۲-۷-۱-تعاریف عملیاتی متغیرها

مدل تدریس اثربخش :

راهبردهای تدریس بر اساس مطالعات و مبانی نظری پژوهش واسناد و منابع کتابخانه ای و الکترونیکی تعیین خواهد شد که با مشخص شدن مؤلفه‌ های جدید با بهره گرفتن از تکنیک دلفی به مدلی در این زمینه دست خواهیم یافت.

اعتبار سازه ای:

با بهره گرفتن از روش تحلیل عاملی و به کارگیری داده های خود ارزیابی اساتید در نرم افزار Lisrelبه یک همبستگی درونی بین متغیرها دست خواهیم یافت که این داده های به دست امده به صورت تجربی اعتبار سازه ای مدل ما را مشخص خواهدکرد.

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

فصل دوم این پژوهش در دو بخش مبانی نظری و پیشینه پژوهش مورد بررسی قرار می‌گیرد. در مبانی نظری تاریخچه تدریس، مفهوم تدریس و اثربخش بودن آن، تدریس اثربخش، یادگیری، تدریس و یادگیری، نظریه های تدریس، سطوح مهارت تدریس، مهارت های فرایند تدریس، راهکارهای کاربردی یک تدریس اثربخش و ویژگی های یک تدریس اثربخش مورد بررسی قرار می‌گیرد. سپس در پیشینه پژوهش، پژوهش های که در رابطه با موضوع پژوهش انجام گرفته اند، مورد بررسی قرار می گیرند.

۱-۲- مبانی نظری پژوهش

در دنیای امروز دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی با انجام سه مأموریت اصلی آموزش، پژوهش و ارائه خدمات نقش مهمی در ابعاد گوناگون اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جامعه ایفا می‌کنند، لذا اطمینان از کم و کیف مطلوب عملکرد آن ها و توجه مناسب به هر یک از کارکرد های دانشگاه، از اهمیت خاصی برخوردار است و در اثربخشی دانشگاه نیز نقش مهمی دارد. به طور مثال همان طوری که معروفی (۱۳۸۶) خاطر نشان می‌کند، عدم تأکید بر آموزش، به عنوان یکی از کارکردهای مهم آموزش عالی می‌تواند به تربیت نیروی انسانی ناکارآمد و ناتوان بینجامد، در این راستا اعضای هیئت علمی از مهمترین عوامل آموزش هستند که کمیت و کیفیت وظایف آن ها در دانشگاه ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است (صالحی عمران و قنواتی، ۱۳۸۹).

در میان مجموعه فعالیت هایی که برای تعلیم و تربیت فراگیران انجام می شود، بیشترین سهم به تدریس مدرس در کلاس درس اختصاص می‌یابد. از آن جایی که مدرس با روح و روان و احساسات افراد سروکار دارد، چنان چه به درستی عمل نکند زیان های جبران ناپذیری بر جای می‌گذارد. همان طور که وقتی قسمتی از بدن می سوزد و یا زخم می شود، اثر آن ممکن است تا پایان عمر هم باقی بماند، تأثیر نابجا بر روح افراد نیز همین اثر را دارد و احتمال می رود تا پایان عمر آن ها را رنج دهد. ‌بنابرین‏، تنها راه چاره در این است که مدرس در تمام زمینه هایی که به شغل معلمی مربوط می شود اطلاعات صحیح و مفید کسب کند (صفوی، ۱۳۸۴).

اعضای هیئت علمی بزرگترین نقش را در بهبود کیفیت آموزش، پژوهش و خدمات اجتماعی دانشگاه ها ایفا می‌کنند. بدیهی است که دانش تخصصی استادان هنگامی می‌تواند کارایی خوبی داشته باشد که با روش های مناسب مورد بهره برداری مخاطبان قرار گیرد (براون^[۱] ، ۱۳۷۲).

۱-۱-۲-تاریخچه تدریس

تدریس و آموزش در جهان سابقه ای به بلندای تاریخ بشر دارند. در گذشته های دور که تعلیم و تربیت محدود بود، اقوام بدوی با روش های عملی راه های به دست آوردن خوراک، تهیه پوشاک و پناهگاه را می آموختند و تربیت های دینی، اخلاقی و اجتماعی هم با شرکت در مراسم و جشن های قبیله ای صورت می گرفت. ‌بنابرین‏ می توان روش آموختن در این دوره از تاریخ بشر را روش تقلیدی و عملی نامید (آقازاده، ۱۳۸۴).

