وقتی از حل و فصل اجباری اختلافات سخن می­گوییم دو تفسیر به ذهن متبادر می­ شود، نخست آن که تعهد به توسل به یک روش خاص و دوم تعهد به پذیرش تصمیم الزام­آور طرف ثالثی که با رضایت طرفین در اختلاف مشارکت دارد به نظر می­رسد که برداشت و تفسیر اول مناسب باشد زیرا روش­های کلاسیک حل و فصل اجباری یعنی داوری و حل و فصل قضایی نیز از نیروی الزام­آوری برخوردارند. اما از سوی دیگر این نکته را هم نمی­ توان رد کرد که برخی از روش­های حل و فصل اختلافات وجود دارند که مستلزم تعهد به توسل به یک روش خاص هستند بدون این که دربردارنده تصمیم الزام­آور یک رکن ثالث باشند. آیین سازش عموما به عنوان یک روش دیپلماتیک حل و فصل اختلافات و منوط به اراده و خواست طرفین قلمداد می­ شود اما در سال­های کنونی در مواردی این سازش به صورت اجباری و به عنوان یک تعهد به کار گرفته شده است.

نمونه بارز این مورد را ‌می‌توان در ماده ۶۶ کنوانسیون وین ‌در مورد حقوق معاهدات و در پیوست کنوانسیون مذبور مشاهده کرد که در آن ساز و کار سازش پیش ­بینی شده است که به عنوان الگویی ‌در مورد ماده ۸۵ کنوانسیون وین ‌در مورد نمایندگی دولت­ها در روابطشان با سازمان­ های بین ­المللی دارای ویژگی جهانی به کار می­رود. همچنین در ماده ۲۸۴ کنوانسیون راجع به حقوق دریاها (۱۹۸۲) به طور مفصل ساز و کار سازش را پیش ­بینی می­ کند. اما حتی این متون معاهده­ای اخیر نیز ویژگی عدم الزام­آور بودن گزارش کمیسیون سازش را بیان می­ کند. از این رو سازش حتی در شکل مدرن یا جدید در مقوله آیین حل و فصل اجباری اختلافات قرار نمی­گیرد و در آیین­های حل و فصل اجباری بیشتر از داوری و حل و فصل قضایی سخن به میان آمده است. حتی در ماده ۳۳ منشور که روش­های مسالمت­آمیز حل و فصل اختلافات را برشمرده داوری و حل و فصل قضایی تنها روش­هایی هستند که عملا ‌می‌توان آن را روش­های اجباری نامید. در عین حال ‌می‌توان اجباری بودن روش­ها غیر از داوری و قضایی را یک امر نسبی دانست. طرفین می ­توانند توافق نمایند که تصمیم اتخاذی برای آن ها الزامی و اجباری ‌می‌باشد.^[۲]

بند سوم: مفهوم طرف­های اختلاف

مواد یک و دو منشور ملل متحد بر این نکته تأکید دارند که اصل حل و فصل مسالمت­آمیز اختلافات به «اختلافات بین ­المللی» مربوط می­ شود. از این رو طرف­های یک اختلاف بین ­المللی دولت­ها هستند. اصل مورد بحث به اختلافات داخلی تسری داده نمی­ شود و این با دیگر اصل بنیادین منشور یعنی اصل عدم مداخله (بند ۷ ماده ۲) ارتباط دارد. اصل عدم مداخله، مداخله در اموری که اساسا در چارچوب صلاحیت هر دولت قرار دارند منع می­ کند به موجب بند ۶ ماده ۲ منشور ملل متحد دولت­هایی که عضو ملل متحد نیستند نیز باید به روش­های مسالمت­آمیز متوسل شوند. با توجه به تحولات صورت گرفته در عرصه بین ­الملل به ویژه بعد از دهه ۱۹۹۰ ‌می‌توان گفت طرفین اختلاف ممکن است تنها دولت­ها نباشند، بلکه سازمان­ های بین ­المللی و دیگر تابعان حقوق بین ­المللی نیز باشند، یعنی اشخاصی که می ­توانند طرف حق و تکلیف در حقوق بین ­الملل باشند. در صورتی که یک دولت در حمایت از تبعه خود به حمایت دیپلماتیک اقدام نماید در این حالت اختلاف خصوصی به یک اختلاف بین ­المللی (میان دو دولت) تبدیل خواهد شد.

اختلافات ممکن است به صور ذیل دیده شود:

۱ـ گاهی اختلافات بین دو یا چند دولت باشد و مراجع رسیدگی شامل: (PCA، WTO، ITLOS، IC) می­باشند و رأی‌ مقتضی را صادر می­نمایند.

۲ـ گاهی فرد از یک دولت اقامه دعوا می­ نماید مانند نهادهای حقوق بشری اروپا به طور مثال تبعه کشور فرانسه از دولت انگلیس طرح دعوا می­ نماید و معمولا در مباحث حقوق بشری مطرح ‌می‌باشد.

۳ـ گاهی یک سازمان بین ­المللی از یک دولت طرح دعوا می­ کند مانند حقوق دریاها، اختلاف بین بستر دریاها و دولت­ها قابل رجوع است به دیوان دایمی داوری (PCA).

۴ـ گاهی افراد علیه سازمان­ های بین ­المللی طرح دعوا می­نمایند مثلا طرح دعوا فرد علیه بانک جهانی.

۵ـ گاهی جامعه بین ­الملل به طور کلی علیه یک فرد طرح دعوا می­ نماید مانند دیوان­های جنایت جنگی.

