجی یک شرکت تقسیم می‌کند، اما بعدها روش یک جزء سرمایه دیگری را بنام سرمایه بهبود و بازسازی را به طبقه بندی خود افزودند که این سرمایه آخر شامل حق اختراع‌های جدید و تلاش‌های آموزشی است.

بروکینگ در طبقه بندی خود به دارایی‌های انسان محور و دارایی‌های زیرساختاری و مالکیت معنوی و دارایی‌های بازار اشاره نموده است. منظور از دارایی‌های انسان محور، مهارت‌ها، توانایی‌ها و تخصص و توانایی‌های حل مشکل و سبک‌های رهبری است و منظور از دارایی‌های زیرساختاری تمام تکنولوژی‌ها و فرایندها و متدولوژی‌هایی است که یک سازمان را قادر به فعالیت می‌سازد و منظور از مالکیت معنوی حق امتیاز و علایم یا مارک‌های تجاری و دانش فنی است و منظور از دارایی‌های بازار، برندها، مشتریان، وفاداری مشتریان و کانال‌های توزیع است (احمدیان و قربانی ۱۳۹۲).

جدول۲-۴- مقایسه مفهوم­سازی­های سرمایه­ فکری

بروکینگ

روس و همکاران

استوارت

بونتیس

دارایی‌های انسانی

مهارت ها، توانایی ها و تخصص توانایی‌های حل مسئله و سبک‌های رهبری

سرمایه انسانی

شایستگی طرز تلقی و چالاکی فکری

سرمایه انسانی

کارکنان به مثابه مهم ترین دارایی سازمان

سرمایه انسانی

دانش کارکنان

دارایی‌های زیر ساختاری

فن آوری فرایندها و روش‌های کاری

سرمایه سازمانی

دارایی فکری نوآوری، فرایندها و دارایی فرهنگی

سرمایه انسانی

کارکنان به مثانه مهم ترین دارایی سازمان

سرمایه انسانی

دانش کارکنان

دارایی فکری

دانش فنی ؛ مارک‌های تجاری حق ثبت محصولات

سرمایه نوسازی و توسعه:

حق ثبت محصولات و تلاش‌های آموزشی

سرمایه ساختاری :

حق ثبت محصولات طرح ها و مارک‌های تجاری

دارایی فکری :برخلاف سرمایه فکری , دارایی فکری یک دارایی به ثبت رسیده با تعریف قانونی است

دارایی‌های بازار :

نام‌های تجاری مشتریان وفاداری مشتریان وکانال‌های توزیع

سرمایه رابطه :

روابط با ذی نفعان درون و بیرون سازمان

سرمایه مشتری :

اطلاعات بازار برای استفاده در جذب و حفظ مشتریان

سرمایه رابطه

سرمایه مشتری تنها یک بخش دانش موجود در روابط سازمانی است

۲-۷-۲- مدیریت موفق سرمایه فکری

برای تأثیرگذاری مثبت بر ارزش آینده بنگاه لازم است درک بهتری از سرمایه فکری و آخرین ابزار موجود برای شناسایی اندازه گیری و مدیریت این عامل مهم ایجاد ارزش را آخرین ابزار موجود برای شناسایی اندازه گیری و مدیریت این عامل مهم ایجاد ارزش را داشته باشیم رهنمود حسابداری مدیریت منتشر شده به وسیله انجمن حسابداران رسمی آمریکا (AICPA) پنج گام اساسی را برای مدیریت موفق سرمایه فکری تعیین می‌کند.

۱٫شناسایی سرمایه فکری بنگاه

این شرایط ‌در مورد انصراف از حق شرط یا مخالفت با آن نیز باید رعایت شود واگر پس از گذشت ۱۲ ماه از اعلام حق شرط به صورت کتبی، اعتراض و مخالفت نشد، این عدم اعتراض به منزله ی پذیرش ضمنی حق شرط می‌باشد.^[۲۰]

پس سکوت ‌در مورد حق شرط در واقع نوعی پذیرفتن آن رضایت ‌در مورد آن می‌باشد.

