آموزش ها - راه‌کارها - ترفندها و تکنیک‌های کاربردی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
نقد نظریه حقوق نَسلی:/پایان نامه ضررهای جمعی
ارسال شده در 6 خرداد 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

نقد نظریه حقوق نَسلی

بسیاری از حقوقدانان با نسل‌بندی حقوق بشر همراه نیستند و آن را مخرب می‌دانند. برخی دیگر آن را منشاء تحول می‌دانند، برخی نیز آن را نظری و تئوریک می‌دانند که دارای کاربرد عملی و علمی نمی‌باشد، ‌زیرا تنها انسان‌ها را به خاطر دسته‌بندی در مقابل یکدیگر قرار می‌دهد. گروهی هم اصلاً این دسته از حقوق بشر را پیکری واحدی می‌دانند که اساساً نمی‌توان آن را بر مبنای معیارهای تاریخی، سیاسی، ایدیولوژیکی، جغرافیایی دسته‌بندی نمود. به علاوه پیوند ناگسستنی که بین این سه نسل وجود دارد کمک می‌کند تا در موارد مختلف در هر مورد خاص از مواردی که لازم است استفاده کرده و از یک مورد به صورت کلیشه‌ای تبعیت نکرد. در احقاق این حقوق هم نیاز به رعایت حقوق فردی است و هم مداخله دولت را نیاز دارد، اما نه در قله افراط و نه در دامن تفریط و بسته به موضوع و حساسیت موجود[1].

پایان نامه - تحقیق

ازسوی دیگر، در مورد حق‌های نسل سوم، مشکل به اجمال این است که آنها حق بر منافع «غیر منفرد» هستند، منافعی که جمع از آنها بهره می‌برد، نه فرد برای نفع شخصی. برای نمونه، بهداشت محیط یک نفع عمومی است. اگر این بهداشت در یک منطقه برای یک نفر تأمین شود ضرورتاً برای همه تأمین شده است. به این ترتیب، به دشواری بتوان موضوع سلامت محیط زیست را در قالب تحلیل سنتی حق ارائه داد، تحلیلی که در آن تکالیف بر پایه احترام به منافع افراد بنا می‌شوند. مشکل یادشده در مورد منافعی که به ظاهر به ویژگی‌های اصلی اجتماع مربوط می‌شوند، مانند بقای زبان آن اجتماع، حادتر می‌شود. اما، شاید بتوان گروه‌ها را هویت‌های صاحب حق به‌شمار آورد و گفت حق‌های یک اجتماع، به ویژه یک اقلیت، در برابر یک هویت سیاسی بزرگتر کم و بیش همان منطق حق‌های فرد در برابر اجتماع را دارا است. اگر چه گاه برای تعریف گروه‌های یاد شده و تعیین هویت آنها با مشکل مواجه می‌شویم. به نظر می‌رسد رویکرد یادشده هیچ مشکل منطقی یا اخلاقی نداشته باشد، البته به این شرط که حق‌های گروه همواره علیه یک هویت بزرگ‌تر ادعا شوند و نه در مقابل اعضای فردی خود آن.

عکس مرتبط با محیط زیست

اما درمورد حق‌های نسل دوم، این سؤال مطرح است، که آیا مردم (جامعه) دارای حق رفاه اجتماعی و اقتصادی هستند؟ در اینجا سه نوع استدلال با نتایج خاص خود وجود دارد. نخست، تعهد جدی به حق مستلزم به رسمیت شناختن حق‌های نسل دوم است. اگر نیازهای یک زندگی فعال و سالم فراهم نباشد، هیچ‌کس نمی‌تواند واقعاً صاحب حق شود یا آن را اعمال کند؛ حقی که حقیقتاً سزاوار او است. با اینکه بیشتر حق‌ها به تصمیم‌گیری‌ شخصی و آزادی مربوطند، می‌دانیم اموری مانند سوءتغذیه و بیماری همه‌گیر می‌تواند توانایی و استعدادهای انسانی را که برای استقلال فردی لازم‌اند تضعیف کرده و در نهایت نابود کنند.