۶ـ گاهی شرکت­ها علیه یک دولت یا به صورت نادر دولت­ها علیه یک شرکت طرح دعوا می­نمایند و رسیدگی آن در دیوان دایمی داوری ‌می‌باشد.

۷ـ گاهی شرکت­ها علیه شرکت­ها طرح دعوا می­نمایند که در ICC شعبه بین ­الملل تجاری میان شرکت­ها قابل رسیدگی است.

۸ـ گاهی شرکت­ها و یا یک NGO و یا یک شرکت علیه یک سازمان اقامه دعوا می­نمایند مانند بانک جهانی.^[۳]

گفتار دوم: شیوه ­های مسالمت آمیز حل و فصل اختلافات

حل و فصل اختلافات یکی از اشتغالاتی است که هر جامعه­ای باید نسبت به انجام آن با حسن نیت اقدام نماید. از آنجا که نظام بین ­المللی تابع حاکمیت قانون است ‌بنابرین‏ ساز و کارهایی باید وجود داشته باشد تا اجرای عینی و عملی این قواعد را در اختلافات بین بازیگران عرصه بین ­المللی تضمین نمایند. به ویژه در خلال قرن بیستم دولت­ها هر از گاهی در خصوص آیین­ها و ساز و کارهای تخصصی متناسب با نیازهای خود توافق کرده ­اند. به کارگیری عینی و عملی این آیین­ها عموما به ارزیابی سیاسی طرفین اختلاف از یک آیین خاص برای پیشبرد منافعشان بستگی دارد اما ساز و کارهای مناسبی برای حل و فصل اختلافات سازمان­ های بین ­المللی و حتی اشخاص در کنار آیین­های شکلی سنتی مقرر شده است. شیوه ­های حل و فصل اختلافات بین ­المللی را ‌می‌توان در دو نوع ساز و کارهای غیر حقوقی (سیاسی) و حقوقی بیان کرد.^[۴]

بند اول: ساز و کار غیر حقوقی حل و فصل اختلافات (سیاسی)

در وضعیت کنونی حقوق بین ­الملل کشورها گرایش بیشتری به ساز و کارهای غیر حقوقی مسالمت­آمیز حل و فصل اختلافات دارند. این ساز و کارها که شامل مذاکره، مساعی جمیله، میانجیگری، سازش روش­هایی هستند که نتیجه اعمال آن ها ارائه راه ­حل­های اختیاری و غیر الزامی است. برخلاف ساز و کار حقوقی که نتیجه به کارگیری این روش­ها ارائه راه حل الزام­آور برای طرف­های اختلاف است. در این قسمت به بررسی مهمترین ساز و کارهای غیر حقوقی حل و فصل اختلافات پرداخته می­ شود.^[۵]

الف) مذاکره

بدون تردید مذاکره یکی از قدیمی­ترین و مهمترین روش­های همکاری و تعاون بین ­المللی است. حقوق بین ­الملل خود نیز از مذاکرات شکل ‌می‌گیرد. به طور قطع مذاکرات رایج­ترین و مهمترین ابزار حل و فصل مسالمت­آمیز اختلافات هستند. در مقایسه با روش­های قضایی حل و فصل مسالمت­آمیز مذاکرات دیپلماتیک مقید به قواعد شکلی صرف نیستند. در صورت بروز یک اختلاف طرفین مربوطه خودشان ‌در مورد تمام جزئیات مذاکرات تصمیم می­ گیرند. علی‌رغم فقدان قواعد شکلی طرف­های مذاکره کننده ملزم به رعایت اصول بنیادین حقوق بین ­الملل به ویژه منع زور و تعهد به حل و فصل اختلافات به شیوه­ای که صلح و امنیت و عدالت بین ­المللی به خطر نیفتد هستند. تساوی حاکمیتی دولت­ها و منع مداخله نیز باید محترم شمرده شوند. همچنین مذاکرات باید با حسن نیت، آمادگی برای سازش و مصالحه باشد تا بتوان آن ها را مسالمت­آمیز به معنای مندرج در ماده ۳۳ منشور ملل متحد تلقی کرد، در غیر این صورت مذاکرات صرفا از یک ویژگی صوری برخوردارند. مذاکره شیوه اولیه و مقدماتی حل و فصل اختلافات است.

نتایج آزمون فرضیه دوم نشان می‌دهد که تاثیر اقلام تعهدی اختیاری مثبت بر بازده سهام در شرکت‌‌های با رشد بالا بیشتر از شرکت‌های با رشد پایین است.این نتیجه با مطالعه روبین و وو(۲۰۱۴) مشابه می‌باشد آن‌ ها در توجیه نتایج خود چنین بیان می‌کنند که مدیران از اقلام تعهدی اختیاری مثبت برای انتقال اطلاعات به سرمایه‌گذاران استفاده می‌کنند.سرمایه‌گذاران در حالتی که عدم تقارن اطلاعات بالا است تقاضا برای اطلاعات خصوصی دارند و مدیران شرکت‌های بارشد بالا برای تامین این تقاضا اقدام می‌کند.

