انواع تعهد سازمانی از نظر چلبی

چلبی(1375) تعهد کار را نوعی تمایل عاطفی مثبت به رعایت حقوق دیگری در قالب قواعد اخلاقی (اجتماعی) پذیرفته شده درباره ی کار تلقی می کند( مدنی و زاهدی، 1384). وی برای تعهد سازمانی چهار نوع ذکر نموده است که عبارتند از:

الف- تعهد رابطه ای؛

ب- تعهد سازمانی؛

ج- تعهد حرفه‌ای؛

د- تعهد کاری(مدنی و زاهدی، 1384).

انواع مدل های تعهد سازمانی

صاحب ‌نظران مختلف برای تعهد سازمانی مدل‌های نظری گوناگونی ارائه نموده‌اند که به تبیین عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و همچنین بروندادها و پیامدهای آن اشاره دارد؛ از این میان، به مدل مورد استفاده در این پژوهش(مدل سه مؤلفه‌ای آلن و می‌یر) و برخی از مدل‌های غالب و رایج اشاره شده است.

مدل سه مؤلفه ای تعهد سازمانی می‌یر و آلن (1991)

می‌یر و آلن در سال 1991 بر اساس سه مؤلفه‌ی تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر مدلی را برای تعهد سازمانی ارائه نموده‌اند و عوامل مؤثر بر هر سه مؤلفه را مشخص نموده‌اند

عوامل مؤثر بر تعهد عاطفی

بر اساس این مدل تجربیات کاری افراد در سازمان و همچنین ویژگی‌های فردی کارکنان منجر به تعهد عاطفی می‌شود؛

تجربیات کاری افراد

بر اساس یافته‌های ایشان، در صورتی که نیازهای روانی و فیزیکی کارکنان در سازمان ارضا شود، این تجارب منجر به تعهد عاطفی خواهند شد. آلن و می‌یر بیان کردند که: این تجارب شامل ادراک حمایت از سوی سازمان است؛ لذا کارکنانی که احساس می‌کنند به‌طور وسیعی از طرف سازمان مورد حمایت قرار    می‌گیرند، به احتمال بیشتری یک نوع احساس تکلیف در خود برای پاسخ دادن به این نوع حمایت سازمانی، خواهند داشت(انصاری و همکاران، 1389).

ویژگی‌های فردی

از طرفی دیگر ویژگی‌های فردی کارکنان سازمان نیز منجر به تعهد عاطفی نسبت به سازمان خواهد شد. انصاری و همکارانش در تحقیقی که در سال 1389 انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که ویژگی‌های جمعیت شناختی فراوانی منجر به تعهد عاطفی فرد می‌شود و بر آن تأثیر خواهند گذاشت؛ آن‌ ها ویژگی‌های جمعیت‌شناختی از قبیل سن، دوره تصدی شغل^، جنسیت، موقعیت، سطح تحصیلات و همچنین سایر ویژگی‌های فردی از قبیل نیاز به موفقیت، احساس صلاحیت و احساس مهارت بیان می‌کنند(انصاری و همکاران، 1389).

[1]. Age

[2]. Tenure

[3]. Gender

[4]. Educational Level

[5]. Need for Achievement

[6]. Sense of Competence

[7]. Sense of Professionalism

عوامل مؤثر بر تعهد مستمر

در مدل تعهد سازمانی آلن و می‌یر دو متغیر اصلی مؤثر بر تعهد مستمر کارکنان مطرح شده‌اند که عبارتند از سرمایه‌گذاری‌ها و فرصت‌های شغلی جایگزین؛