در تربیت دینی به تدریج طبقه ای به نام روحانیان پدید آمدند که نخستین معلمان تاریخ بشر محسوب می‌شوند و تا قرن ها، آموزش و پرورش حق ویژه و تحت نظارت آنان بود. با پیدایش طبقه مذکور و اختراع خط و تدوین ادبیات مذهبی، روش های آموزش متحول و آموزش های نظری بر آموزش های عملی اضافه شد. ‌به این ترتیب، در این دوره آموزش و پرورش عبارت بود از آموزش عملی که در خانه انجام می شد و آموزش نظری که طبقه روحانی ضمن اجرای مراسم دینی عهده دار آن بود. از حدود قرن پنجم قبل از میلاد تا اوایل قرن بیستم میلادی در کشورهای پیشرفته جهان، مانند اروپا و چین بر آموزش زبان ادبیات و دین تأکید می شد. در اروپا آموزش زبان و ادبیات تا قرن اول قبل از میلاد به صورت بلاغی یا معانی بیان و نیز به روش سقراطی صورت می گرفت و از زمان سقراط تا ۸۰۰ سال پس از آن، روش تدریس زبان و ادبیات غربی ثابت و پایدار باقی ماند. در اروپا، هدف عمده آموزش زبان و ادبیات، پرورش مهارت سخنوری بود که این مهارت در سه زمینه دستور زبان، سبک بیان و فصاحت کسب می شد. سابقه زبان و ادبیات در کشور چین نیز به قرن هفتم قبل از میلاد باز می‌گردد. چینیان به همراه زبان و ادبیات، فضیلت های اخلاقی را مانند حرمت نهادن به دیگران و مسئولیت پذیری اجتماعی (با مطالعه نوشته های کمنیوس) می آموختند (صفوی، ۱۳۸۴).

به گفته برخی از دانشمندان، نظرات ژان آموس کمنیوس (۱۶۷۰-۱۵۹۲م.) مبنای علم روش تدریس و آموزش است. کمنیوس که در دوره رنسانس می زیسته است، نظرات تربیتی خود را در اثری به نام «دیداکتیک بزرگ» ارائه کرد. روش ها، فنون، الگوها و راهبردهای آموزش و پرورش، به ویژه از نیمه دوم قرن بیستم تا کنون، به گونه ای حیرت آور تحول یافته، به طوری که اکنون دانش آموزان سراسر جهان می‌توانند به روش خودآموزی و با کمک رایانه به تازه ترین اطلاعات برای حل مسائل و کسب دانش و معرفت دست یابند (همان منبع، ۱۳۸۴).

تاریخچه روش های آموزش و پرورش در ایران به زمان زرتشت که در حدود ۱۴۰۰ تا ۱۰۰۰ق.م می زیسته است باز می‌گردد. با تأسیس مراکز عالی آموزشی (۱۲۹۷ه.ش.) مانند دارالمعلمین مرکزی، دانشگاه تهران و سایر مراکز آموزش عالی، رشته‌های علوم نیز توسعه یافتند و به تناسب آن ها، روش ها و فنون جدید به سرعت متداول شدند (صفوی، ۱۳۸۴).

۲-۱-۷ منابع بازپرداخت بدهی های بلندمدت

مسئله اصلی در تامین مالی هر پروژه تعیین منبع یا منابع بازپرداخت سرمایه استقراضی است.در تامین مالی پروژه میتوان دو منبع پرداخت را مشخص کرد:

۱-منبع اولیه ی پرداخت:عبارت است از پرداخت بهره،اصل وام و منافع آن در صورتی که روند عملیات موضوع قرارداد تامین مالی مطلوب باشد.شرکت و بستانکاران تمایل دارند که منبع(منابع)اولیه¬ی پرداخت را بشناسند.برای وام های مربوط به سرمایه¬ی در گردش،تبدیل دارایی ها به وجه نقد یا فروش موجودی ها و یا وصول مطالبات به عنوان منبع اولیه¬ی بازپرداخت وام می¬باشند.

۲-منبع ثانویه پرداخـت: عبارتـست از بهره ای که فقـط به بانک یا شـرکت تامین کننـده ی وام تعـلق می‌گیرد.برای این منظور دو منبع ثانویه ی زیر را میتوان برای بازپرداخت بدهی های بلند مدت در نظر داشت:

الف)وثیقه: عبارت است از دارایی ای که به عنوان تضمین بازپرداخت اصل و فرع وام به گرو گذاشته می شود.

ب)ضمانت: عبارت است از یک موافقت نامه ی کتبی که طی آن یک طرف قرارداد،وام می‌دهد و طرف دیگر قرارداد،مسئولیت پرداخت وام را در صورت قصور وام گیرنده در بازپرداخت مبلغ می پذیرد.

۲-۱-۸ ساختار وام برای تامین مالی پروژه ها

برای مشخص کردن سهم وام در هر برنامه ی تامین مالی،شرکت باید ‌در مورد ساختار وام با شرکت وام دهنده مذاکره کند .اصلی ترین عوامل مورد بحث عبارتند از:

۱-نرخ بهره: وام با نرخ بهره ی ثابت زمانی وجود دارد که نرخ بهره ی اعلام شده،در طول دوره ی بازپرداخت وام تغییر نکند.وام با نرخ بهره ی متغیر یا شناور در شرایطی است که نرخ بهره ی وام تابع شاخص معینی از بازار پول قرار گـیرد و با توجه به تغیـیرات آن، تغییر کند.اصـطلاحات مهم ‌در مورد وام های با نرخ بهره ی متغیر عبارتند از:

الف)پرایم: نرخ پرایم عبارت است از یک نرخ فراگیر که به عنوان یک شاخص پولی در بازار توسط بانک اعلام می شود.هر بانکی یک نرخ پرایم دارد و وام های پرداختی خود را با آن نرخ عرضه می‌کند.

ب)لیبور: نرخ پیشنهادی بانک های بین‌المللی لندن است که به عنوان یکی از شاخص های پولی در بازار بین‌المللی مطرح است و این نرخ برای بانک های معتبر در اعطای وام به شرکت های بزرگ مورد استفاده قرار می‌گیرد.