نتایج آزمون فرضیه سوم نشان می‌دهد که در شرکت‌های بارشد بالا نسبت به شرکت‌های با رشد پایین اقلام تعهدی اختیاری توان پیش‌بینی جریان‌های نقدی عملیاتی آتی ندارد . این نتیجه با مطالعه محمود‌آبادی (۱۳۹۰)مشابه است و بیان می‌کنند که اقلام تعهدی اختیاری توانایی پیش‌بینی جریان‌های نقدی عملیاتی آتی را ندارد دلیل این امر را در ناکارایی بازار سرمایه و ضعف گزارشگری مالی در تهیه اطلاعات به هنگام عنوان کردند. در تحقیق روبین و وو(۲۰۱۴) نشان دادند که ارتباط بین اقلام تعهدی اختیاری و جریان‎های نقدی عملیاتی آتی در شرکت‌های با رشد بالا قوی‌تر از شرکت‌های با رشد پایین است که مغایر با نتیجه فرضیه سوم می‌باشد.

۵-۳٫ محدودیت‌های تحقیق

در فرایند تحقیق علمی، مجموعه شرایط و مواردی وجود دارد که خارج از کنترل محقق می‌باشد، ولی به طور بالقوه می‌تواند نتایج تحقیق را تحت تاثیر قرار دهد. برخی از این محدودیت‌ها ذاتی و برخی ناشی از شرایط محیطی و محدودیت زمانی تحقیق می‌باشد ضرورت دارد نتایج تحقیق علمی، با مد نظر قرار دادن محدودیت‌های موجود مورد تحلیل و بررسی قرار گیرد.

محدودیت‌های این تحقیق به شرح زیر بوده است.

۱-بازده سهام متاثر از برخی از عوامل کلان، نظیر: نرخ تورم،نرخ سود تسهیلات دریافتی و نرخ ارز است که فرض شده اثر آن‌ ها برای همه شرکت‌ها و مشاهدات یکسان است در حالی که ممکن است چنین نباشد ‌بنابرین‏ عواملی از این قبیل می‌تواند نتایج پژوهش حاضر را تحت تاثیر قرار دهد.

۲- در این تحقیق برای برآورد اقلام تعهدی اختیاری از مدل تعدیل شده جونز(۱۹۹۱) استفاده شده است. استفاده از سایر مدل‌های برآورد اقلام تعهدی اختیاری ممکن است نتایج تحقیق را تحت تاثیر قرار دهد.

۳-از آنجایی که برای محاسبه متغیرهای تحقیق از صورت‌های مالی تهیه شده بر مبنای بهای تمام شده تاریخی استفاده شده است، در صورت تعدیل اطلاعات صورت‌های مالی برای تورم ممکن است نتایج تحقیق متفاوت از نتایج فعلی باشد.

۵-۴٫ پیشنهادهای کاربردی تحقیق

با توجه به نتایجی که از این تحقیق حاصل شد ، پیشنهادهای کاربردی زیرارائه می‌گردد.

۱-نتایج حاکی از این بود که در شرکت‌های با رشد بالا توجه بیشتری به اقلام تعهدی اختیاری مثبت نسبت به شرکت‌های با رشد پایین می‌کنند. ‌بنابرین‏ به سرمایه گذاران در بورس اوراق بهادار تهران پیشنهاد می‌شود در تصمیم گیری در خصوص انتخاب سهام علاوه بر اطلاعات مرتبط با ریسک به اقلام تعهدی اختیاری مثبت در شرکت‌های با رشد بالا نیز توجه کافی نمایند.

۲-با توجه ‌به این‌که انگیزه مدیران شرکت‌های با رشد بالا برای مطلوب نشان دادن عملکرد از طریق اقلام‌تعهدی اختیاری با شرکت‌های با رشد پایین متفاوت است.‌بنابرین‏ به اعتبار دهندگان پیشنهاد می‌شود درهنگام اعتباردهی ‌به این نوع شرکت‌ها به میزان اقلام تعهدی و تاثیرات آن در مدیریت سود دقت کافی داشته باشند.

۵-۵٫ پیشنهاد برای تحقیقات آتی

با عنایت به نتایج پژوهش حاضر پیشنهادات زیر ارائه می‌گردد.

۱-در این تحقیق تنها تاثیر اقلام تعهدی اختیاری بر یکی از اجزای عملکرد آتی، جریان وجوه نقد آتی بررسی شده است.در حالی که اجزای عملکرد آتی علاوه بر جریان وجوه نقد آتی، سود آتی و تغییرات سود سهام آتی می‌باشد. ‌بنابرین‏ به پژوهشگران آتی پیشنهاد می‌گردد که تاثیر اقلام تعهدی اختیاری بر سود آتی وتغییرات سود سهام آتی مورد بررسی قرار دهند.

۲- پیشنهاد می‌گردد پژوهشگران آتی رشد شرکت را با استفاده ازسایر معیارها از قبیل رشد فروش و نسبت قیمت سهام به سود(P/E) انجام دهند.

۳- با توجه به نظر اسلون (۲۰۰۲)که شرکت‌های در حال رشد، عدم تقارن اطلاعات بالای دارند، به پژوهشگران آتی پیشنهاد می‌گردد که تاثیر اقلام تعهدی اختیاری بر عدم تقارن اطلاعات در شرکت‌های در حال رشد مورد بررسی قراردهند.

۴-در این تحقیق برای برآورد اقلام تعهدی اختیاری،از مدل تعدیل شده جونز استفاده گردیده است.پیشنهاد می‌گردد که در تحقیقات بعدی برای برآورد اقلام تعهدی اختیاری از مدل‌های دیگری ازقبیل کاسنیک، تعدیل شده کاسنیک استفاده گردد.

منابع و مآخذ

۱٫آذر، عادل و مومنی، منصور. (۱۳۸۷). آمار و کاربرد آن در مدیریت ،تهران : انتشارات سمت ، چاپ دهم.