سرمایه‌گذاری‌ها

هر کدام از اعضای سازمان برای ترک سازمانی که در آن شاغل هستند، سود و زیان ترک سازمان را مورد محاسبه و بررسی قرار داده و زمانی که فرد هزینه های ترک سازمان را بیشتر از منافع آن ببیند، تلاش می‌کند تا در سازمان بماند. به‌عبارتی دیگر، اگر فرد متوجه شود با خروج از سازمان مزایای خود را از دست خواهد داد، به احتمال زیاد سعی برای باقی ماندن در سازمان خود خواهد داشت. انصاری و همکارانش در پژوهش خود پیرامون سرمایه‌گذاری‌های افراد در سازمان بیان می‌کنند: سرمایه‌گذاری‌ فرد می‌تواند به هر شکلی باشد؛ مربوط به کار باشد یا نباشد. سرمایه‌گذاری‌های مربوط به کار می‌تواند شامل مواردی از قبیل زمان صرف شده برای کسب مهارت‌های غیرقابل انتقال، از دست دادن مزایای احتمالی و از دست دادن یک موقعیت عالی و مزایای مرتبط با آن باشد. سرمایه‌گذاری‌های نامربوط به کار نیز می‌تواند شامل برهم خوردن روابط فردی و مخارج و هزینه‌های اسکان و آشنایی خانواده در شهر دیگر باشد(انصاری و همکاران، 1389). بر این اساس سرمایه‌گذاری‌های افراد بر تعهد مستمر آن‌ ها نسبت به سازمان تأثیر خواهد داشت.

فرصت های شغلی جایگزین

بر اساس مطالعه‌ی تحقیقات پیشین می‌توان به این نتیجه رسید که وجود فرصت‌های شغلی جایگزین برای اعضای سازمان با تعهد مستمر آن‌ ها نسبت به سازمان رابطه‌ی منفی دارد؛ بدین ‌معنا که هرگاه اعضای یک سازمان احساس کنند در خارج از سازمان فرصت‌های شغلی جایگزینی برای آن‌ ها وجود دارد، تعهد مستمر کمتری نسبت به سازمان خود داشته و گاهاً ممکن است به خروج از سازمان مبادرت ورزند، و در نقطه‌ی مقابل این افراد، کارکنانی هستند که جایگزین‌های شغلی دیگری برای خود در خارج از سازمان متصور نیستند؛ ایشان بر عکس گروه اول از تعهد مستمر بیشتری نسبت به سازمان خود بهره‌مند هستند و دائماً درتلاشند تا شغل و موقعیت کاری خود را در سازمان ابقا نمایند. همانند سرمایه‌گذاری‌ها، رویدادها یا فعالیت های گوناگون می‌تواند روی ادراک یک فرد از وجود فرصت های شغلی جایگزین، تأثیر گذارد(انصاری و همکاران، 1389).

عوامل مؤثر بر تعهد هنجاری

اجتماعی کردن

در بدو ورود کارمندان جدیدالاستخدام به سازمان، سازمان تلاش می‌کند تا آن‌ ها را با فرهنگ و ساختار سازمان هماهنگ و همسو‌ نماید و به ‌عبارتی دیگر ویژگی‌های سازمانی از قبیل ساختار، فرهنگ، و سیاست‌های خود را برای کارکنان جدید روشن ساخته و آن‌ ها را ملزم به همراهی با آن‌ ها نماید. ویژگی‌های سازمانی از قبیل ساختار، فرهنگ، راهبردها و سیاست‌های سطح سازمانی که می‌توانند ادراک کارکنان را از حمایت سازمانی افزایش دهند، به احتمال زیاد منجر به افزایش تعهد سازمانی خواهند شد(انصاری و همکاران، 1389).

سرمایه‌گذاری‌های سازمانی

در هر سازمانی برای استخدام و به‌کارگیری نیروی کار جدید، هزینه های فراوانی اعم از گزینش، استخدام، آموزش و … خواهد شد که سازمان جبران این هزینه‌ها را برای فرد سخت و گاهاً آن‌ ها را غیر قابل جبران می‌داند؛ لذا افراد استخدام شده را ملزم به تعهد در قبال سازمان دانسته و از آن‌ ها می‌خواهد نسبت به سازمان وفادار بوده و سازمان را در جهت نیل به اهدافش یاری نمایند. برای مثال اگر یک سازمان هزینه‌ی آموزش کارکنان خود را بپردازد، ممکن است کارمند یک احساس بدهکاری و شرمندگی نسبت به سازمان داشته و در پاسخ به آن، کارمند در خود یک نوع احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان و جبران این سرمایه‌گذاری ‌را داشته باشد(انصاری و همکاران، 1389).