دوم آن که معاهده حق شرط را ممنوع نکرده باشد. در برخی موارد مشاهده شده که موضوع و هدف حق شرط که از جانب یک کشور عنوان می شود با اصل معاهده در تضاد می‌باشد. مثلاً ‌ممکن‌است در یک معاهده شکار آبزیان توسط کشورهای پیرامون آبهای دریای مذبور در یک محدوده ی زمانی خاصی ممنوع اعلام شده است. در حالی که یکی از کشورهای عضو درست برخلاف این موضوع یک حق شرطی را برای خود عنوان می‌کند که، این حق شرط کاملاً فاقد اعتبار است. چراکه در معاهده ی فوق دقیقاً آمده که در این موارد، هیچ حق شرطی جایز نخواهد بود. چرا که با وجود چنین حق شرط ممنوع شده از سوی معاهده کل اعتبار مفاد و موضوعات اصلی معاهده با این حق شرط به زیر سوال خواهد رفت.

سوم آن که حق شرط نباید با موضوع و هدف معاهده مغایرت داشته باشد. همان گونه که در مطالب پیشین آورده شد، حق شرط نباید معاهده را محدود ساخته و این معاهده را در نیل به اهداف از پیش مشخص شده اش، یاری رساند. در واقع یا به عبارتی بهتر حق شرط باید هم‌راستا و همگام باهم در جهت پیشبرد هر چه بهتر اهداف و مقاصد عهدنامه حرکت کنند. اگر حق شرط با موضوع و هدف معاهده فاصله داشته باشد یا در تضاد با مفاد آن باشد، می توان گفت که، آن حق شرط هیچ وجه ی قانونی و حقوقی نداشته و بی اعتبار می‌باشد.

بخش دوم: زمان اعلام حق شرط.

زمانهایی برای اعلام شرط در نظر گرفته شده که، ۴ قسم می‌باشند.

1. 1. اعلام شرط در زمان مذاکره.

1. 1. اعلام شرط در زمان امضاء.

1. 1. اعلام شرط در زمان تصویب.

1. اعلام حق شرط در زمان الحاق.

۱ـ اعلام حق شرط در زمان مذاکره.

بسیاری از حقوق ‌دانان بر اساس عهدنامه ۱۹۶۹ وین، نظرداده اند و اعلام حق شرط در زمان مذاکره را دلیل نفی حق شرط در این مرحله دانستند. البته بین حق شرط و قید شرط تفاوت وجود دارد.

قید شرط، شرطی است که در حین مذاکره در متن نهایی معاهده گنجانده می شود. در حالی که حق شرط، شرطی است که هنگام امضاء تصویب و یاالحاق از سوی برخی ازاعضاء به سایرین اعلام می شود و به همین دلیل است که، برخی از حقوق ‌دانان در نوشته های حقوقی خود تعبیر شرط بر معاهده را در قبال شرط در معاهده به کارمی برند. شرط در معاهده را حاکی از شرطی می دانند که در هنگام مذاکره بین طرفهای معاهده مطرح و در معاهده درج می‌گردد و شرط بر معاهده را همان حق شرط می دانند. پس، شرط در معاهده به همان شروط و شرایطی گفته می شود که قابل پذیرش بوده و نسبت به معاهده اجرا می شود. شرط بر معاهده همان بیانیه ی یک جانبه ای است که، البته نباید با محتوای ماهوی، ناسازگاری داشته باشد. چرا که حق شرطی که مخالف مفاد اصلی ماهیتی معاهده باشد، اعتباری ندارد.

۲ـ اعلام شرط در زمان امضاء.