1. 1. -kohler ↑

1. 1. – Dharan ↑

1. 1. – Jonez ↑

1. 1. – Francis, et al. ↑

1. 1. – Hochberg ↑

1. 1. – discretionary accruals ↑

1. 1. -Healy ↑

1. 1. -Funamental Analysis ↑

1. 1. -Technical Analysis ↑

1. 1. -Cash Flow ↑

1. 1. -Book Value ↑

1. 1. -Skinner and sloan ↑

1. 1. – Rozef ↑

1. 1. -Chang ↑

1. 1. -sloan ↑

1. 1. -Balland Brown ↑

1. 1. – Kellog ↑

1. 1. -Jonez ↑

1. 1. -discretionary accruals ↑

1. 1. – Balland Brown ↑

1. 1. -Jonez ↑

1. 1. -Non- Discretionary Accruals ↑

1. 1. -Operating Cash Flows ↑

1. 1. – Dharan, ↑

1. 1. -Jonez ↑

1. 1. -discretionary accruals ↑

1. 1. -Chang ↑

1. 1. -Balland Brown ↑

مزایای سهام جایزه از طریق فرمول زیر محاسبه می‌گردد:

(۲-۲)

حق تقدم افزایش سرمایه از راه های مختلف می‌تواند محقق شود. اهم موارد مربوط به افزایش سرمایه عبارتند از:

۱٫ از محل مطالبات حاصل شده سهام‌داران قبل مربوط به سود سهام شرکت

۲٫ از محل آورده های نقدی سهام‌داران قبلی

۳٫ از محل اندوخته ها و سود تقسیم شده سال‌های قبل و ترکیبی از سه روش ذکر شده

اکثر شرکت ها در مواقع احتیاج به پول بیشتر یا بالا بودن قدرت وام گیری، اقدام به افزایش سرمایه می نمایند. چون طبق قانون تجارت حق تقدم سهام‌داران قبلی می بایست محفوظ بماند. ‌بنابرین‏ اکثر افزایش سرمایه توسط سهام‌داران قبلی تأمین می‌گردد. افزایش سرمایه در صورتی که از محل اندوخته ها باشد، جنبه سود سهمی پیدا می‌کند و چنانچه از طریق مطالبات و آورده نقدی سهام‌داران باشد، حق تقدم منتشر می شود. مزایای حق تقدم از طریق فرمول زیر قابل محاسبه می‌باشد (سینایی، ۱۳۷۳).

(۲-۳)

تجزیه سهام^[۲۸]

تجزیه سهام عبارت است از تغییر در تعداد سهام موجود نزد سهام‌داران که از طریق کاهش یا افزایش متناسب در ارزش اسمی سهام به وجود می‌آید و فقط ارزش اسمی و تعداد سهام موجود نزد سهام‌داران را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

در این روش مقدار حساب سهام عادی پرداخت شده و سود انباشته تغییر نمی کند. از آنجا که ارزش حقوق صاحبان سهام تغییر نمی کند، ارزش بازار سهام برای تطبیق با خرد کردن سهام، تغییر می‌کند.

برای محاسبه بازده مزایای ناشی از تجزیه سهام از فرمول زیر استفاده می شود (سینایی، ۱۳۷۳).

(۲-۴) P _it × ( ۱- تعداد سهام جدید ) = D _it (تجزیه سهام) بازده کل معیار مناسبی از بازده کل سهام عادی است و از طریق فرمول زیر محاسبه می‌گردد.

(۲-۵)

که در آن:

D_t: سود تقسیمی در طول دوره t (یک سال، یک ماه، فصل)،

P: تغییرات قیمت در طول دوره مشخص،

p_b: قیمت خرید یا قیمت خرید اولیه.

بازده مورد انتظار با عدم اطمینان همراه است و احتمال دارد برآورده شود یا این که برآورده نشود. برای محاسبه بازده مورد انتظار یک اوراق بهادار، سرمایه گذار نیاز دارد بازده های محتمل اوراق بهادار، به اضافه احتمال وقوع هر یک از بازده های ممکن را برآورد کند. مجموع این احتمالات برابر است. با توجه به توزیع احتمالات بازده های بالقوه برای هر اوراق بهادار i بازده مورد انتظار E(R_i) را می توان به عنوان ارزش مورد انتظار توزیع احتمالات محاسبه نمود.

(۲-۶)

که در آن:

E(R_i): بازده مورد انتظار هر اوراق بهادار مانند i،

P(X_i): احتمال وقوع هر یک از نرخ های بازده بالقوه،

P_i: بازده های بالقوه برای اوراق بهادار،

n: تعداد بازده های بالقوه برای هر یک از اوراق بهادار (جونز، ۱۳۸۴).

سرمایه گذاری در بیش از یک نوع سهم (یک نوع دارایی مالی یا ورقه بهادار)، سبد سهام یا مجموعه سرمایه گذاری نام دارد. سرمایه گذاری در دارایی های مالی مختلف به منظور کاهش ریسک انجام می‌گیرد. در این صورت ریسک و بازده یک مجموعه، مساوی مجموع ریسک و بازده دارایی های منفرد تشکیل دهنده آن نیست. بازده مورد انتظار مجموعه سرمایه گذاری به صورتی ساده، میانگین موزون بازده تک تک دارایی های آن مجموعه می‌باشد. وزن هایی که برای میانگین مورد استفاده قرار می‌گیرد، نسبت هایی از وجوه قابل سرمایه گذاری است که در هر یک از اوراق بهادار سرمایه گذاری شده اند. وزن های ترکیب شده سبد سهام عبارت است از مجموع صد در صد کل وجوه قابل سرمایه گذاری.