بر اساس آنچه مطرح شد، در مدل سه مؤلفه ای آلن و می‌یر، عوامل مختلفی آورده شده است که منجر به ابعاد سه‌گانه‌ی تعهد سازمانی اعم از عاطفی، مستمر و هنجاری شده و با میزان تعهد سازمانی رابطه داشته و میزان آن را در سازمان دستخوش تغییر می‌نمایند. بر اساس این مدل، مؤلفه‌های تعهد سازمانی، پیامدهای مختلفی را برای سازمان و کارکنانش به همراه دارد، که از آن‌ ها می‌توان به‌عنوان رفتارهای کاری  یاد کردکه نهایتاً منجر به تعهد رفتاری خواهند شد.

[1]. Investments

[2]. Employment Alternatives

پیامدهای مثبت تعهد سازمانی

بر اساس آنچه تاکنون مطرح شده است، تعهد سازمانی پیامدهای مثبت فراوانی برای سازمانی به ارمغان خواهد آورد که انصاری و همکارانش در پژوهشی که در سال 1389 انجام دادند، پیامدهای مثبتی برای تعهد سازمانی مطرح نموده‌اند.

این پیامدها در سه سطح فرد، گروه و سازمان آورده شده‌اند که به‌طور خلاصه در جدول شماره‌ی     2 -1 آمده است:

جدول شماره‌ی 2-1: پیامدهای مثبت تعهد سازمانی( انصاری و همکاران، 1389)

هوش اخلاقی بر اداکاتی نظیر اعتماد سازمانی و عدالت ادارک شده کارکنان تاثیر گذار است             (زارع نژاد،93). در واقع رهبران و مدیران با داشتن هوش اخلاقی می توانند اعتماد ایجاد کنند که این امر موجب سودآوری،مزیت رقابتی در سازمان و اطمینان خاطر در کسب و کار شوند(طرزی و همکاران،1391).

مبانی نظری اعتماد سازمانی

مفهوم اعتماد سازمانی

تعریف اصلی اعتماد در فرهنگ انگلیسی آکسفورد آن را به عنوان اتکاء یا اطمینان به نوعی کیفیت یا صفت یک شخص یا یک چیز یا اطمینان به حقیقت یک گفته، توصیف می­ کند(گیدنز،2005). در واقع اعتماد مفهومی کلی و جامع می باشد و شامل موارد گوناگونی می گردد. اعتماد کردن به افراد معتمد باعث آرامش خاطر انسان ها می شود. اعتماد یعنی تکیه کردن، متکی شدن به کسی و کاری را بی گمان به او سپردن، واگذاشتن کار به کسی (میرزایی، 1387).

اعتماد سازمانی، از دیگر عوامل مؤثر بر کاهش یا افزایش میزان عملکرد فردی و سازمانی در سازمان‌ها می‌باشد که بر اساس پیشینه‌های تحقیقاتی مطالعه شده، این عامل بر متغیرهای سازمانی بسیاری از جمله‌ی رضایت شغلی، استرس شغلی، تعهد سازمانی و مواردی این چنین تأثیر دارد و از این جهت امروزه مورد توجه بسیاری از صاحب ‌نظران و محققان می‌باشد. اعتماد به ‌عنوان یک مقوله‌ی اجتماعی از مسائل اساسی بوده و نمود آن در تمامی سطوح جامعه متبلور است (فرهنگ و همکاران، 1390). اعتماد به تعدادی از پیامدهای نگرشی به خصوص تعهد سازمانی و خشنودی شغلی، نیز مرتبط است(اشجع وهمکاران،1388). بیجیلسما و کوپمن(2003) بر این باورند که اعتماد سازمانی متغیری است که بر متغیرهای گوناگون سازمانی تأثیرگذار است. ایشان بیان می‌دارند که اعتماد سازمانی باعث سهیم شدن همه‌ی افراد در اطلاعات سازمانی، تعهد سازمانی، تعهد به انجام تصمیم، رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، رضایت مدیریت، مبادلات رهبر – عضو و توجه به ماندن در سازمان خواهد شد(فرهنگ و همکاران، 1390). اسمیت، کارول و آشفورد(1995)، همچنین، با نگاهی متفاوت نسبت به اعتماد، اشاره کردند که اعتماد یک عامل اساسی مهم است که سطح همکاری درون و میان سازمانی را پیش‌بینی می‌کند(اشجع و همکاران، 1388). اعتماد را یک مفهوم پر اهمیت در سازمان می‌داند از نظر وی محیط‌های کاری با اعتماد بالا، منجر به افزایش کارهای تیمی، کاهش تعارضات و بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان می‌شود ( میلیگان به نقل از فرهنگ و همکاران، 1390).

