کولمن[۴۵] (۱۹۹۰) اشاره می نماید که اساسی ترین فرض مشخصه در نگرش کنترل رسمی این است که رفتارهای انسانی بر اساس منافع شخصی صورت میپذیرد که به طور ناباورانهای مفهوم عدم اعتماد مدیریتی را ارتقا میبخشد. بسیار روشن می‌باشد که رفتارهای مبتنی بر منافع شخصی، مسأله اعتماد را افزایش نمیدهند، اما کنترل و روابط و قراردادهای رسمی را افزایش و ارتقا میبخشد.
یکی از راه کارهای مورد استفاده در این راستا، استفاده از روش مدیریت بر مبنای هدف[۴۶] است که در آن هم مسأله تفویض اختیار (عدم تمرکز) لحاظ گردیده و هم مسأله کنترل در آن وجود دارد. این رویکرد، عدم تمرکز و نوعی آزادی و استقلال و مشارکت سازمانی بر مبنای اعتماد محوری را تفسیر می نماید. سوول[۴۷] (۲۰۰۰) مطرح می نماید که رسمیت زیاد سیستمهای کنترل می تواند در شرایط زیر به افزایش عدم اعتماد منتهی شود :
* اگر سیستمهای کنترل مدیریت در انجام وظایف نامناسب و بد عمل نمایند.
* مفهوم وفاق و تجانس ارزشها را تضعیف نماید.
* نوعی بی حرمتی را انتقال دهند.
* مفهوم شایستگی و توانایی و استقلال حرفهای را تهدید نماید.
* بی توجهی اخلاقی و توهین به غرور حرفهای را تشدید نماید.
عدم اطمینان محیطی و ائتلاف افراد و گروه ها
مطالعات و بررسیها نشان داده است که چنانچه کارکنان و اعضای سازمانی، این وضعیت و شرایط را درک نمایند که سازمان در راستای تحقق اهداف خود در معرض آسیب قرار دارد و همچنین بقای سازمان هر لحظه ممکن است دچار خلل گردد و به علاوه اینکه کارکنان درک نمایند که در بیرون سازمان خود (مفروض) موقعیت شغلی مناسبی برای آنان یافت نخواهد شد؛ لذا این مسأله می تواند در عین اینکه نشانگر وجود تهدید برای سازمان تلقی گردد، ولیکن مدیریت می تواند از آن به عنوان یک فرصت نیز استفاده بهینه نموده و به تهییج و تحریک کارکنان و اجزاء سازمانی خود پرداخته و در راستای انسجام و ائتلاف اعضا و اجزا و بالاخره هم سویی با اهداف سازمانی گامهای مؤثری را بر دارد. احساس و درک این موضوع از سوی کارکنان مبنی بر اینکه فعالیت و کارکرد آنان به عنوان یک جزء و عنصر اساسی و حیاتی در سازمان می تواند به بقای سازمان منجر گردد، می تواند چنان احساس دلپذیری در آنان ایجاد نماید که در نهایت از هیچ تلاشی و کوششی در این راستا فروگذار ننمایند. کارکنان درک مینمایند که آن ها علاوه بر اینکه در سازمان چیزی را میسازند، در واقع، خود نیز در این امتداد ساخته میشوند. آنان در مییابند که چرا در سازمان هستند، چه میسازند و چه جایگاهی در این سازمان دارند.
مدیریت و سازمان بایستی این موضوع را برای کارکنان خود روشن سازند که وجود و بقای سازمان، به کارکنان کوشا، هدفمند و با صلاحیت بستگی دارد، از طرف دیگر عضویت افراد در سازمان و ماهیت وجودی آنان نیز به بقا و موجودیت سازمان و نیز تحقق اهداف سازمان بستگی دارد، لذا آگاهی کارکنان از این رابطه دو سویه می تواند بر همسویی اهداف کارکنان در راستای اهداف سازمانی بینجامد.
اسکات و داویس (۲۰۰۶) عنوان میدارند که میزان و تعداد مراکز و موقعیتهای قدرت و به تبع آن اندازه و سایز ائتلاف[۴۸] اعضا و گروه ها هم تحت تأثیر ماهیت تکنولوژی و فنی سازمان است و هم تحت تأثیر محیطهای سازمانی. هر چه منابع سازمانی و نیز تکنولوژی و فن آوری سازمانی از عدم اطمینان بیشتری برخوردار باشد، ما شاهد انواع و اشکال زیادی از ائتلافهای قدرت و نیز بزرگتر شدن این ائتلافها خواهیم بود. به عبارت بهتر، سازمانهایی که با عدم اطمینان فن آوری و تکنولوژی روبه رو میشوند و همچنین هنگامی که سازمانها با افزایش عدم اطمینان محیطی مواجه میگردند، انتظار میرود که کسانی که با این مشکلات روبه رو میشوند، در فرایند سازمانی و تصمیم سازیهای مرتبط با آن یک صدا گردند (اسکات و داویس[۴۹]، ۲۰۰۶: ۱۲۵).
از آنجایی که مفهوم اعتماد در محیطهای نامطمئن و پر ریسک برجسته می نماید، و از آن گذشته در واژه اعتماد مفهوم نوعی انتظار نیز نهفته است که بر روابط متقابل در یک وضعیت دو طرفه تأکید دارد، از این رو، می‌توان فهمید که هر چه محیطهای پیرامون سازمانی از عدم اطمینان و ریسک فراوان برخوردار باشند، افراد درون سازمان در یک انتظار متقابل و دو سویه، و در جهت تحقق اهداف سازمانی، با یکدیگر همکاری و انسجام لازم را خواهند داشت. بنابرین چنانچه مدیریت و سازمان از کارکنان و اعضای سازمانی خود، در تعامل با آن ها و با یکدیگر که بر اساس نوعی عدم اطمینان و عدم شناخت از نحوه انجام امور است، انتظار پاسخ مناسب داشته باشند، لذا این مسأله می تواند مبنایی برای نظم درونی سازمان گردد و به تبع آن هم سویی افراد و اهداف آنان با اهداف سازمانی را در پی داشته باشد (بزرگی، ۱۳۸۳).
۲-۸- مدیریت مشارکتی
بدون مشارکت واقعی، افراد به عنوان عوامل منفعل عمل نموده و قادر نخواهند بود که به عنوان کارگزاران و فعالان واقعی، وظایف خود را به طور کامل انجام دهند. یک مشارکت مؤثر افراد را انگیزه مند نموده تا کلیه توانایی ها و قابلیت های خود را در مسیر ارائه خدمات سازمان قرار دهند. مشارکت، به افزایش خلاقیت سازمانها و نیز به توسعه کارکنان منجر میگردد. مشارکت باعث می شود که از واگرایی اهداف فردی و سازمانی جلوگیری به عمل آید؛ چرا که مشارکت در واقع فرایندی است که در آن کارکنان بر تصمیمهای سازمانی تأثیر گذار میباشند. آنچه مسلم است این است که در این تعریف سه مفهوم مهم نهفته است: اول، درگیر شدن (مشارکت نوعی درگیری ذهنی و عاطفی است و به جنبه های همکاری توجه می کند)؛دوم، یاری دادن (مشارکت نوعی داد و ستد دو سویه میان کارکنان است)، و سوم، پذیرش مسئولیت(کارکنان در کوششهای خود مسئولیت پذیر باشند) (استونر و ادوارد، ۱۳۷۵).