بازده مورد انتظار به صورت زیر محاسبه می شود:

(۲-۷)

که در آن:

E (R_P): بازده مورد انتظار سبد سهام،

W_i: سهم وجوه قابل سرمایه گذاری مربوط به اوراق بهادارi،

E (R_i): بازده مورد انتظار اوراق بهادار i.

توجه داشته باشید که علامتi دلالت بر یک اوراق بهادار خاص دارد و علامت p دلالت بر یک پرتفولیو دارد (همان منبع).

۲-۹ اندازه شرکت و اثر گذاری آن در عملکرد شرکت

اندازه، همانند تکنولوژی یکی از متغیرهای محتوایی است که در محدوده بین سازمان و محیط قرار دارد و از عوامل بیرونی سازمان جدا می شود و شکل دهنده متغیرهای ساختاری است. یکی از فاکتورهای درونی شرکت ها که بر ساختار مالی و بازده شرکت تأثیر دارد، اندازه شرکت می‌باشد.

اندازه شرکت و تأثیر آن بر ساختار مالی و بازده شرکت در سال های اخیر از سوی بسیاری از متخصصین، مورد توجه قرارگرفته است.

بررسی اندازه شرکت ‌به این دلیل که شرکت های بزرگتر، دارای تنوع فعالیت بیشتری می‌باشند و از نظر بازار سرمایه از اعتبار بیشتری برخوردار هستند مهم می‌باشد. لذا شرکت بزرگتر، دسترسی بهتر و بیشتری به وجوه خارجی با بهره پایین را خواهد داشت. در صورتی که هر چه شرکت کوچکتر باشد، بازارهای سرمایه و مؤسسات اعتباری، وام و اعتبار کمتری را با بهره بالا برای آن قائل خواهد شد (رضایی بلوک آبادی، ۱۳۷۹).

۲-۹-۱ لزوم تجزیه و تحلیل اندازه شرکت

سرمایه گذاران در تصمیم گیری جهت انجام سرمایه گذاری باید موقعیت رقابتی شرکت را بررسی نمایند. زیرا اولین متغیری که کمّیت سود آینده را تحت تأثیر قرار می‌دهد، موقعیت رقابتی شرکت است. شرکتی باید برای سرمایه گذاری انتخاب شود، که در بین شرکت های رقیب از موقعیت بسیار خوبی برخوردار باشد. موقعیت رقابتی شرکت با معیارهایی از قبیل: میزان فروش، درآمد سالانه، رشد فروش، اثبات درآمد فروش و تنوع محصولات سنجیده می شود.

سرمایه گذار با انتخاب شرکت های بزرگ و رهبر در صنعت، می‌تواند ریسک تجاری را به میزان قابل ملاحظه ای کاهش دهد. چون این شرکت ها توانایی مقاومت در مقابل سیاست های سایر شرکت های رقیب را دارند. سرمایه گذار نه تنها باید به اندازه شرکت توجه داشته باشند، بلکه باید به رشد فروش شرکت نیز توجه داشته باشد. زیرا هر چند شرکت بزرگتر باشد، اثر نوسان های اقتصادی بر روی سود شرکت کمتر می شود همچنین رشد فروش شرکت رشد سود را به دنبال خواهد داشت (جهان خانی و مرادی، ۱۳۷۶).

۲-۱۰ شاخص های اندازه

۲-۱۰-۱ میزان دارایی شرکت

پیشرفت تحصیلی دانش آموزان یکی ازشاخص های مهم در ارزشیابی آموزش وپرورش است وتمام کوشش ها در این نظام در واقع تلاش برای جامعه عمل پوشاندن بدین امرتلقی می شود.

به طوراعم کل جامعه وبه طور اخص نظام آموزش وپرورش نسبت به سرنوشت کودکان، رشد و تکامل موفقیت آمیز آنان جایگاه آنهادرجامعه علاقه مندونگران است ‌و انتظار دارد دانش اموزان درجوانب گوناگون، اعم ازابعاد شناختی وکسب مهارت وتوانایی ها و نیز در ابعاد عاطفی ‌و شخصیتی، آنچنان که بایدپیشرفت وتعالی یابند(پورشافعی ۱۳۷۰، ۱۵۳).

پیشرفت تحصیلی را می توان چنین تعریف کرد: پیشرفت تحصیلی، موفقیت دانش آموزان است در یکیا چند موضوع درسی مثل درک و فهم، خواندن یا حساب کردن، که چنین پیشرفت هایی به وسیله آزمون های میزان شده تحصیلی اندازه گیری می شود( ماهر ۱۳۶۹، ۲۰۹-۱۹۷).

ویا میزان یادگیری آموزشگاهی به صورتی که توسط آزمون های مختلف دروس مانند ریاضی و دیکته سنجیده شود( سیف ۱۳۷۶، ۳۶).