عکس مرتبط با اقتصاد

استدلال پیش گفته را می‌توان در دفاع از حق‌هایی خاص بسط داد. به عنوان مثال، بسیاری از نظریه‌پردازان زن‌گرا[2] معتقدند صرفاً غیرمجرمانه کردن عمل سقط جنین و دادن حق قانونی برای سقط جنین کافی نیست. یک زن مستمند که به خدمات درمانگاهی دسترسی ندارد یا تمکن مالی ندارد و در نتیجه، نمی‌تواند حق پیش گفته را به کار گیرد، تقریباً مثل این است که اصلاً حق قانونی بر سقط جنین نداشته باشد. به طور کلی، اگر هدف حق این است که انتخاب فرد را تأمین کند، گاه فراهم آوردن امکان انتخاب به اندازه عدم ایجاد مانع بر سر راه آن انتخاب مهم است.

استدلال دوم برای حق‌های رفاهی استدلالی مستقیم‌تر است. به جای اینکه بگوییم امنیت اقتصادی برای جدی گرفتن حق لازم است، باید بگوییم نیازهای اجتماعی اقتصادی به اندازه هر نیاز یا منفعت دیگر مهمند و اگر یک نظریه اخلاقی مربوط به کرامت و رفاه فردی آن نیازها را به شمار نیاورد، نظریه‌ای آشکارا ناقص است. مزیت این استدلال آن است که برای حق‌های نسل اول هیچ تقدم و برتری‌ای قائل نمی‌شود. البته، ممکن است نگران شویم که بدین سان شمار ادعاهای حق بنیان زیاد می‌شود، ولی چرا باید ادعاهای رفاه‌محور را کنار گذارد؟ مرگ، بیماری، سوءتغذیه و در معرض خطرات طبیعی قرار داشتن به اندازه انکار هر یک از آزادی‌های سیاسی و مدنی موجب نگرانی هستند. عدم توجه به موارد یادشده، هنگامی که می‌توان آن‌ ها را از میان برداشت، توهینی آشکار به شرافت انسانی و کوتاهی در جدی گرفتن ارزش بی‌قید و شرط هر انسان است.

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

با این همه، این‌گونه استدلال‌ها باید پاسخگوی چالش‌های مطرح شده باشند. درواقع بسیار خوب است که حقوق بشر را بر نیازهای مادی بنا نهیم، اما ممکن است دیگران از پیش بر منابعی که باید برای رفع آن نیازها به کار روند حق مالکانه داشته باشند. به گفته برخی منتقدین، برخی ادعاهای مالکیت شخصی می‌توانند «جای حق‌ها را پرکنند و دیگر محلی برای حق‌های عام بر رفاه مادی خاص باقی نگذارند». این نقد بر این فرض قرار دارد که حق‌های برآمده از نیاز، نقشی نسبتاً سطحی در نظریه کلی حق‌های اقتصادی ایفا می‌کنند. گویی ابتدا مالکیت اشخاص بر اشیاء را تعیین می‌کنیم و سپس به سراغ نیازهای برآورده نشده می رویم. شاید نیازها باید نقشی بنیادی‌تر در تصمیم‌گیری‌ در خصوص اعطای اولیه حق مالکیت ایفا کنند.

[1] - رها، زهادی، منبع پیشین، ص26

[2] - Feminist

نظر دهید »
پایان نامه توانمندسازی کارکنان:-تعریف مشتری‌گرایی
ارسال شده در 6 خرداد 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

تعریف توانمندسازی و مفاهیم آن

به‌طورکلّی در تعریف توانمندسازی، مطالب زیادی مطرح گردیده است. واژه Empower در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن»، «مجوّز دادن»، «ارائه قدرت» و «توانا شدن» معنی شده است.

بلانچارد (1379)، آماده ساختن شرایط، جهت عرضه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد سازمان را به توانمندسازی مربوط می‌داند، به گمان وی، هدف از توانمندسازی این است که ذی‌صلاح‌ترین کارکنان بیشترین نفوذ را با مناسب‌ترین شیوه‌ها اعمال می‌کنند.