بهترین زمان برای اعلام حق شرط زمان امضاء است. چرا که دولتی که هنگام امضاء شرطی رااعلام می‌کند، چون هنگام انعقاد معاهده و با حضور دیگر متعاقدین مبادرت ‌به این عمل نموده است، طبعاً ‌دولت‌های‌ متعاقد به شروطی که از طرف یکی از آنان اعلام شده، آگاهی داشته و بعداً دچار گمراهی و اشتباه نخواهند شد. چرا که: اولاً، سایر ‌دولت‌های‌ متعاهد می‌توانند موضع مناسب و مقتضی خود را در همان هنگام عقد اتخاذ نمایند. ثانیاًً، از زیاده روی در حق شرط و مشکلات اجرایی آن جلوگیری به عمل خواهد آمد، ولی این امر چندان هم بی عیب نیست. زیرا برابری و مساوات میان متعاهدان را از بین می‌برد و سبب بروز مشکلات پیچیده در تفسیر می شود و مانعی برای متحد الشکل شدن حقوق اعتباری بوده، باعث می‌گردد تا معاهدات چند جانبه مجموعه ای هماهنگ و موزون از حقوق و تعهدات را به وجود آورد که نمی توان به اجبار یکی را انتخاب نمود. به ویژه اگر حق شرط باامضای معوق ترکیب شود، مشکلات بسیاری را ایجاد نماید. به نظرمی رسد، به هنگام امضاء در حضور متعاقدان دیگر کشورها دولتی که شرطی را بیان می‌کند یا شروطی را نسبت به آن معاهده در جهت منافع کشورش ابراز می کند، نقطه ی تاریک و مبهمی در این خصوص باقی نخواهد گذاشت. چرا که متعاقدینی در آن جلسه حضورداشته و می‌توانند موضع خود را در آن میان روشن نموده و از برخی زیاده روی ها که مسیر اصلی معاهده را به سمتی دیگر سوق می‌دهد، جلوگیری نمایند. البته در این خصوص برخی نقایص نیز که در فوق آورده شده، ملاحظه می‌گردد.

۳ـ اعلام حق شرط درزمان تصویب.

گاهی، دولت‌ها هنگام تسلیم سند تصویب معاهده از حق شرط استفاده می‌کنند که، در این مرحله مشکلات و پیچیدگی های به مراتب زیادتری نسبت به استفاده از این حق در زمان بروز می‌کنند. زیرا معمولاً بین امضاء و تصویب عهدنامه مدت زمانی نسبتاً طولانی فاصله می افتد. در حالی که کشورهای متعاقد در انتظار به اجرا درآمدن عهدنامه همان شکل امضاء شده می‌باشند. ناگهان از طرف یکی از آنان با اقامه ی شرط عنصر جدید وارد عهدنامه می شود که امید آن ها را به یأس مبدل می‌سازد. بیشتر کشورهایی که از حق شرط در هنگام تصویب استفاده می‌کنند، در رژیم ریاست جمهوری به سر می‌برند. چرا که رئیس جمهور دارای امتیازات وسیعی است (مانند ریاست جمهوری کشورآمریکا) و غالباً به خاطر آنکه در اختیارات خاص قوه ی مقننه تخطی نشده باشد و در عین حال از اختیارات وسیع رئیس جمهور نیز استفاده شده باشد، در موقع تسلیم اسناد رسمی تصویب شروطی را اعلام می نمایند و این به خاطر این است که مقام صلاحیتدار داخلی برای تصویب معاهدات بین‌المللی مجلس قانونگذاری است. مجالس قانونگذاری می‌توانند هنگام تصویب معاهده برخی از مقررات آن را به طور مشروط بپذیرند. با اعلام تفسیر یا بدون آن و یا اساساً آن مقررات را از دایره ی شمول تعهدات خود خارج سازند. اما در کشورهای دارای رژیم پارلمانی به علت همکاری میان دولت و مجالس قانونگذاری امکان استفاده از این طریقه نسبتاً ‌محدود است.^[۲۱]

پس از مرحله ی امضاء، نوبت تصویب آن می‌باشد. این فاصله، نسبتاً زمان طولانی می‌باشد و صرف امضاء مبنی بر قبولی نیست. بلکه، پس از امضا باید تصویب نیز صورت گیرد تا شکلی رسمی تر به خود گرفته باشد. در این مرحله ‌ممکن‌است رئیس جمهوری کشوری در هنگام تصویب شروطی جدید را وارد در معاهده نماید و این عمل سبب ناهماهنگی میان متعاقدان در آن معاهده شود. چرا که، متعاقدان از آن شرط و شرایط جدید آگاهی و اطلاعی نداشتند. نکته ای که در این جا به چشم می‌خورد آن است که، این مسئله بیشتر از سوی ریاست جمهوری کشور مذبور صورت می‌گیرد و می توان گفت به دلیل نبودن حدود مشخص برای رئیس جمهور، دارابودن امتیازات وسیع او به نوعی از موقعیت سوء استفاده شده و در مرحله ی پس از امضاء که همان مرحله ی تصویب است، اینگونه تصمیم گیری هایی از جانب برخی از کشورها رخ می‌دهد.

۴ـ اعلام حق شرط در زمان الحاق.