۲-۲۱- پیشینه تحقیق

۲-۲۱-۱ پژوهش های خارج از کشور

گلمن(۱۹۹۹) معتقد است هوش شناختی ۲۰% پیشرفت تحصیلی را پیش‌بینی می‌کند ومابقی این درصد به وسیله هوش هیجانی واجتماعی قابل توجیه است. سالووی و مایر (۱۹۹۹) در پژوهشی به دست آوردند که هوش هیجانی با سلامت روان در ارتباط است آن ها در پژوهش خود نشان داند افراد دارای هوش هیجانی بالا توانایی بهتر برای مقابله با استرس ها دارند. افراد با هوش هیجانی پایین، زمانی که تحت استرس قرار می گیرند، احتمال بیشتری دارد که دچار بیماری شوند. بار-آن (۲۰۰۰) در تحقیقی تحت عنوان هوش هیجانی وخود شکوفایی ‌به این نتیجه رسید که هوش هیجانی با توانایی تحقق بخشیدن به استعدادها و مهارت ها ارتباط بالایی دارد. بار-آن در پژوهش خود ‌به این نتیجه رسید که هوش هیجانی واجتماعی شامل توانایی‌های در هم تنیده شخصی هیجانی واجتماعی است که مجموع توانایی شخصی را برای انطباق مؤثر وفعال با فشارها روزمره تحت تاثیر قرار می‌دهد. اسکاتی^[۲۹] و همکاران (۲۰۰۱) در تحقیق خود نشان دادند که هوش هیجانی بالا در درک و فهم بهتر و مدیریت هیجان ها از گسترش حالت های هیجانی ناسازگار که با اختلالات خلقی و اضطراری رابطه دارند، پیشگیری می‌کند. پژوهش واتنرز و مکنولی^[۳۰](۲۰۰۵) حاکی از اثرات مثبت برنامه های آموزشی مهارت های هیجانی اجتماعی بر روی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان بوده است. همچنین تحقیق اینگلبرگ^[۳۱](۲۰۰۴) نشانگر ارتباط میان هوش هیجانی و سازگاری اجتماعی موفقیت آمیز است.

آستین^[۳۲] و همکاران( ۲۰۰۵) در پژوهشی بر روی دانشجویان نشان دادند که هوش هیجانی به طور قوی تری با اندازه وکیفیت شبکه اجتماعی ارتباط دارد اما کیفیت شبکه اجتماعی رضایت از زندگی و وضعیت بهداشتی به طور قوی تری با شخصیت مرتبط بودند.

فرانیس و دوگاس(۲۰۰۴) در پژوهشی نشان دادند که باورهای مثبت درمورد نگرانی به طور منحصر به فردی نشانه های افسردگی و اضطراب راپیش بینی می‌کند. سیاروچی واندرسون^[۳۳]( ۲۰۰۲) در پژوهش دریافتند که هوش هیجانی مهم منحصربه فردی در درک بین استرس ها و سه مؤلفه‌ سلامت روانی شامل افسردگی، ناکامی وافکار خودکشی دارند.

اسکاسی وکارت رایت (۲۰۰۲)، داوادا و هارت (۲۰۰۰)، شوتی و همکاران (۱۹۹۸) نشان دادند که هوش هیجانی با سلامت عمومی رابطه مثبت دارد وحتی قادر به پیش‌بینی آن نیز هست (به نقل از زارع ۱۳۸۰، ۹۱).

ویلز^[۳۴](۲۰۰۰) در مقاله خود ‌به این نتیجه رسید که بین سلامت عمومی و هوش هیجانی رابطه مثبت وجود دارد و مدیرانی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردارند، سلامت عمومی بالاتری دارند.

۲-۲۱-۲ پژوهش های داخل کشور

نتایج پژوهشی انجام شده توسط باقری (۱۳۸۱) مشخص نمود که میان باورهای غیرمنطقی وسلامت روانی معلمان رابطه معنی داری وجود ندارد. همچنین مشخص شدکه به باورهای غیرمنطقی نگرانی زیاد توام با اضطراب بی مسئولیتی عاطفی و واکنش با درماندگی به ناکامی در پیش‌بینی و ارزیابی متغیر سلامت روان نقش دارند. پژوهش رحمانی (۱۳۸۰) در پی پاسخ گویی ‌به این سوال بوده است که سهم پیش‌بینی کنندگان عوامل انگیزش ‌و راهبردهای شناختی بر پیشرفت تحصیلی در دروس تاریخ و ریاضی در بینایان چگونه است نتیجه تحقیق نشان داد که استراتژیهای شناختی قدرت پیش‌بینی کنندگان مثبت و معنی دار از پیشرفت تحصیلی در دروس ریاضی در دانش آموزان بینا را دارند. عوامل انگیزش و راهبردهای شناختی قدرت پیش‌بینی کنندگان معنادار بر پیشرفت تحصیلی درس تاریخ در دانش آموزان نابینا داشتند که عوامل انگیزش عامل اضطراب امتحان و از عوامل شناختی و راهبردهای خود تنظیمی قدرت پیش‌بینی ‌کنندگان بر پیشرفت تحصیلی در تاریخ در دانش آموزان نابینا داشته اند. امینی و نحظور (۱۳۸۳) در پژوهشی بر روی ۵۰ دانشجوی دختر به دست آورد که بین روانی و هوش هیجانی رابطه معنی دار وجود دارد همچنین نتایج نشان داد که مجموع خرده مقیاس‌های هیجان خواهی مقیاس بار-آن ۶۷ درصد تغیرات سلامت روانی را تبیین می‌کند.

۲-۲۲- چارچوب نظری ومدل تحلیلی

چهرچوب نظری پژوهش حاضر برگرفته از نظریه دانیل گلمن وگاردنر درمورد هوش هیجانی است که از چهار مؤلفه خودآگاهی (درک عواطف) خودمدیریتی (کنترل عواطف) آگاهی اجتماعی (همدلی) و مدیریت روابط (خوش بینی) می‌داند. که به عنوان فرضیه های تحقیق مورد بررسی قرار گرفته اند.