تحقیق - متن کامل - پایان نامه

تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتّخاذ تصمیم‌هایی که بر فعّالیت‌های آنان تأثیرگذار است، ‌تعریف می‌شود. از این طریق می‌توانیم فرصت‌هایی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می‌توانند ایده‌های خوبی آفریده و به آن جامعه عمل بپوشانند (اسمیت، 2000، ص 1).

در مجموع می‌توان گفت، توانمندسازی ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسایل مختلف فردی و سازمانی، باعث بوجود آمدن این باور در آنها می‌شود که آزادی و اختیار، منابع مطمئنی برای توانا شدن است. از این رو، وقتی گروهی از افراد در سازمان توانمند می‌شوند،‌روابط آنها با صاحبان قدرت تغییر می‌کند و در اهداف مشترکشان سهیم خواهند شد. افراد توانمند شده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکت‌ها و دولت تغییر ایجاد می‌کنند، این افراد در کسب و کار و تجارت نیز در روابط خود با دیگر همکاران تغییر ایجاد خواهند کرد (عبداله‌زاده، 1389).

توانمندسازی فرایند توسعه است. باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل و ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده و آنان قادرند عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند.

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

  • توانمندسازی اعطای اختیار تصمیم‌گیری به کارکنان به‌منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است (آهنگری، 1389).

 

2-3  تعریف مشتری‌گرایی

یک سازمان دارای طبقه‌بندی‌های اداری، چارت‌های سازمانی، قسمت‌های مختلف و اهداف و خطی‌مشی‌ها، دستورالعمل‌ها و بسیاری موارد دیگر است که مسلّماً برای مشتریان، بزرگی سازمان و قسمت‌های مختلف آن اهمیّت ندارد بلکه می‌خواهند کسی مشکلاتشان را حل نماید. سازمان مشتری‌گرا سازمانی است که هدف آن پیش گرفتن درخواست‌های مشتریان در مسائلی که بیشترین ارزش را برای آنها داراست،‌می‌باشد و رضایت مشتری را سرمایه خود و ضامن برگشت سرمایه سازمان می‌دانند. ارائه خدمات به مشتری همواره سرلوحه تفکّرات و برنامه‌ریزی‌های سازمان می‌باشد و در زندگی و مشکلات موجود برای کسانیکه مسئول راضی نگه‌داشتن مشتری هستند تغییر و بهبود حاصل می کند. ملاک واقعی ارزش یک شرکت از نظر جامعه و صاحبان آن رضایت مشتری است و بدون این هیچ کسب و کاری نمی‌تواند ادامه حیات داده و ایجاد شغل نموده و یا زندگی کسانی را که در آن کارکرده و به مردم خدمت ارائه می‌دهند، تأمین نماید. یک سازمان مشتری مدار بدون ایجاد ارتباط مناسب با مشتریان خود نمی‌تواند مؤفقیّتی حاصل کند و در دنیای امروز که دنیای کیفیّت محور مشتری مدار است، مشتری هدف و مشتری مداری زیر بنای کلیّه فعّالیت‌های تجاری و اقتصادی خواهد بود. در این راستا جذب کارکنان مشتری مدار که ویژگی‌های بارز ارتباطات انسانی را در رفتار خود لحاظ کرده باشند، ضروری است. ارتباطات مؤثّر بین کارکنان ضامن کیفیت مطلوب است.قبل از شروع هر پروژه باید کارکنان را نسبت به اهمیّت روابط متقابل در انجام وظایف و مسئولیت محوله، برای حصول نتیجه مورد انتظار آگاه ساخت. به این ترتیب که هر کسی متوجّه نقش و تأثیر فعّالیت‌های خود بر کار سایرین شده و می‌توان با تغییر کانون توجّه افراد از عملکرد انفرادی به کار گروهی،‌توقّعات کارفرما را ارضاء و همه افراد را برنده تلقی نمود.