ج)کپ: بالاترین نرخ بهره ی یک وام را می نامد.

د)فلور: حداقل نرخ بهره ی وام است.

۲-دوره ی زمانی:کمتر اتفاق می افتد که مؤسسات مالی برای یک دوره ی زمانی بیش از ۷سال وام در اختیار شرکت ها بگذارند.رایج ترین دوره ی زمانی بازپرداخت وام از ۳ تا ۵سال است.‌بنابرین‏ مبلغ اقساط اکثر وام هایی که برای تامین مالی پروژه ها تخصیص می‌یابد، بسیار زیاد بوده و معمولا بیشتر از مبلغ اقساط سایر وام ها می‌باشد.

۳-کارمزد و مانده جبرانی:یک مؤسسه‌ مالی ممکن است بیش از آنچه که به عنوان بهره ی وام ‌بر اساس نرخ بهره پرداخت می شود از مشتری وجه دریافت کند.این پرداخت اضافی کارمزد است.کارمزد عبارت است از هزینه ای که به صورت مبلغ معینی وجه نقد یا درصدی از وام به شرکت وام دهنده پرداخت می شود.علاوه بر کارمزد و نرخ بهره ممکن است مبلغی به عنوان مانده ی جبرانی از وام گیرنده درخواست شود که بیانگر این مطلب است که از مبلغ وام اعطائی توسط بانک به شرکت مقداری مشخص طبق قرارداد در حساب بانکی شرکت در بانک طرف قرارداد،به عنوان سپرده بماند.مقدار کارمزد و سطح مانده ی جبرانی باید بر اساس مذاکره ی طرفین تعیین شود.معمولا هزینه ی کارمزد در ابتدا پرداخت می شود به طوری که مبلغ کارمزد را در تاریخ اعطای وام از مبلغ پرداختی کسر می‌کنند.میزان کارمزد معمولا از۴/۱درصد تا۱% مقدار وام خواهد بود.برای مانده ی جبرانی که یک ضرورت برای پشتیبانی از طرف قرارداد است معمولا ۵ تا ۲۰ درصد از وام در یک حساب جاری بدون بهره نزد مؤسسه‌ وام دهنده می ماند.

۴-قراردادها: عبارت است از توافقاتی که طی یک موافقت نامه منعقد می شود و به موجب آن وام گیرنده پرداخت مبلغ مشخصی را در مقابل وام دهنده متعهد می شود.مثلا به موجب یک قرارداد،وام دهنده وام گیرنده را ملزم می‌کند که حداقل نقدینگی مورد توافق را در شرکت حفظ کند.

۲-۱-۹ بازپرداخت وام:

معمولا وام های بیش از سه سال را بلند مدت تلقی می‌کنند و بر این اساس اقساط اینگونه وام ها را به صورت افزایشی تعیین می‌کنند.در این نوع وام ها دو عامل مهم وجود دارد:

الف)بازپرداخت وام:عبارت است از فرایند کاهش اصل وام که در اثر پرداخت های اقساط دوره ای به وام دهنده،ایجاد می شود.چنانچه کل وام دریافتی از طریق اقساط معین در دوره های خاص پرداخت شده باشد،بدین معنا است که وام کاملا مستهلک شده است.

ب)دوره ی بازپرداخت:دوره ای است که وام به طور کامل در آن مدت بازپرداخت می شود.مثلا ممکن است شرکتی یک وام ۵ ساله را با بازپرداخت ۱۵ساله پیشنهاد کند.در این صورت دوره ی بازپرداخت برای۱۵ سال مورد محاسبه بود. (هامپتون و همکاران، ۱۳۹۰)

۲-۱-۱۰ تفاوت بین وام های بانکی و اوراق قرضه

بسیاری از شرکت ها ترجیح می‌دهند که حتی با بهره بیشتر از بانک وام بگیرند ولی اوراق قرضه منتشر نکنند.یکی از صاحب‌نظران امور مالی در این خصوص می‌گوید:مذاکره و معامله با مسئول یک بانک از دادوستد با بازار بی سروته سرمایه به مراتب راحت تر است.

خریداران اوراق قرضه نسبت به شرکتی که به آن وام می‌دهند احساس هیچ گونه تعهدی نمی نمایند با شرکت منتشر کننده هیچ ارتباط و مذاکره مستقیمی ندارند.ایجاد ارتباط مستقیم بین طرفین قرارداد وام باعث خواهد شد که از نظر نظارت بر فعالیت های شرکت وام گیرنده،بانکی که به شرکت وام می¬دهد در مقایسه با خریدار اوراق قرضه متحمل هزینه نظارت کمتری شود.