[1]  - Oxford dictionare

2 - Bijilsma & Koopman

3 -Smith, Carroll, & Ashford

[4] - Miligan

از گذشته‌های دور، افراد در روابط اجتماعی خود به دنبال جلب اعتماد سایرین نسبت به خود و همچنین یافتن فردی که بتوانند به وی اعتماد نمایند، بوده‌اند؛ چرا که تجربه نشان داده است روابط مبتنی بر اعتماد با موفقیت بیشتری همراه بوده و از دوام بالاتری برخوردار خواهند بود. از نظر نویسندگان مختلف، اعتماد مشتمل برگزاره‌ های فراوانی برای اعتلای ارتباط افراد در سازمان ‌ها و جوامع می‌باشد. اعتماد در برگیرنده مفاهیم مهمی برای مطالعه است، و کلید اصلی برای توسعه روابط بین فردی به‌شمار می‌رود(قلی‌پور و همکاران، 1388). همچنین برخی از محققین نیز معتقدند اعتماد به دلیل ریشه داشتن در علوم انسانی بسیار مهم می‌باشد؛ به گفته مارتین هولیس اعتماد موضوع بسیار مهمی است که در تمام علوم اجتماعی و بشری ریشه دارد(یوسفی و همکاران، 1389). اعتماد همان اطمینان کردن به دیگری است، با این تصور که وی فرصت‌ طلبی نخواهد کرد. رابینز و جاج(2010) در کتاب رفتار سازمانی خود، اعتماد را این گونه تعریف نموده‌اند: اعتماد چشم ‌داشت مثبت نسبت به فردی دیگر است مبنی بر این که او با کلمات، اعمال یا تصمیمات خود، نسبت به ما فرصت ‌طلبی نخواهد کرد(رابینز و جاج، 2010). از اصطلاح فرصت ‌طلبی چنین برداشت می‌شود که در ضمن روابط مبتنی بر اعتماد همیشه احتمال خطر فرصت ‌طلبی وجود دارد، واژه فرصت ‌طلبی به مخاطره و آسیب‌ پذیری ذاتی اشاره دارد که در هر رابطه مبتنی بر اعتمادی وجود دارد. اعتماد کردن متضمن آسیب‌ پذیری است(رابینز و جاج، 2010). اعتماد نمودن فی‌النفسه به‌گونه‌ای است که احتمال اشتباه کردن در انتخاب فرد مورد اعتماد وجود دارد؛ چرا که ممکن است وی در پی سوء استفاده از ما بوده و نسبت به رابطه‌ی به‌ وجود آمده، فرصت‌ طلبی نماید. رابینز و جاج در این ‌باره می‌نویسند: ماهیت اعتماد کردن طوری ‌است که امکان نا امیدی و مورد سوء استفاده قرار گرفتن را با خود به همراه دارد(رابینز و جاج، 2010). بنابراین در ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد همواره میزانی از ریسک وجود دارد. در این‌ گونه روابط فرد متمایل است که کمی ریسک نموده و رابطه‌ی مورد نظر را برقرار نماید. اعتماد، تصمیم به اطمینان به دیگری است با این انتظار که او بر اساس یک توافق مشترک، عمل خواهد کرد. در هر سطحی از اعتماد، یک میزان معیار از ریسک به‌عنوان این‌که دیگر ممکن است بر اساس توافق عمل نکند، وجود دارد(کارال و اینکپن به نقل از اشجع و همکاران، 1388). هوسمر (1995) نیز این‌ چنین تعریف می‌نماید: اعتماد، اطمینان یک فرد، گروه یا مؤسسه بر یک وظیفه داوطلبانه پذیرفته شده برای فرد، گروه یا مؤسسه دیگر، برای شناسایی و حمایت از حقوق و منافع همه‌ی کسانی که در یک تلاش مشترک یا تبادل اقتصادی، درگیر شده‌اند، است (اشجع و همکاران، 1388).