عکس مرتبط با اقتصاد

مدیران مشتری‌مدار بدون کارکنان مشتری‌مدار مؤفّق نخواهند بود و کارکنانی که ویژگی‌های ذیل را داشته باشند در زمره کارکنان مشتری مدار قرار دارند:

  • مردم‌دارند و مردم را دوست دارند.
  • همیشه جانب مشتری را می‌گیرند.
  • به سؤالات مشتری پاسخ مناسب می‌دهند.
  • به حرف‌های مشتری خوب گوش می‌دهند.
  • شیک پوش و خوش صحبت هستند.
  • ظاهر و باطنی آراسته و وارسته دارند.
  • خود را به جای مشتری قرار می‌دهند.
  • بیشتر به فکر ارائه خدمات هستند تا سود شخصی.
  • همیشه بیشتر از حد انتظار مشتری برایشان کار می‌کنند.
  • با مشتری همانند مهمان خود رفتار می‌نمایند.
  • رفتار آنها نشانگر این است که مردم و مشتریان را در اولویّت قرار می‌دهند.

با چنین دیدگاهی کارکنان مشتری‌مدار، مدیران مشتری مدار و سازمان مشتری مدار پیوستاری از خدمت به مشتری هستند به‌طوری که اگر هر کدام وظیفه و مسئولیت خود را نسبت به مشتری به درستی انجام ندهند، فرایند خدمت لطمه می‌خورد و به کاهش رضایت مشتریان می‌ انجامد. مشتری عمدتاً با رفاه مشتریان سرو کار دارد. این امر از طریق گوش دادن به صدای مشتریان و ارائه راه‌ حل‌ هایی بر مبنای بهترین علایق و خواسته‌های مشتریان امکان پذیر می‌شود. (Salter,Narver,1994,46-55)

. Smith

نظر دهید »
پایان نامه توانمندسازی کارکنان:- اهمیّت موضوع توانمندسازی
ارسال شده در 6 خرداد 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

 اهمیّت و دلایل توجّه به موضوع توانمندسازی

همانگونه که سازمانها به مقابله با چالش‌های سازمانی برمی‌خیزند و بهبود مستمر را در اولویّت قرار داده‌اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهّد کارکنان و درگیر کردن آنها در کار احساس می‌شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و مؤثّر در جهت ارتقای بهره‌وری سازمان به‌وسیله بهره‌گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش،‌ تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی، آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک، ظرفیّت‌های بالقوّه‌ای که برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود،‌در اختیار می‌گذارد و در یک محیط سالم سازمانی، روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می‌کند.

کاهش ناتوانایی‌های موجود در انجام وظایف شغلی از مشکلاتی است که در جهت بهبود عملکرد افراد باید بر آن فائق آمد، ویژگی‌های فردی مانند اعتماد به‌نفس، خلاقیّت و نوآوری، مثبت‌اندیشی و … در جهت چیرگی بر این مشکلات از اهمیت خاصی برخوردار است. دستیابی به چنین اهدافی مستلزم ابزاری مناسب و علمی است. توانمندسازی یکی از مهمترین ابزارهایی است که می‌تواند منجر به ایجاد این ویژگی در افراد شود. امروزه منشأ اصلی مزیّت رقابتی در تکنولوژی جدید نهفته نیست، بلکه در فداکاری، نوآوری، مثبت‌اندیشی، کیفیت، تعهّد و توانایی نیروی کار ریشه دارد. از مهم‌ترین منابع یک سازمان می‌توان به نتایج حاصل از تحرّک و خلّاقیّت کارکنان اشاره کرد و توانمندسازی محرّک جدید این محیط کاری در حال رشد است (اسکات و ژاف، 1375).

در باب اهمیّت و لزوم توجّه به موضوع توانمندسازی، بویژه توانمندسازی کارکنان، مطالب بسیار زیادی ارائه گردیده است. کانگرو و کانوگو (2005) دلایل زیر را برای شدّت توجّه به توانمندسازی برمی‌شمرند:

  • مطالعات مهارتهای مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمّی از اثر بخشی سازمانی و مدیریتی است.
  • تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد.
  • تجربیات تشکیل گروه در سازمان، دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمّی در ایجاد و بقاء گروه دارد (کانگرو کانوگو، 2005).

2-5 عوامل مؤثّر بر مشتری مداری و رابطه توانمندسازی و مشتری گرایی

«استرانگ و هریس»  (2004) عوامل تأثیرگذار بر مشتری‌گرایی را به سه دسته تقسیم‌ نمودند: تاکتیک‌های رابطه‌ای، ‌تاکتیک‌های منابع انسانی و تاکتیک‌های رویه‌ای.