بیشتر دولت ها نوعی انگیزه سرمایه گذاری به وجود می آورند تا بر میزان تولید و صادرات کشور

بیفزایند، مثلا ممکن است برای توسعه بخش های مختلف اقتصادی وام های با بهره کم را به شرکت های فعال در آن بخش اعطا نمایند مثل وام های اعطایی برای توسعه بخش کشاورزی. سودآوری،و در نتیجه ارزش بازار هر شرکتی،تا حد زیادی در گرو قدرت و توانایی آن شرکت در باقی ماندن در میدان رقابت است.هر شرکتی دو نو ع سرمایه نامشهود دارد.اول وجود مهارت های مدیریتی و تخصص بازاریابی است که برای آگاه ساختن و هماهنگ نمودن ‌گروه‌های مختلفی که در طراحی،ساخت و فروش کالا دخالت دارند،اهمیت زیادی دارد.دوم توانایی مدیریت شرکت در القا و تقویت حس اعتماد در سازمان است به گونه ای که مشتریان،کارکنان و سایر گروه ها به شرکت و بقای آن اطمینان داشته باشند زیرا این اعتماد باعث تقویت روابط ان ها با شرکت می¬شود.از شرایط اصلی برای ایجاد این حس اعتماد این است که شرکت،از لحاظ مالی وضعی مستحکم داشته باشد. (شاپیرو، ۱۳۸۵)

دیدگاه های تامین مالی از طریق بدهی به منظور کیفیت سود :

به هر حال به نظر می‌رسد ابهام و تناقض موجود در یافته های مربوط به مذهب و سازش یافتگی روانشناختی می‌تواند ناشی از اندازه گیری ابعاد مختلف دینداری باشد .در این میان انگیزه های مذهبی افراد در قالب جهت گیری‌های مذهبی درون سو و برون سو به عنوان دو عامل متمایز که می‌تواند دانش ما را پیرامون ارتباط میان وجود

باورهای مذهبی تأثیر به سزایی در استحکام خانواده ،دلگرمی به شغل ،رفتار با دیگران و سلامت روانی دارد .ایمان به خدا باعث می شود نگرش فرد به کل هستی هدف دار ودارای معنی باشد . عدم ایمان به خدا موجب می شود فرد انسجام و آرامش نداشته باشد و همین امر باعث ضعف اخلاقی و منشأ بسیاری از اختلافهای خانوادگی می‌گردد.‌و معنویت به عنوان موضوعی خاص در علوم اجتماعی و تجربی مطرح است . معنویت به مثابه آگاهی از هستی یا نیرویی فراتر از جنبه‌های مادی زندگی است و احساس عمیقی از وحدت یا پیوند با کائنات را به وجود می آورد . معنویت و باورهای شخصی فرد که وی را در مقابله و تدبیر با مشکلات کمک کرده و به زندگیش مفهوم می‌دهد به عنوان یک بخش پذیرفته شده در فرهنگ معاصر جوامع بوده وبه صورت گسترده ای وارد عرصه مراقبت شده است .مطالعات نشان می‌دهد که اعتقادات مذهبی به شکل ویژه ای عادات و رفتار انسان را تحت تأثیر قرار داده و معنویت و باورهای روحانی با سلامت روان ارتباط دارد .به نظر می‌رسد که نماز ونیایش دارای اثرات مشابه تفکر و مراقبه بوده و اعتقاد به خدا و قدرت برتر ،بر کاهش استرس تأثیر داشته و باعث ارتقای سلامت جسمی و روانی می شود،از فرسودگی شغلی جلوگیری کرده و احساس تعلق فرد به کل و به جهان بیشتر می شود (همتی، ۱۳۸۹) .

محققان اثرات مداخلات دینی در خیلی از پیامدهای روانی و جسمانی در سنین بالا تر را شناسایی کرده‌اند و بسیاری از آن ها هم از نظر آماری معنا دارند وهم اثرات سودمندی در رابطه با سلامت جسمانی وروانی و ابعاد بهداشت روانی و بیماری روانی مانند رضایت از زندگی ،نشانگان افسردگی ،اضطراب مزمن ،دلتنگی ،شادمانی و مهارت‌های مقابله ای دارند و رابطه دین و دین داری با قدرت تحمل مشکلات و افزایش تاب آوری در موقعیتهای بحرانی از قبیل خشکسالی،بحران اقتصادی و تبعیض نژادی را نشان می‌دهد(بیرمن،۲۰۰۸).

۲-۱۲- رابطه بهزیستی روانشناختی با فرسودگی شغلی :

بهزیستی روانشناختی یکی از عوامل مهم در پیشگیری از فرسودگی شغلی است ونتایج یک تحقیق نشان داده است که بهزیستی روانشناختی پیش‌بینی کننده خوبی برای فرسودگی شغلی است؛ ‌به این صورت که پرستارانی که فرسودگی شغلی را تجربه می‌کنند ممکن است احساساتی مثل خستگی مزمن، تند مزاجی ،بی حوصلگی، خشم نسبت به بیماران، فقدان همدلی و همدردی نسبت به بیمار، کناره گیری روانی از بیمار واز وظایف شغلی را بروز دهند وفرسودگی شغلی در واقع پیامد نهایی استرس شغلی و فشارهای روانی ناشی از کار است که روابط فردی ،شغلی و سازمانی را درگیر می‌کند(خدابخش،۱۳۸۹).

۲-۱۳- انواع جهت گیری مذهبی :

آلپورت^[۱۰۶] دو دسته جهت گیری مذهبی را مشخص ‌کرده‌است : اول جهت گیری مذهبی با منشأ بیرونی که در آن فرد از مذهب به منظور خدمت کردن به نیازها و ارزش‌های دیگر مانند نیاز به مقام و موقعیت ،حفظ تعادل درخانواده و نظایر آن استفاده می‌کند . به نظر آلپورت این مذهب قابل اعتماد نیست و مورد انتقاد است. دومین جهت گیری مذهبی از نظر آلپورت جهت گیری درونی یا ذاتی است . این این نوع مذهب به زندگی انسان ثبات و شادمانی می بخشد .افرادی که دارای مذهب درونی هستند ، یعنی معتقدند که مذهب در ذات آن ها ریشه دارد در مقایسه با افرادی که مذهب بیرونی دارند ،یعنی مذهب را وسیله ای برای رسیدن به اهداف خود می دانند از سازگاری بیشتری برخوردارندآلپورت معتقد است مذهب درون سو ،مذهبی فرا گیر ،دارای اصول سازمان یافته و درونی شده است .افراد با جهت گیری مذهبی درون سو به تعالیم مذهبی شان صادقانه اعتقاد دارند و تنها مذهب با بعد درون سو می‌تواند سلامت روانی را بهبود بخشد. می توان مذهب ‌و معنویت را به عنوان یک عامل مهم در جهت تعدیل و کاهش مشکلات روانشناختی درافراد در نظر گرفت.آلپورت معتقد است که تفاوت قائل شدن بین مذهب درونی و بیرونی به ما کمک می‌کند تا کسانی را که دین برای آن ها هدف است را از کسانی که دین برای آن ها وسیله است جدا نمائیم . افراد دسته اول به خوب بودن هدف توجه دارند و افراد دسته دوم به خوب بودن وسیله و کسانی که با دین خود زندگی می‌کنند و دین برای آن ها هدف است نسبت به کسانی که دین را وسیله ای برای زندگی کردن و حمایت می خواهند از سلامت روان بهتر و میزان افسردگی کمتر ی برخوردارند (آلپورت،۱۹۶۳).

در واقع مجموع ویژگی‌های مطرح شده برای مؤمنان را می توان به عنوان یک عامل محافظت کننده سلامت در نظر گرفت .مذهب با ارائه چارچوبی جامع و کامل که تعریفی همه جانبه از جهان هستی در بر دارد ،ضمن این که می‌تواند عرضه کننده افکار معنا داری در هنگام مواجهه با رنجها ،تحمل سختی ها و دشواری‌ها باشد ،همچنین می‌تواند از طریق ایجاد یک فضای حمایتی و منبع وحدت یافتگی اجتماعی، بر میزان سازش یافتگی ،حرمت خود و خود باوری که از عوامل حیاتی در بهداشت روانی و بهزیستی روانشناختی محسوب می‌شوند بیافزاید (بیرامی،۱۳۹۱ ) .

به نظر می‌رسد برای مقابله با فشار روانی تأثیر مذهب را می توان به دو صورت مطرح نمود : از یک سو نقش مذهب را می توان در فرایند ارزشیابی فشار روانی مد نظر قرار داد .چنان که این نقش مذهب در قران کریم با اشاره ‌به این که مؤمنان به انواع سختی‌ها و بلاها به عنوان عاملی جهت امتحان ورشد و تقویت معنوی می نگرند.همچنین مذهب از طریق عوامل تعدیل کننده پاسخ به فشار روانی مانند ارزیابی موقعیت ،ارزیابی شناختی خود فرد ،راهبردهای مقابله ،و منابع حمایتی بر سبک مقابله با فشار روانی افراد تأثیر می‌گذارد (جمالی،۱۳۸۲).

درجهت ارائه تبیینی دیگر می توان به اهمیت هماهنگی ابعاد وجودی انسان در سلامت اشاره نمود . چنان که فرانکل^۱ با تعریف دین به عنوان جستجو برای معنای نهایی معتقد است که جوهر وجودی انسان متشکل از سه عامل :معنویت ،آزادی و مسئولیت است و دستیابی فرد به کمال و امور نیک از طریق معنویت میسر است او نقش کلیدی در بهبودی فرد و جامعه را منحصر به هماهنگی سه جانبه جسمانی ،روانی و مذهبی می‌داند(فرانکل^[۱۰۷]،۱۹۷۵).

به نظر می‌رسد مذهب می‌تواند به عنوان یک منبع مقابله با تنش های زندگی مورد توجه قرار گیرد . افراد با جهت گیری مذهبی درون سو با تکیه بر سیستم باورها و اعمالی که عواطف ناشی از موقعیتهای دشوار زندگی شان را کاهش می‌دهد می‌توانند به میزان بیشتری از امید و بهزیستی روانشناختی دست یابند .و میتوان نتیجه گرفت که رفتارها و عقاید برخاسته از مذهب ،تأثیر مثبتی در معنا دار کردن زندگی در افراد دارد . مکانیسم ایجاد آرامش روانی از طریق مذهب ‌به این صورت است که رفتارهایی مانند توکل بر خدا و عبادت می‌توانند با ایجاد امید و ترغیب و تشویق به نگرشهای مثبت ،موجب آرامش درونی افراد شوند . کارکرد مذهب در برخورد با موقعیتهای دشوار زندگی از طریق داشتن احساس تعلق به منبع بی کران قدرت ،امیدواری به یاری خداوند ،بهره مندی از حمایت‌های اجتماعی و معنوی و داشتن معنا و هدف در زندگی افراد مؤثر است (یانگ و مائو^[۱۰۸] ،۲۰۰۷).

رفتارهای کمکی^[۲۴]:

شکل مهمی از رفتارهای شهروندی سازمانی است که عملاً مورد توجه هر فردی که در این زمینه کار کرده واقع شده است. از لحاظ مفهومی رفتارهای کمکی، به معنای کمک­های داوطلبانه نسبت به دیگران (نوع دوستی، میانجی­گری و تشویق) و جلوگیری از وقوع اتفاقات و مشکلات کاری (احترام) است( اورگان، ۱۹۹۰).

نوع دوستی:

رفتارهای اختیاری از جانب کارمندان برای کمک به افرادی که درگیر مشکلات کاری هستند.

میانجی­گری:

میانجی­گری زمانی اتفاق می‌افتد که تعارض باعث جنگ شخصی بین دو یا بیش­تر افراد گروه شود. فرد میانجی­گر برای رفع تعارضات گام بر می‌دارد و به آن ها کمک می‌کند که تعارضات را به خاطر جلوگیری از آبروریزی کنار گذاشته و مسائل غیر شخصی را هم در نظر بگیرند( پودساکوف، ۱۹۹۴).

تشویق :

تجلیل از موفقیت های همکاران(چه کوچک و چه بزرگ) که تقویت کننده های مثبتی را برای ایجاد همکاری های مثبت به دنبال دارد، به طوری که امکان بروز این همکاری ها را در آینده فراهم می‌کند. خوب است که مدیران از کارهای خوب زیردستان خود تقدیر کنند، اما وقتی که یک و یا بیشتر همکاران به آن توجه می‌کنند تأثیر بیشتری دارد. به دلیل اینکه افراد می‌دانند که همکاران ارزش آنچه را که آن ها انجام می­ دهند درک کرده و از آن تقدیر به عمل می‌آورند.

احترام :

اورگان بیان ‌کرده‌است که احترام یک شکل متمایزی از رفتار شهروندی سازمانی است به دلیل اینکه بقیه ابعاد رفتار شهروندی به کاهش و یا حل مشکلات کمک ‌می‌کنند، اما احترام شامل ابعادی است که از ایجاد مشکلات، قبل از این که اتفاقی بیفتند جلوگیری می‌کند( اورگان، ۱۹۹۰).

۱-جوانمردی^[۲۵]: جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کم­تری به آن شده است. اورگان (۱۹۹۰) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط ناراحت کننده اجتناب ناپذیر در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. برای مثال به اعتقاد ما، مردم خوب، مردمی هستند که هنگامی که با دیگران مشکل پیدا می‌کنند و کارها بر وفق مراد آن ها پیش نمی‌رود نه تنها ناراحت نشده و شکایت نمی کنند، بلکه با نگرشی مثبت به آن ها نگاه می‌کنند و هنگامی که دیگران به پیشنهادهای آن ها توجه نمی‌کنند دلخور نمی‌شوند و علایق شخصی خود را فدای علایق گروه می‌کنند و در مقابل ایده های شخصی دیگران اعتراض نمی‌کنند( مکنزی^[۲۶]، ۲۰۰۱).

۲-رفتار یا فضیلت مدنی^[۲۷] : بعد دیگری که از مباحث گراهام (۱۹۹۱) ‌در مورد مسئولیت پذیری ناشی می‌شود، رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می‌شود. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدها (در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تأثیرات بر سازمان) حتی با هزینه های شخصی نمونه ای از این رفتارهاست. پس این رفتار منعکس کننده شناخت فرد نسبت ‌به این موضوع است که او جزئی از یک کل بزرگ­تر است و همچون شهروندان مسئول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیت هایی را در قبال سازمان بر عهده دارد. این بعد در مطالعات ارگان(۱۹۸۸) به عنوان رفتار یا فضیلت مدنی و در مطالعات گراهام (۱۹۹۱) به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده است.

۳-ابتکارات فردی^[۲۸]: بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط چندین محقق مشخص گردیده، ابتکارات فردی است. این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندی­های کلی مورد انتظار قرار دارد. نمونه های از چنین رفتار هایی شامل فعالیت های خلاقانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. بورمن و موتوویدلو(۱۹۹۳)، انجام مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت های وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این بُعد بیان کرده‌اند.

۴-وفاداری سازمانی^[۲۹] : وفاداری به معنای احساس هویت و پیروی از مدیرِسازمان و سازمان به صورت کلی، و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد می‌باشد. این بعد شامل جدیت در تبلیغات به نفع سازمان، حمایت از سازمان در مقابل غریبه ها، و دفاع از آن در مقابل تهدیدهای بیرونی و متعهد ماندن به سازمان حتی تحت شرایط نامطلوب است( پودساکوف، ۲۰۰۰).

بعضی افراد نسبت به کارفرما احسان و خوبی نشان می‌دهند. حتی هنگامی که با انتقادات غریبه‌ها و حقوق بگیران و مشتریان بالقوه آینده مواجه می‌شوند. از مکانی که در آن کار می‌کنند به گونه ای مثبت سخن می‌گویند. بلیک لی و مورمن^[۳۰] (۱۹۹۵) نشان دادند که این نوع رفتار متمایز از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی است. وفاداری سازمانی در برگیرنده مفهوم طرفداری صادقانه می‌باشد.

۵-اطاعت سازمانی^[۳۱] : این بعد شامل پذیرش و درونی سازی قوانین، مقررات و دستور العمل های سازمان است که باعث پیروی صادقانه فرد حتی زمانی اس.ت که هیچ کس مشاهده و نظارت نمی‌کند. علت اینکه این بعد را جزء ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی آورده اند این است که اگر چه از هر کسی انتظار می‌رود که قوانین و مقررات و آیین نامه های سازمانی را در همه زمان­ها رعایت کند. اما کارمندان به راحتی این کار را انجام نمی‌دهند. ‌بنابرین‏ کارمندی که در تمامی زمان­ها، همه قوانین و مقرارت سازمانی را حتی هنگامی که هیچ کس او را مشاهده نمی­کند رعایت می‌کند به عنوان یک شهروند خوب تعریف شده است( پودساکوف، ۲۰۰۰).

۶-توسعه خود^[۳۲] : شامل فعالیت های داوطلبانه کارمندان برای افزایش معلومات، مهارت ها، توانایی‌های شغلی و همگام بودن با آخرین اطلاعات در زمینه رشته تخصصی خود می‌باشد. این بعد از رفتار شهروندی سازمانی از لحاظ مفهومی از دیگر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی متفاوت می‌باشد و شامل سه بعد مشارکت اجتماعی، حمایتی و شغلی است.

۷- مشارکت اجتماعی: به معنای اطلاع رسانی تولیدات و خدمات سازمان و حضور فعال در بسیاری از جلسات گروه ­های بیرونی است که به سازمان سود می‌رساند.

۸-مشارکت حمایتی: ارائه پیشنهادهای خلاق به همکاران، تشویق مدیران برای نگه داشتن اطلاعات متناسب با دانش روز، تشویق کارمندان دیگر برای شرکت در جلسات سازمان، توصیه به همکاران برای داشتن استقلال رأی و توصیه به مدیر برای این که کارش را در سطح بالاتری انجام دهد را شامل می‌گردد.

۹- مشارکت شغلی: به معنای افزایش اطلاعات برای بهبود عملکرد، بر عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی در کار و همکاری با دیگران برای انجام تحقیقات است( وان داین^[۳۳] و همکاران، ۱۹۹۴).

۲ـ۱ـ۵ـ عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی

بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تأثیرگذار بر آن، بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل، در تحقیقات مختلف تأکید شده است که عبارتند از:

ویژگی های فردی کارکنان

جدول شماره ۱

وسیله

ضرر

تسلط

تخلف

نهاد پایه

فروش

مطالبات

نگهداری

نگهدارنده

متضرر

تأخیر در

پرداخت ثمن

هزینه حفظ

قبض

بازپس گیری

اعمال حقوقی

(فروش)

بازفروش

فروش

تملک

عدم

دسترسی به

مال

طلبکار

عدم

پرداخت

مطالبات

( عینی/ دینی )

اعمال

یا

وقایع حقوقی

تقاص

گفتار دوم : حق العمل کاری

قانون تجارت در ماده ۳۵۷ در تعریف حق العمل کار آورده « حق العمل کار کسی است که به اسم خود ولی به حساب دیگری ( آمر ) معاملاتی کرده و در مقابل حق العمل دریافت می‌دارد » .

حق العمل کاری نوعی نمایندگی قراردادی است و ریشه رابطه نمایندگی بین حق العمل کار و آمر از قراردادی که بینشان منعقد شده نشأت می‌گیرد . متأسفانه قانون هیچ تعریفی از قرارداد حق العمل کاری که مبنای این رابطه است ارائه نداده ، اما بر اساس تعریفی که که از حق الحمل کار کرده می توان این قرارداد را این گونه تعریف کرد :

« قراردادی است که به مقتضای آن شخصی به عنوان نماینده تحت نام خویش اقدام به تصرفات قانونی به حساب موکل ( اصیل ) خود نماید و در قبال خدمتی که ارائه می‌دهد از اصیل حق العمل دریافت می‌کند »^[۱۷۷]۱ .

درخصوص قواعد حاکم بر حق العمل کاری باید گفت که جز در مواردی که به لحاظ خصوصیات حق العمل کاری قواعد ویژه ای را قانون تجارت پیش‌بینی کرده ، در بقیه موارد آن را باید تابع عقد وکالت دانست .

در این قرارداد حق العمل کار باید در حدود اختیارات و دستورات آمر عمل کرده و مصلحت او را رعایت نماید ، وی در مقابل آمر مسئول اجرای تعهدات طرف دیگر نیست مگر در موارد استثنایی ( ماده ۳۶۷ قانون تجارت ) اما در مقابل این وظیفه آمر باید حق العمل و مخارجی را که حق العمل کار کرده بپردازد و تعهداتی را که به موجب قرارداد به عهده گرفته اجرا نماید ^[۱۷۸]۲ .

در خصوص رابطه حق العمل کار و طرف قرارداد با گفت که بر خلاف وکالت که نماینده وظیفه ای در اجرای تعهدات قراردادی موکل خود ندارد حق العمل کار باید خودش تعهدات قراردادی را اجرا نماید چون به نام خویش معامله کرده و طرف قرارداد فقط او را می شناسد .

در خصوص رابطه بین اصیل و طرف قرارداد باید گفت چون معامله به نام نماینده واقع شده اصیل هیچ تعهدی در مقابل طرف دیگر قرارداد پیدا نمی کند ، هر چند از این رابطه آگاه باشد ^[۱۷۹]۳ .

حقوق حق العمل کار در مقابل آمر به قرار ذیل می با شد :

۱ ) حق دریافت حق العمل و هزینه ها و مساعده ها

۲ ) حق حبس و برداشت

۳ ) حق فروش مال التجاره به طریق مزایده

۴ ) حق طرف معامله واقع شدن ^[۱۸۰]۱ .

بند اول : حق فروش مال التجاره به وسیله حق العمل کار

ماده ۳۷۲ قانون تجارت مقرر می‌دارد « اگر فروش مال ممکن نشده و یا آمر از اجازه فروش رجوع کرده و مال التجاره را بیش از حد متعارف نزد حق العمل کار بگذارد حق العمل کار می‌تواند آن را با نظارت مدعی العموم بدایت محل یا نماینده او به طریق مزایده به فروش برساند . اگر آمر در محل نبوده و در آن جا نماینده نیز نداشته باشد فروش بدون حضور او یا نماینده او به عمل خواهد آمد ولی در هر حال قبلاً باید به او اخطاریه رسمی ارسال گردد مگر این که اموال از جمله اموال سریع الفساد باشد » .

این ماده در واقع نوعی ضمانت اجرای غیرقضایی است چرا که بدون این که به دادگاه رجوع نماید استیفای حق می‌کند . حتی قید « نظارت مدعی العموم » که در خصوص فروش در ماده آمده نیز این موضوع را از بین نمی برد ، زیرا مدعی العموم بدایت فقط حق نظارت دارد و هیچ حکمی را در خصوص این موضوع صادر نمی کند ، به عبارت دیگر در مقام نظارت است نه رسیدگی .

در خصوص فلسفه آن گفته شده در موردی که آمر کالا را مدتی نزد حق العمل کار معطل بگذارد چون ممکن است از این عمل وی حق العمل کار متحمل مخارجی شود یا این که خساراتی به او وارد گردد حق العمل کار می‌تواند کالا را به فروش برساند ^[۱۸۱]۲ .

بحث مهمی که در خصوص حق فروش حق العمل کار که در این ماده آمده این است که این حق یکی از استثنائاتی است که بر قاعده نافذ نبودن فروش مال غیر توسط قانون تجارت درنظر گرفته شده است .

مطابق قانون مدنی هر کس مال غیر را بدون رضایت صاحب مال به فروش رساند معامله انجام شده غیر نافذ می‌باشد ، حال فرضی را درنظر بگیرید که آمر ( مالک ) مال خود را در اختیار حق العمل کار می‌گذارد اما مال مذبور به فروش نمی رسد و حق العمل کار اخطاری مبنی بر این که وی قصد فروش را بر طبق ماده ۳۷۲ قانون تجارت دارد ارسال می کند ، در پاسخ آمر می نویسد که ‌به این فروش رضایت نداشته و وی حق فروش را ندارد ، با توجه به وضعیت بالا که مالک رضایت ندارد حق العمل کار اقدام به فروش می کند و مطابق ماده ۳۷۲ این فروش کاملاً قانونی و معتبر می‌باشد . درست است که فروش مال غیر ممنوع است اما این حکم استثنائاتی نیز دارد که این ماده یکی از آن ها می‌باشد .

در خصوص حق فروش کالا به وسیله حق العمل کار در زیر به ترتیب موارد و شرایط و آثار آن را مورد بررسی قرار می‌دهیم :

الف _ موارد حق فروش کالا توسط حق العمل کار

مطابق ماده ۳۷۲ قانون تجارت فقط در دو صورت حق العمل کار حق دارد کالایی را که در اختیار دارد به فروش برساند :

۱ ) موردی که فروش مال ممکن نشده باشد

۲ ) آمر از اجازه فروش خود منصرف شده باشد

از عبارت « می‌تواند » در این ماده این برداشت می شود که این یک تکلیف برای حق العمل کار متضرر نیست ، بلکه حقی است که قانون‌گذار به نفع وی در نظرگرفته است تا از تکلیف اضافی نگهداری کالا آزاد شود .

۱ : موردی که فروش مال ممکن نشده باشد

مورد اول در صورتی است که آمر کالا را برای فروش در اختیار حق العمل کار قرار می‌دهد اما به علتی این فروش صورت نمی گیرد و مدتی که بیش از حد متعارف است کالا نزد حق العمل کار باقی مانده باشد . در نتیجه پس از گذشت مدتی با تحقق شروط دیگر ماده ۳۷۲ حق العمل کار می‌تواند کالا را به فروش رساند .

نکته ای که در این جا به نظر می‌رسد این است که عدم فروش کالا در این فرض ناشی از دستورات آمر باشد به عبارت دیگر این عدم فروش ناشی از دستورات و شرایط زیاد و قیمت بالایی است که آمر حق العمل کار را ملزم کرده که در فروش آن دستورات را رعایت نماید و در صورت ایجاد شدن حق مطابق ماده ۳۷۲ قانون تجارت برای حق العمل کار دیگر رعایت این شرایط ، لازم نیست و یا در صورتی که آمر دستورات و شرایطی را برای فروش قید نکرده باشد نیز می‌تواند به قیمت پایین تر از قیمت بازار کالا را به فروش برساند .

۲ : آمر از اجازه فروش خود منصرف شده باشد