بر اساس تعاریف گوناگونی که نویسندگان و صاحب نظران مختلف از اعتماد داشته ‌اند، می‌توان اذعان نمود که اعتماد رابطه‌ای است که همواره متمایل به خطر کردن است اما ذاتاً خطرآفرین نیست؛ اعتماد     فی‌النفسه ریسک کردن نیست؛ بلکه تمایل به پذیرش ریسک است. این تمایل به پذیرش ریسک، در همه‌ی موقعیت‌هایی که مستلزم اعتماد کردن است وجود دارد(رابینز و جاج، 2010). محققانی نظیر بودن و هولمس، 1991؛ گارویز، 1997، بر  روی تعریف اعتماد به ‌عنوان حالتی شامل اطمینان داشتن به انتظارات مثبت در مورد انگیزه‌های دیگران در موقعیت‌هایی که ریسک در پی دارد، توافق دارند(اشجع و همکاران، 1388).

با وجود ریسک موجود در برقراری روابط مبتنی بر اعتماد، اعتماد از عناصر مهم سازمانی بوده که بر افزایش عملکرد فردی کارکنان و عملکرد سازمانی بسیار مؤثر می‌باشد و لازمه‌ی ساختار اجتماعی هر سازمانی است. ماکس وبر اعتماد را به ‌عنوان پیش نیاز ساختار اجتماعی می داند. وی معتقد است که با افزایش پیچیدگی یک سیستم، نیاز به اعتماد نیز به‌طور نسبی افزایش می‌یابد(یوسفی و همکاران، 1389). اینکپن(2001) در نظریه سرمایه اجتماعی، استدلال می‌کند که اعتماد یک روان‌کننده رابطه است که منجر به مزایای بیشتر انتقال دانش، یادگیری مشترک، تقسیم ریسک ها و هزینه‌های مرتبط با بررسی و مورد استفاده قرار دادن فرصت‌ها می‌شود(اشجع و همکاران، 1388). آزبرن نیز همچون اینکپن اذعان می‌دارد، اعتماد لازمه‌ی سازمان‌های پیچیده‌ی امروزی می‌باشد. وی معتقد است با وجود تعاملات فراوان میان فردی در سازمان‌ها و بالطبع عدم اطمینان کافی در چنین روابطی، فقط زمانی می‌توان روابط موجود را ابقا نمود که بتوان اعتماد را به‌ وجود آورده و رابطه‌ای مبتنی بر اعتماد ایجاد نمود. پیچیدگی و نداشتن اطمینان ذاتی در ماهیت کسب و کار امروزی و حجم همکاری‌های متقابل، اثربخشی روابط کاری را پیچیده کرده است. تحت شرایط پیچیدگی و عدم قطعیت، تنها هنگامی حفظ همکاری‌های اثربخش امکان‌پذیر خواهد بود که ارتباطات روشن باشند و این اتفاق زمانی صورت می‌پذیرد که اعتماد و اطمینان متقابل به‌وجود آید (آزبرن به نقل از رضائیان و رحیمی، 1387). میشرا و موریسی (1990)، معتقدند اعتماد سازمانی منعکس‌کننده‌ی برداشت کارمندان نسبت به حمایت و پشتیبانی سازمان‌ها از آن ‌ها می‌باشد(اوکتوغ، 2012).

تأثیر اعتماد در موارد مختلف مورد بررسی قرار گرفته که از جمله‌ی محققان در این مورد می‌توان به لارسون 1992، سوان 1995، سیدوا  1998، مورگان و هانت1994، اوبراین 1995 اشاره نمود(بلوم‌کویست و استاهل، 2000). محققان دیگری همچون، کارال و اینکپن، 2002؛ گارسیا – کانال، دئارت، کریادو و لانزا، 2002 نیز معتقدند، اعتماد، متغیری است که قادر به پیش بینی عملکرد سازمانی می‌باشد؛ اعتماد، پیش ‌بین مهمی از عملکرد مثبت درون روابط بین سازمانی است (اشجع و همکاران، 1388). مک اویلی، پرونه، و زاهیر (2003) هم بر این باورند که اعتماد متغیری است که با ایجاد ارتباط و تعامل بین کارکنان و سازمان روابط و اعمال را منظم نموده و بروندادها را هماهنگ می‌کند. ایشان می‌نویسند: در تلاشی برای یکپارچه‌کردن پیشینه متضاد راجع به چگونگی تأثیر اعتماد بر سازمان‌ها اعتماد را به ‌عنوان یک اصل نظم‌ دهی که از طریق آن سازمان‌ها فعالیت‌هایشان را نظم می‌دهند و هماهنگ می‌کنند، مفهوم‌ سازی کردند. آنان مطرح  می‌کنند که اعتماد به وسیله شکل دهی الگوهای تعامل میان بازیگرها بر نظم دهی تاثیر می گذارد و این بازیگرها را به ‌منظور کمک و ترکیب منابع، برمی‌انگیزد(اشجع و همکاران، 1388).

برخی از نویسندگان نیز اذعان می‌دارند، اعتماد موجود در روابط بین فردی در سازمان‌ها و اجتماع منجر به همکاری در کارها شده و روابط را برای مدتی طولانی ابقا می‌کند. اعتماد به ‌عنوان یک سابقه‌ی لازم برای همکاری (اکسلراد، 1984) دیده می‌شود و منجر به رفتار سازنده و تعاونی حیاتی برای روابط دراز مدت می‌شود(بارنی 1981، مورگان و هانت 1994)(بلوم‌کویست و استاهل، 2000).

علاوه بر این که از نظر محققان، اعتماد لازمه‌ی سازمان‌های پیچیده امروزی با عدم قطعیت‌های فراوان می‌باشد و همچنین به جهت حفظ روابط میان فردی، افراد درون سازمان‌ها و اجتماع نیازمند اعتماد هستند، برخی از صاحب ‌نظران همچون طوسی (1380) بر این باورند که وجود اعتماد در سازمان موجب رشد و اعتلای سازمان شده و به کارکنان سازمان حس درستی و مثبت بودن را القا می نماید. وی می‌گوید: وجود اعتماد در سازمان را از ویژگی‌های سازمان بالنده ذکر می‌کند. او اعتماد را باور داشتن درستی دیگران       می‌داند(فرهنگ و همکاران، 1390).

. Currall & Inkpen

. Boon & Holmes

[3]. Gurviez

[4]. Mishra & Morrissey

[5]. Larson

[6]. Swan

[7]. O Brien

[8]. Garcia- Canal, Duarte, Criado, & Llaneza

[9]. McEvily, Perrone, & Zaheer

. Axelrod

. Baarney

. Morgan & Hunt

. Blomqvist & Stahle

ابعاد اعتماد سازمانی

بر اساس شواهد پنج مورد به‌ عنوان ابعاد کلیدی و زیر بنایی مفهوم اعتماد توسط رابینز و جاج(2010) بیان شده‌اند که این پنج بعد عبارتند از: درستی، شایستگی، ثبات، وفاداری و صراحت:

* درستی: به صداقت و راستگویی بر می‌گردد. در هنگام برقراری روابط مبتنی بر اعتماد، فرد تلاش  می‌کند صداقت و درستی طرف مقابل را مورد سنجش قرار دهد و سپس اقدام به برقراری ارتباط نماید. به نظر می‌رسد وقتی فردی می‌خواهد قابل اعتماد بودن فرد دیگری را ارزیابی کند، این بعد اهمیت بیشتری دارد.

* شایستگی: در روابط مبتنی بر اعتماد، فرد متناسب با این که در چه موقعیت اجتماعی نیاز به برقراری رابطه ‌ای همراه با اعتماد دارد، شایستگی‌ های فرد مورد نظر خود را محک می زند؛ به‌ بیانی دیگر افراد تلاش می‌کنند، فردی را به‌ عنوان طرف مورد وثوق خود برگزینند که شایستگی‌های لازم را در رابطه‌ی مورد نظر دارا باشد. رابینز و جاج شایستگی را  در برگیرنده دانش و مهارت ‌های فنی و میان فردی افراد  دانسته و می نویسند: آیا فرد می‌داند در خصوص چه چیزی صحبت می‌کند؟ احتمالاً به صحبت‌های فردی که توانایی‌اش را قبول ندارید، توجه نکرده و به اعتماد نخواهید کرد. باید ایمان داشته باشید که فرد مهارت و توانایی لازم برای انجام آنچه می‌گوید را دارد.

* ثبات: رابینز و جاج، ثبات را به ‌عنوان پیش‌ بینی‌ پذیری طرف مورد وثوق مطرح نموده‌اند. از نظر ایشان فردی که مورد اعتماد قرار می‌گیرد، علی‌الخصوص مدیران که نیازمند اعتماد کارکنان خود هستند، بایستی بین حرف و عمل خود وحدت ایجاد نموده و تلاش نمایند تا کارکنان در اعمال آن‌ ها رفتارهای ضد و نقیض، مشاهده نکنند. آن‌ ها در تعریف ثبات می‌نویسند: ثبات به پایایی، پیش‌بینی‌ پذیری و قضاوت درست فرد در مواجهه با موقعیت‌ ها اشاره دارد. تناقض میان حرف و عمل، اعتماد را کاهش می‌دهد. این بعد به ‌ویژه در مورد مدیران اهمیت زیادی دارد؛ تناقض میان آنچه مدیران در سخنرانی‌ها می‌گویند و رفتارهایی که انتظار می‌رود از همکارانشان دیده شود به سرعت مورد توجه قرار می‌گیرد.

* وفاداری: این بعد از اعتماد به میزان تعهدی که فرد مورد اطمینان نسبت به طرف اعتماد کننده، به خرج می‌دهد، بر می‌گردد. وفاداری نشان دهنده‌ی میزان علاقه و تمایل فرد مورد وثوق برای حفظ اسرار و همچنین حیثیت فرد اعتمادکننده می‌باشد. وفاداری تمایل به حراست و حفظ آبروی طرف مقابل است. لازمه اعتماد این است که قبول کنید فرد فرصت طلبی نمی‌کند.

* صراحت: آخرین بعدی که رابینز و جاج برای اعتماد در نظر گرفته‌اند، صراحت است. آیا اعتماد    می‌کنید که فرد کل حقیقت را برایتان نقل کرده باشد؟( رابینز و جاج،2010).

آنچه مسلم است تمامی ابعاد اعتماد می تواند تسهیل روابط و روابط مبتنی بر اعتماد را به همراه داشته باشد. یعنی تمامی این ابعاد می توانند غنای بیشتری را برای روابط اجتماعی و در کنار آن سرمایه اجتماعی به ارمغان آورند. در دین اسلام نیز به ظرفیتهایی از قبیل راستی، صداقت، وفا به عهد، احترام به حقوق دیگران، پرهیز از تهمت و غیره اشاره شده که همگی سرمایه اجتماعی است. از دیدگاه دیگر اعتماد را می توان نتیجه ادغام چهار بعد پایداری، شایستگی، وفاداری و از خودگذشتگی دانست که در حقیقت        رو راستی و صداقت نیز در آن نهفته است به عبارتی این ابعاد شالوده محکمی از روابط اجتماعی را شکل     می­ دهند و به مثابه قفلی می­مانند که کلید گشایش آن در اعتماد نهفته است(عبدالباقی و دلوی ،1386).

[1].Integrity

[2]. Competence

[3].Consistensy