  • تاکتیک‌های رابطه‌‌ای: تاکتیک‌هایی هستند که هدفشان دست‌یابی به اتحّاد بلند مدت دو جانبه با مشتری است. بنابر این، با اتّخاذ چنین تاکتیک‌هایی دستیابی به شراکت‌های بلندمدت برای سازمان که منجر به ارائه ارزشی به مشتریان، انعطاف‌پذیری و درک جامع‌تری از مشتریان می‌شود، اجتناب ناپذیر خواهد بود.(Rechheld, Sasser,1992.23)
  • تاکتیک‌های منابع انسانی به‌ خصوص در سازمان‌های خدماتی دارای اهمیت چشم‌گیری هستند. در سازمان‌های خدماتی کارکنان در تماس با مشتری نقش کلیدی در حیات کسب و کار به طور کل و رضایت و وفاداری مشتریان به‌طور جزء دارند. بسیاری از محققان ابراز داشتند که تاکتیک‌های منابع انسانی در جهت ارتقای مشتری مداری کارکنان کم هزینه‌تر و اثربخش‌تر است.
  • تاکتیک‌های رویه‌ای، به تاکتیک‌هایی اشاره دارد که تمرکز بر توجّه و مراقبت از مشتریان دارد. این تاکتیک‌ها مابین دو تاکتیک رابطه‌ای و انسانی قرار داشته و هدفش حفظ مشتریان و ایجاد روابط بلند مدت با آنان است. مشتری گرایی درک کافی از مشتری هدف در جهت قادر شدن ایجاد ارزش برتر و مستمر می‌باشد. یک فرهنگ مشتری‌گرا بیان می‌کند که سازمان باید بر فراهم نمودن و ارائه محصولات و خدماتی که موجب ارضای نیازهای مشتریان می‌شود، تمرکز نماید. بازاریابی درونی ابزاری است که می‌تواند در جهت توسعه و انگیزش آگاهی از مشتری در بین کارکنان مورد استفاده قرار گیرد.

مطالب فوق نیاز به وجود کارکنان توانمندی که بتوانند تاکتیک‌های فوق را هر چه بهتر در سازمان پیاده کنند، نشان می‌دهد، کارکنانی آموزش دیده و با اعتماد به نفس و جدی در کار که بتوانند موجب جذب مشتری شوند پس هر چه کارکنان توانمندتر باشند مشتری مدارتر می‌شوند و موجب بهره‌وری بیشتر خواهند شد.

- Strong and Harris                             

نظر دهید »
پایان نامه توانمندسازی کارکنان:-ویژگی‌کارکنان و سازمان توانمند
ارسال شده در 6 خرداد 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

ویژگی‌های کارکنان در یک سازمان توانمند

در سازمانی که کارکنان آن توانمند شده‌اند، کارکنانش برای ایفای نقش و تحقق اهداف سازمانی احساس عدم توانایی نمی‌کنند، کارهای بزرگ را بر کارهای روزمرّه و جرأت را بر احتیاط و آزادی عمل را بر وابستگی ترجیح می‌دهند. آنان بدون ترس و واهمه نقطه نظرهای خود را آزادانه بیان می‌کنند، بر احساس باور و عقیده درونی و از روی اشتیاق کار می‌کنند نه بر اساس فشاری که از بیرون وارد می‌شود. مسئولیت اقدامات خود را بر عهده می‌گیرند و پاسخگوی عملکرد خود می‌باشند (درگاهی، 1383). توانمندسازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران این امکان را خواهد داد که در برابر پویایی‌های محیط رقابتی به‌سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند (محمّدی، 1381).