۲-۲۳- مدل تحلیلی تحقیق

آگاهی اجتماعی

مفهوم

هوش هیجانی

• • درک عواطف

• • جرأتمندی

• • حرمت نفس

• • خودشکوفایی

• • استقلال

• • کنترل عواطف

• • تحمل تنش ها

• • کنترل تکانه ها

• • خودانگیزشی

• • حفظ آرامش

• • سازگاری

• • هم حسی

• • مسئولیت اجتماعی

• • روابط بین فردی

• همدلی

ابعاد

مدیریت روابط

• • نشاط

• • احساس رضایت ازخود ودیگران

• • ابراز احساسات

• احساس رضایت از زندگی

خودآگاهی

خودمدیریتی

شاخص

شاخص

شاخص

شاخص

۲-۲۴- مدل مفهومی تحقیق

پیشرفت تحصیلی دانشجویان

هوش هیجانی مدیران

فصل سوم:

روش شناسی تحقیق

۳-۱- مقدمه

روش شناسی ازارکان اصلی هر پژوهش می‌باشد زیرا تنها راه دستیابی به دستاورد های قابل قبول و علمی است.

در این فصل روش شناسی پژوهش (متدولوژی) که شامل روش تحقیق، جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری، ‌ابزار گردآوری اطلاعات ،شیوه تجزیه وتحلیل داده ها می‌باشد مورد بحث قرار می‌گیرد تا راهکارها وابزار معتبر صحت نتایج را پشتیبانی نماید.

۳-۲- روش شناسی تحقیق

1. معنی دار بودن :

معنی دار بودن^[۶۶] به معنی ارتباط اهداف و وظایف کاری با ایده ها و استانداردهای فرد است( اوگبورو و بنگ^[۶۷] ، ۲۰۰۰). به دیگر سخن معنی دار بودن به معنی تناسب بین وظیفه یا شغل فرد با ارزش ها، عقاید و رفتار اوست( اسپریتزر^[۶۸] و دیگران ، ۱۹۹۷، ۶۸۱ ). فعالیت در نظام ارزشی این افراد مهم تلقی می شود. افراد توانمند درباره آنچه تولید می‌کنند دقت می‌کنند و بدان اعتقاد دارند. آنان در آن فعالیت از نیروی روحی یا روانی سرمایه گذاری می‌کنند و با اشتغال خویش از نوعی احساس معنی دار شخصی^[۶۹] برخوردار می‌شوند. فعالیت هایی که دارای چاشنی معنی داری هستند نوعی احساس هدفمند بودن، هیجان یا مأموریت داشتن برای افراد ایجاد می‌کنند و به حای اینکه اشتیاق و نیروی افراد را هدر بدهند منبعی از اشتیاق و نیرو برای آنان فراهم می آورند. تنها دستیابی به حقوق، کمک به یک سازمان برای کسب درآمد، یا دقیق انجام دادم یک شغل برای بسیاری ازافراد احساس معنی داری ایجاد نمی کند (وتن و کمرون ، ۱۳۷۱ ، ۳۱ ).

1. احساس شایستگی و خود – اثربخشی:

احساس شایستگی^[۷۰] به اعتقاد فرد به توانایی هایش برای انجام با مهارت‌های فعالیت هایش اطلاق می شود. افراد دارای حس شایستگی، احساس می‌کنند که می‌توانند وظایفشان را با مهارت بالا انجام دهند(سینگلر و پیرسون^[۷۱] ، ۲۰۰۰). خود – اثربخشی^[۷۲] (کفایت نفس) بر این نکرش تأکید دارد که فرد توانایی دارد کارها را به نحوی توانمندانه، ماهرانه، مؤثر و کارا به انجام برساند(بردینگ^[۷۳] ، ۲۰۰۸، ۹۸).

باندورا در سال ۱۹۷۷، پیشنهاد ‌کرده‌است که سه شرط لازم است تا افراد احساس خود – اثربخشی کنند:

1. 1. باور به اینکه توانایی انجام کار را دارند؛

1. 1. باور به اینکه ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند؛

1. باور به اینکه موانع خارجی آن ها را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت(وتن و کمرون، ۱۳۸۱ ، ۳۷ – ۲۴).

لاک در سال ۱۹۹۱ بحث کرد که احساس سودمندی و خود اثربخشی تأثیر قوی و مستقیمی روی عملکرد دارد. به طور مشخص گیست و میچل (۱۹۹۲) شواهد بسیاری ارائه کردند که بین احساس خود– اثربخشی و معیارهای متعدد عملکرد نظیر بهره وری، یادگیری، تحقق اهداف و درجه وفق پذیری رابطه مثبتی وجود دارد. راک، فردریک، لی و بابکو (۱۹۸۴)، دریافتند که احساس خود– اثربخشی و شایستگی به طور مثبتی با عملکرد کاری در آینده در رابطه است. باندورا (۱۹۷۷) نشان داد که احساس شایستگی رابطه مثبتی با رفتارهای سخت کوشانه، تلاش و پایداری در کار که از جنبه‌های انگیزشی هستند و بر عملکرد شغلی تأثیر می‌گذارند دارد(اسپریتزر و دیگران^[۷۴]، ۱۹۹۷).

۳٫ احساس خود تعیینی:

خود تعیینی^[۷۵] به احساس انتخاب در اجرا و نظم بخشیدن به فعالیت‌ها اطلاق می شود(هانسر و جورج^[۷۶]، ۲۰۰۳ ). توانمند سازی زمانی تسهیل می شود که افراد رفتار خود تعیینی را در پیش بگیرند. خود تعیینی به درگیر شدن در کار به صورت فعالانه و اعتقاد به اینکه عملکرد فردی کارکنان به موفقیت فردی آن ها می‌ انجامد بستگی دارد( بردینگ^[۷۷] ، ۲۰۰۸، ۹۸ ). هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند داوطلبانه و عامدانه درگیر وظابف خویش شوند احساس خود سامانی می‌کنند و خود را افراد خود آغازگر^[۷۸] می بینند. آنان قادرند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمات مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت هایشان از پیش تعیین شده است از بیرون کنترل می‌شوند یا اینکه احتناب ناپذیر و همیشگی اند، خود را به منزله کانون کنترل می بینند(وتن و کمرون ، ۱۳۸۱ ، ۲۶). به عبارت دیگر خودتعیینی به وسیله تمایل به کانون کنترل بودن و داشتن انتظارات مثبت و کارا از خود میسر است( بردینگ^[۷۹] ، ۲۰۰۸، ۹۸). پژوهش ها نشان می‌دهند که یک رابطه قوی بین خودسامانی و کاهش از خود بیگانگی در محیط کار، رضایت کاری بیشتر، سطوح بالاتر عملکردی، فعالیت های کارآفرینانه و خلاق بیشتر و سطوح بالاتر درگیری شغلی وجود دارد(وتن و کمرون،۱۳۸۱ ، ۲۷-۲۶).

معنی دار بودن

احساس شایستگی

خود تعیینی

تأثیر گذاری

توانمندسازی کارکنان

اثربخشی سازمان

اهداف سازمان

رویارویی با چالش‌های نوین

شکل ۲ – ۱: تأثیر عوامل توانمندسازی روانشناختی بر اثربخشی سازمان

خود تعیینی به سبب مشارکت دهی افراد در برنامه ها و مساعدات افراد در زمینه‌های مختلف موجب می شود اهداف سازمانی، منابع انسانی و اولویت ها به هم متصل و مرتبط شوند(گبس و دیگران^[۸۰]، ۲۰۰۹، ۴۳ ). خود تعیینی زمانی در فرد به وجود می‌آید که او دانسته ها و اطلاعات شخصی ، مهارت‌ها و عقاید خود را بسط و گسترش دهد(توانمندسازی شخصی خود) که این سبب می شود او کنترل بیشتری روی فرایندها داشته باشد . توماس و تیمون(۱۹۹۴) اظهار داشتند خود تعیینی ممکن است اثربخشی را افزایش دهد و این افزایش از طریق ارتقای انگیزه کارکنان صورت می‌گیرد. آن ها در پی یافتن چارچوبی برای رسیدن به انگیزش درونی، ‌به این نتیجه ‌رسیدند که کارکنانی که درباره چگونگی انجام کار حق انتخاب دارند از کسانی که استقلال شغلی کمتری دارند کاراتر بودند. لیدن و همکارانش(۱۹۹۳)به طور مشابه ‌به این نتیجه دست یافتند که افرادی که کنترل بیشتری روی تصمیمات مربوط به کار دارند بسیار کاراتر از افرادی بودند که کنترل کمتری روی کارخ ود داشتند. لاک و اسکیگر( ۱۹۷۹)با بررسی روی تصمیم گیری مشارکت جویانه نتیجه گرفتند که کارکنانی که در فرایند کاری خود مشارکت می‌کردند به آن متعهدتر بودند و انگیزه بیشتری برای انجام آن داشتند.

۴- تأثیرگذاری:

افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می‌توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند و یا نتایجی که تولید می شود تغییرایجاد کنند. حس تأثیرگذاری^[۸۱] به معنی اعتقادات فرد در یک مقطع مشخصی از زمان ‌در مورد توانایی هایش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب است. افراد توانمند باور ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت های آنان را کنترل می‌کند بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد. آنان احساس کنترل فعال دارند که به آن ها اجازه می‌دهد تا محیط را به خواسته های خود همسو کنند. داشتن حس تأثیرگذاری، کاملاً به احساس خود کنترلی مربوط است. برای آنکه افراد احساس توانمندی کنند نه تنها باید احساس کنند که انچه انجام می‌دهند اثری به دنبال دارد بلکه باید احساس کنند که آنان خود می‌توانند آن اثر را به وجود بیاورند(وتن و کمرون ، ۱۳۸۱ ، ۳۰-۲۸). تأثیر با خود تعیینی به احساس فرد ‌در مورد کنترل برکار خود برمی گردد در حالی که تأثیر به احساس فرد ‌در مورد کنترل پیامدها و بروندادهای سازمانی مربوط است. به علاوه خود تعیینی ‌بر شغل دلالت دارد حال آنکه تأثیر بر پیچیدگیها سازمانی دلالت دارد(اسپریتزر و دیگران^[۸۲]، ۱۹۹۷، ۶۸۱). ‌در مورد اثر عامل تأثیرگذاری بر توانمندسازی تحقیقات کمتری نسبت به سایر ابعاد صورت پذیرفته است ولی با این حال می توان پیش‌بینی کرد که بین کارایی و عملکرد مؤثر شغلی با این بعد رابطه ای مثبت وجود دارد.

۲- ۱– ۷ ) مفهوم رضایت شغلی