تحقیق - متن کامل - پایان نامه

  • نگارنده‌ویژگی‌های رفتاری کارکنان توانمند شده را در مقایسه با کارکنان غیرتوانمند در جدول
    (2-1) نشان‌داده است:

 

جدول 2-1- ویژگی‌های رفتاری کارکنان توانمند شده در مقایسه با کارکنان غیر توانمند

(برگرفته از: درگاهی، 1383)

کارکنان توانمند شده کارکنان توانمند نشده
1.       در موقعیت‌های مبهم دارای ابتکار عمل هستند و مشکلات را به شیوه‌ای تعریف می‌کنند که قادر به تجزیه و تحلیل بهتر و دستیابی به تصمیمات بیشتر باشند. 1.       منتظر هستند تا مافوق تصمیم بگیرد که چه کسی اختیار رسیدگی به مشکل را دارا و در برابر آن مسئول است. به عبارتی همواره منتظر کسب تکلیف هستند.
2.       قادرند در موقعیت‌های مبهم از قبیل زمانی که شکایات مشتریان و یا تهدیدهای رقابتی افزایش می‌یابد، فرصتها را تشخیص دهند. 2.       قادرند با مشکلات بطور کارآمد برخورد کنند اما نمی‌توانند فرصتهای محتمل را تشخیص دهند.
3.       قادر به بکارگیری مهارتهای فکری مهم از قبیل آشکار ساختن و آزمایش مفروضات و ارزیابی دلایل ارائه شده هستند. همچنین قادرند در مورد این که تصمیمات و اقداماتشان در راستای اهداف مشترک است دلایل محکمی ارائه دهند. 3.       اطلاعات، ادلّه و نتیجه‌گیری‌های سایرین به‌ویژه افراد صاحب نفوذ را به سرعت و بدون انجام بررسی‌های لازم می‌پذیرند. در مورد اطلاعاتی که در اختیار دارند بحث می‌کنند. اما قادر نیستند از این اطلاعات در راستای اهداف مشترک استفاده کنند.
4.       هم در گروه های وظیفه‌ای و هم درون گروه های چند وظیفه‌ای قادر به اجماع نظر برای تصمیمات و اقدامات هستند. 4.       انتظار دارند تلاشهایی در جهت دستیابی به اجماع نظر صورت گیرد اما اگر در این خصوص با شکست مواجه شوند به اختیارات سلسله مراتبی متوسّل می‌شوند.
5.       در تلاشند از طریق کاهش هزینه‌ها و یافتن فرصت‌هایی برای سرمایه‌گذاری در زمینه‌های جدید (از قبیل فرایند بهبود و فن‌آوری پیشرفته) منابع را بهینه کنند. 5.       تنها زمانی توجّه خود را به مسأله منابع معطوف می‌دارند که از سوی افراد صاحب اختیار موظّف به انجام آن شوند.
6.       دارای اعتماد به‌نفس بوده و فکر می‌کنند که مستعد، خلّاق و مورد اعتمادند. 6.       فاقد اعتمادبه نفس بوده و فکر می‌کنند فاقد استعدادها و خلّاقیت‌های لازم هستند و دیگران به آنها اعتمادی ندارند.
7.       احساس می‌کنند که خودشان به خوبی قادرند درخصوص زمان و چگونگی انجام وظایفشان تصمیم‌گیری کنند. 7.       احساس می‌کنند قادر به انتخاب چگونگی انجام کارهای خودشان نیستند.

 

2-7 الگوها و مدل‌های توانمندسازی کارکنان

در اینجا به مرور برخی از مهمترین و رایج‌ترین مدل‌های توانمندسازی کارکنان پرداخته می‌شود. در مدل باون ولاولر،  دسترسی به اطلاعات، نقش مهمی در تصمیم‌گیری ایفا می‌کند که موجب توانمندی می‌شود. این صاحبنظران عامل توانمندی را در چهار جزء سازمانی می‌دانند:

  • اطلاعات در باره عملکرد سازمان؛
  • پاداش بر مبنای عملکرد سازمانی؛
  • قدرت در اخذ تصمیمات مؤثّر در جهت سازمان؛
  • قدرت در اخذ تصمیمات مؤثّر بر عملکرد سازمان؛
نظر دهید »
پایان نامه توانمندسازی کارکنان:- مدل توانمندسازی آلفرد باندورا
ارسال شده در 6 خرداد 1400 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

 مدل آلفرد باندورا

باندورا (1986) اعتقادات خود اثربخشی و نقش آن را در احساس توانمندی شخصی مفهوم‌سازی کرده است. حاصل پژوهش‌ وی معرفی مدل با چهار عنصر به این شرح است:

  1. استفاده از حمایت احساسی مثبت در فشارها و هیجانات کاری؛
  2. استفاده از ترغیب و تشویق مثبت؛
  3. داشتن مدل از افراد مؤفّقی که اعضاء آنها را می‌شناسند؛
  4. تحقق تجارب واقعی از تسلّط در انجام مؤفّق کارها (تجربه مؤفّق)، (باندورا، 1986).

 

2-7-5 مدل ایده‌آل نولر

در این زمینه نولر مدلی چهار بُعدی برای توانمندسازی که وی آن  را مدل ایده‌آل نولری می‌نامد را ارائه کرده است ولی بیان می‌دارد که ما از توانمندسازی فرد یا گروهی از افراد در یک مؤفقیّت معیّن وقتی که دارای شرایط زیر هستند سخن می‌گوییم:

  1. توانایی کامل تصمیم‌گیری را دارا هستند؛
  2. مسئولیت کامل اجرای هر نوع تصمیم را به عهده می‌گیرند.
  3. دسترسی کامل به ابزارهای مرتبط با تصمیم‌گیری و اجرای آن را دارند.
  4. مسئولیت کامل پذیرش پیامدهای هر نوع تصمیم گرفته شده را دارند. (رابینز و همکاران (2002).

2-7-6 مدل توماس و ولتهوس

توماس و ولتهوس (1990) با تأکید بر فرآیندهای شناختی درون فردی الگویی برای توانمندسازی کارکنان ابداع نمودند که این الگو شامل چرخه دائمی از رویدادهای محیطی، ارزیابی وظیفه‌ای و رفتار است. رویدادهای محیطی به فرد در مورد نتایج حاصل از رفتار وظیفه‌ای جاری و رویدادهای مرتبط با رفتار آینده‌اش اطلاعاتی ارائه می‌‌دهند. فرد با بهره‌گیری از این اطلاعات به ارزیابی رفتار وظیفه‌ای مورد نظر بر مبنای شناخت‌های چهارگانه : احساس معنی‌دار بودن، شایستگی، مؤثّر بودن و یا حق انتخاب می‌پردازد

مدل کانگر و کانانگو (1998)

در این مدل شرایط سازمانی و منابع خودکارآمدی و راهبردهای مدیریتی با توانمندسازی بطور مستقیم ارتباط دارند و راهبردهای مدیریتی همچنین بطور غیرمستقیم نیز از طریق شرایط سازمانی و منابع خودکارآمدی با توانمندسازی ارتباط دارند

. Bandura

 . Thomas and Velthouse

 . Intra Personal cognitive processes

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 98
  • 99
  • 100
  • ...
  • 101
  • ...
  • 102
  • 103
  • 104
  • ...
  • 105
  • ...
  • 106
  • 107
  • 108
  • ...
  • 279
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

آموزش ها - راه‌کارها - ترفندها و تکنیک‌های کاربردی

 شغل‌های پردرآمد اینترنتی
 مراقبت از پنجه‌های سگ
 تدریس آنلاین طراحی داخلی
 درآمد از نظرسنجی آنلاین
 فروش تم‌های وردپرس
 فرصت‌های درآمد آنلاین
 درآمد کانال‌های تلگرام
 تحقیق کلمات کلیدی
 عفونت گوش گربه
 مشکلات گوارشی گربه
 چالش‌های رابطه عاطفی
 درآمد از کارگاه‌های آنلاین
 طوطی‌های سخنگو
 انتخاب اسم خرگوش
 پست مهمان موفق
 حسادت در رابطه
 درمان اسهال سگ
 فروشگاه آنلاین محصولات خاص
 شیر برای گربه
 اپلیکیشن‌های پولساز
 دوره فحلی سگ
 بادام زمینی برای سگ‌ها
 درمان سرماخوردگی عروس هلندی
 فروش عکس دیجیتال
 طراحی الگوهای گرافیکی

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع
  • پایان نامه ارشد

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟

آخرین مطالب

  • پایان نامه درباره وارونه سازی عادت
  • تاثیر تنبیهات انضباطی اعمال شده بر کاهش تخلفات کارکنان۵
  • پایان نامه سرانه مصرف
  • دسته بندی علمی – پژوهشی :رابطه ناگویی هیجانی و درونبرون گرایی با رضایت زناشویی ۸
  • پایان نامه در مورد زمان تحصیل
  • پایان نامه خسارت وسائل نقلیه/تصادم و تقصیر یکی از دو راننده
  • سایت مقالات فارسی – شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر تقویت فرهنگ ‌سازمانی مبتنی بر ارزش ‌های اسلامی …
  • مقالات تحقیقاتی و پایان نامه ها | انحراف استاندارد – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • دانلود پایان نامه درباره حقوق کیفری
  • پایان نامه در مورد مدیریت آموزشی
  • دانلود پایان نامه درباره پرسشگری
  • پایان نامه هنردرمانی خلاق
  • فایل های مقالات و پروژه ها – قسمت 6 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • دانلود پایان نامه امور سیاسی
  • پایان نامه خسارت وسائل نقلیه/تصادم بدون تقصیر
  • دانلود پایان نامه و مقاله | قسمت 9 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • پایان نامه درباره ضرب و جرح عمدی
  • فایل های مقالات و پروژه ها | ۵-۳ بحث و نتیجه گیری – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • رابطه بین انعطاف پذیری مالی و سیاست های نقدی با تاکید بر چرخه عمرشرکت های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار تهران۹۲
  • سایت مقالات فارسی -ارزیابی کشت مخلوط افزایشی آفتابگردان با لوبیا چشم بلبلی و سویا در کنترل …
  • پایان نامه با موضوع ارزش افزوده بازار
  • پایان نامه درباره خصوصی سازی
  • پایان نامه آماده کارشناسی ارشد | قسمت 8 – 10
  • دانلود منابع پایان نامه ها | فصل دوم – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • دانلود پایان نامه مدیریت دولتی
  • دانلود مقاله-پروژه و پایان نامه – ۲-۶- روش های مختلف اندازه گیری محافظه کاری – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • منابع پایان نامه ها | ۱۰-۲-۲ شیوه های ابراز نارضایتی – 10
  • دانلود پایان نامه با موضوع توده جنگلی
  • اجرای کیفر بدون تأخیر
  • بررسی و مقایسه مهارتهای حرفه ای معلمان دروس علوم پایه و علوم انسانی دوره راهنمایی شهرستان بهشهر به منظور ارائه روشهای ارتقاءکیفی این مهارت ها
  • پایان نامه عملکرد سازمانهای خصوصی
  • پایان نامه در مورد صنعت بانکداری
  • دانلود پایان نامه وب کاوی
  • پایان نامه جرم شناختی
  • پایان نامه اضطراب
  • پیش بینی سلامت روان بر اساس سبک های مقابله ای و سبک هویت۶
  • دانلود پایان نامه جاذبه های گردشگری
  • پایان نامه حقوق دریاها/:لایه‌های ارتباطی ایران و آیمو
  • پایان نامه ها و مقالات تحقیقاتی | ۲-۶- سیر تحول تاریخی تهاتر – پایان نامه های کارشناسی ارشد
  • پایان نامه در مورد رفتار ضد بهره ور
  • پایان نامه سازگاری زناشویی/:نظریه شخصیت کارن هورنای
  • ارتباط بین ربات های شبکه ای در موقعیت های جستجوی زیر آب- …
  • دانلود پایان نامه در مورد حسگر بی‌سیم
  • بررسی تاریخ تشیع در گیلان و دیلمان ۹۱۱
  • مقالات و پایان نامه ها – قسمت 8 – 3
  • پایان نامه سازگاری زناشویی/:دیدگاه تعارض
  • پایان نامه در مورد زنجیره تأمین
  • پایان نامه با موضوع بارورسازی ابرها
  • پایان نامه اقلیتهای دینی
  • تحقیق-پروژه و پایان نامه – ۲-۴-۴- مفهوم سازی یک الگوی چند بعدی بهزیستی روانشناختی – 2

پیوندهای وبلاگ

  • سایت درج آگهی
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان