میسرا وکاستیو^[۶۷] (۲۰۰۴) خاطر نشان ساختند که دانشجویان در مقاطعی از هر نیمسال تحصیلی، مثل امتحان و در هنگام رقابت با دوستان خود برای دستیابی به نمرات بالاتر ، استرس بیشتری را گزارش می‌کنند.

فشردگی دوره های تحصیلی

د‏ر جامعه پر شتاب امروزی بیشتر افراد ‏می‌خواهند که از حداقل زمان، حداکثر استفاده ‏را ببرند. پیامد و نتیجه چنین شتابی ممکن است که همراه با دستیابی به اهداف متعددی باشد، لیکن فرد از روند رسیدن به چنین اهدافی لذتی نبرد. دوره های تحصیلی فشرده، دوره هایی هستند که طاقت فرسا بوده و بایستی درسی را در طول آن دوره بتوان به خوبی به پایان رساند. انتظارات فراغت از تحصیل درکمترین زمان، ممکن است به گونه‌ای باشدکه دانشجویان دوره های تحصیلی فشرده‌ای را تحمل کنند و از لحاظ جسمانی، روانی، اجتماعی و آموزشی در تنگنا قرار گیرند. آنان ممکن است دچار بیماری‌های جسمانی یا اختلالات هیجانی شوند (گرین برگ.۱۹۹۰‏).

رقابت

امروز در جهانی زیست می‌کنیم که بر پیشرفت و توانایی برای موفقیت در زمینه‌های مختلف زندگی تأکید می‌شود. چنین پیشرفتی جزء از راه کار و تلاش جدی و خستگی ناپذیر به دست نمی‌آید. در هر حال موفقیت و پیشرفت در ابعاد مختلف زندگی با رقابت با دیگران همراه است. موفقیت در فعالیت‌ها و تلاش‌ها باعث رشد عزت نفس می‌شود و شکست موجب بیماری و ناامیدی و حرمان می‌گردد. روانشناسان اظهار می‌دارند که رقابت منبعی از اضطراب و افسردگی به شمار می‌آید. آنان در این زمینه به اضطراب پیشرفت اشاره می‌کنند. اضطرابی که به دنبال ترس از شکست همه جانبه در فرد به وجود می‌آید.

در تحقیقی ۲۵ ‏دانشجوی دانشکده حقوق دانشگاه پنسلوانیا که۸۰ درصد ‏آنان دانشجوی سال اول بودند مورد بررسی قرارگرفتند. آنان خود را نیازمند به خدمات مشاوره‌ای معرفی کردند و عنوان ‌داشتند که سطح بالایی از استرس را تجربه کرده و دارای اضطراب و افسردگی هستند. همه این دانشجویان در دوره دبیرستان، دانش‌آموزانی ممتاز بودند لیکن در دانشگاه نسبت بالائی از دانشجویان مشروطی و دچار افت تحصیلی را در بر می‌گرفتند. اینان به هنگام ورود به دانشکده حقوق خود را در رقابت با کسانی ‌یافتند که بهتر و یا حتی باهوشتر از آنان بودند. پذیرش چنین موضوعی برای آنان مشکل بودکه به عنوان افرادی در حد متوسط پذیرفته شوند و عملکردشان در حد متوسط از میان گروهی از افراد سرآمد ارزیابی گردد. در نتیجه چنین حالتی به کاهش عزت نفس در این افراد انجامید و آنان را به اجتناب از موقعیتهای تهدید کننده رهنمون کرد (دابسن،۱۹۸۲).

کمرویی

از آنجا که ورود به دانشگاه تجربه جدیدی به حساب می‌آید افراد و محیط اطراف نیز اموری تازه و جدید بنظر می‌رسند. پس دور از انتظار نیست که بسیاری از دانشجویان احساس ‌کم‌رویی و خجالت نمایند. ‌کم‌رویی عامل فشارزای مهمی برای برخی از دانشجویان دانشگاه قلمداد می‌شود. فرد خجالتی از برخورد با افراد ترس دارد و بیشتر مردم گریز است، بویژه هنگامی که با افرادی که از لحاظ عاطفی یا هیجانی (همچون غریبه‌ها، صاحبان قدرت و اعضای جنسی مخالف) تهدید کننده محسوب می‌شوند برخورد نمایند. ‌کم‌رویی را می‌توان یک معلولیت روانی قلمداد کرد. گاهی اوقات شکلی شدیدتر از معلولیتهای جسمانی یافته و آثار مخرب و زیانباری می‌تواند درپی‌داشته باشد.‌کم‌رویی ممکن است باعث شودکه فرد قادر به برقراری ارتباط با افراد ناآشنا نداشته باشد و نتواندکه با آن دوست شود و به طور بالقوه از تجربیات مفید و خوشایند لذت ببرد.

دانشجوی خجالتی در بیان خواسته و تمنیات قلبی خود ناتوان بوده و نمی‌تواند عقاید و ارزش‌های خود را ابراز نماید و بدین سان باعث می‌شود که ار‌زشیابی‌های مثبت دیگران، از اوکاهش یابد. احساسات منفی دیگری همچون افسردگی، اضطراب و تنهایی به طوری با نوعی ‌کم‌رویی همراه می‌شوند. دانشجویان دانشگاه ممکن است استرسی را تجربه کنندکه ناشی ازکمروئی آنان در برخورد با اساتید، مدیریت دانشگاه، جنس مخالف یا حتی دانشجویان دیگر باشد، و چنین استرسی ممکن است در کلاس درس، سلف سرویس(غذا خوری) یا حتی در اتاقهای خوابگاه تجربه شود. به هر حال ‌کم‌رویی حالتی ناخوشایند و نامطلوب است و بایستی با به کارگیری راهبردهای مقابله مفید تأثیر آن را خنثی کرد.

مشکلات مالی، حمایت والدین

انسان در هر مرحله از زندگی خود در معرض حوادث و ناملایمات گوناگون قرار می‌گیرد. چندین تحقیق به نقش فشارزاهای اقتصادی، اجتماعی، خانوادگی و تأثیرآن بر علایم جسمانی و روانی ‌در کودکان ، نوجوانان و جوانان پرداختند (مک لوید^[۶۸] ،۱۹۸۹). حمایت اجتماعی بنظر می‌‌رسد که نقش مهمی در ارتباط بین استرس و بهداشت روانی و جسمانی بازی کند. تحقیقات نشان ‌می‌دهد که حمایت اجتماعی با چگونگی اثرات استرس ارتباط دارد. الدر وکاسپی^[۶۹] (۱۹۸۵) متوجه شدندکه پدرانی که از درآمد پایین رنج می‌برند به طور معنی‌داری تحریک پذیرتر و انفجاری‌تر هستند. تحقیقات نشان ‌می‌دهد که فشارهای اقتصادی و خانوادگی میزان پریشانی حالی را در هر دو گروه زن و مرد افزایش می‌دهد. دیگر اینکه حمایت پدرانه و مادرانه اضطراب و پریشان حالی را در هر دو گروه دختر و پسر کاهش می‌دهد. پژوهش‌هایی که در بررسی اثرات حمایت اجتماعی بر بهداشت روانی و جسمانی کودکان و نوجوانان پرداخته‌اند، شواهد محکمی دال بر همبستگی مستقیم، بین حمایت و بهداشت ارائه می‌دهند (کامپوس^[۷۰]،۱۹۸۷‏). تحقیقات انجام شده همچنین نشان ‌می‌دهد که فشار اقتصادی با حمایت والدین برای دختران کاهش می‌یابد، لیکن برای پسران چنین نیست. نتایج نشان می‌دهد که فشار اقتصادی میزان تنهایی و افسردگی، بزهکاری و اعتیاد به مواد مخدر را در هر دو جنس افزایش دهد. فشار اقتصادی با کاهش حمایت والدین از دختران همراه است و استرس ایجاد شده در حمایت مادری برای دختران و پسران تأثیری ندارد. همچنین مشخص شده که حمایت هر دو والد(پدر و مادر) افسردگی را در هر دو جنس کاهش می‌دهد. به هر حال تحقیقات نشان می‌دهد بین موقعیتهای فشارزای اقتصادی و ناسازگاری در نوجوانان و جوانان همبستگی وجود دارد. ‏

یافتن دوست جدید

از د‏ست ‏دادن دوستان قدیمی و انتخاب دوستان جدید غالباً رویداها‏ی فشارزا در زندگی دانشجویان محسوب می‌شود. فرد چنین پرسشهایی را ممکن است از خود بپرسد :

ـ آیا افراد دیگر مرا دوست خواهند داشت؟

ـ آیا می‌توانم کسی بیابم که علایقی همانند خودم داشته باشد؟

ـ آیا افراد حاضرندکه با من قرار ملاقات بگذارند؟

معمولاً در برخورد با دوستان قدیمی می‌توان بدون دغدغه خاطر احساسات و افکار خود را با آنان در میان گذاشت حال آنکه دوستان جدید مستلزم یک دوره آزمایش و امتحان است که مشخص گردد تا چه حد می‌توان احساسات و افکار درونی خود ‏را با آنان در میان گذاشت. به هر حال یافتن دوستان جدید عاملی است که در روابط بین فردی نقش فشارزا دارد. با این حال عضویت در باشگاه های، شرکت در مراسم دوستانه، حضور در ‌مهمانی‌ها و همکاری با دانشجویان دیگر از جمله عواملی است که در رشد سلامتی و بهداشت روانی دانشجویان نقش بسزایی دارد.

سنجش فشارزاهای روانی ـ اجتماعی

۲-۲ –ادبیات تحقیق

۲-۲ -۱- سکوت سازمانی

به اعتقاد موریسون و میلیکن^[۱](۲۰۰۳) کارکنان غالبا باید ‌در مورد اینکه آیا لب به سخن بگشایند و اندیشه ها، باورها، نظرات و نگرانی های خود را بیان کنند و یا اینکه مهر سکوت بر دهان خود بزنند و از بیان آن ها خودداری کنند، تصمیم بگیرند. در بسیاری از موارد، آن ها پاسخ مطمئن و بی خطر سکوت را برمی گزینند و ‌به این ترتیب از بیان حرف هایی که بازگو کردن آن ها می‌تواند برای دیگران با ارزش باشد خودداری می‌کنند. کارکنان ممکن است ‌در مورد اقدامات غیراخلاقی که مشاهده کرده‌اند سکوت اختیار کنند و چیزی نگویند و ‌به این ترتیب ترس از تنبیه و مجازات را از خود دور کنند. اعضای یک گروه هم ممکن است به خاطر حفظ انسجام و وفاق گروهی از بیان نظرات مخالف خودداری کنند. افراد ممکن است بخاطر ترس، عدم تمایل به ابلاغ اخبار بد، عقاید ناخوشایند، فشارهای اجتماعی و هنجاری موجود در گروه ها سکوت اختیار کنند (موریسون و میلیکن، ۲۰۰۳). ولی بر طبق نظر چنگ ما، وو و لیو^[۲](۲۰۰۹) در جهان دگرگون امروز، سازمان ها نیازمند کارکنانی هستند که عقاید خود را بیان کرده و فرهنگ سکوت را بشکنند. همچنین، کارکنان سازمان هایی را برای اشتغال برمی گزینند که امکان اظهارنظر را برای آن ها فراهم کنند. در سازمان هایی که سکوت حاکم نمی باشد، هم کارکنان و هم مدیران از انگیزه و عملکرد بالایی برخوردارند (چنگ ما، وو و لیو، ۲۰۰۹). پیندر و هارلوز^[۳](۲۰۰۱) نیز معتقدند در حالی که سکوت در سازمان ها گسترده شده، ولی توسط عموم محققان نادیده گرفته می شود. حتی زمانی که سکوت مورد تصدیق قرار گرفته است، اغلب محققان با بی توجهی از کنار آن ردمی شوند(پیندر و هارلوز، ۲۰۰۱). ظهیر و اردوگان^[۴](۲۰۱۱) معتقدند که از حدود۵۰ سال پیش، کم و بیش توجه محققان به مفاهیم مرتبط با سکوت جلب شده است (ظهیر و اردوگان، ۲۰۱۱).

۲-۲-۲ -تاریخچه سکوت در سازمان ها

درک کامل این پدیده مستلزم آگاهی از پژوهش هایی است که تاکنون بر روی سکوت و اظهارنظر در سازمان‌ها انجام پذیرفته است. به منظور نیل ‌به این هدف مروری بر سه موج تحقیقاتی در رابطه با اظهارنظر و سکوت صورت خواهد پذیرفت.

• • موج اول(از دهه ۱۹۷۰ تا اواسط دهه۱۹۸۰ ): در این دهه کانون اصلی تمرکز پژوهش ها، روی مفهوم اظهارنظر بود. همچنین تلاش هایی نیز در جهت طبقه بندی اظهارنظر و سکوت و مطالعاتی نیز در زمینه تمایل به مسکوت گذاشتن پیام های ناخوشایند و تحلیل مارپیچ های سکوت صورت پذیرفت.

• • موج دوم(از اواسط دهه ۱۹۸۰ تا سال ۲۰۰۰ ): کانون اصلی تمرکز پژوهش ها بر رفتار بیان آزادانه نظرات بود. همچنین در طی این دهه توجه محدودی به رفتار سکوت صورت گرفت.

• موج کنونی(ازسال ۲۰۰۰ تاکنون): که در آن توجه اصلی بر مفهوم سکوت است.

۲-۲-۳-موج اول:

– هیرشمن^[۵](۱۹۷۰): اولین اندیشمند علوم اجتماعی بود که مفهوم اظهارنظر را به ‌عنوان پاسخی در برابرسکوت غیر انفعالی سازمانی مطرح کرد. برای اولین بار واژه­ های آوا و وفاداری را برای توصیف عکس العمل­های فردی در برابر نارضایتی در روابط مشتری- عرضه کننده به کار برد. طبق فرضیه او، هنگامی که مشتریان از وضعیت موجود یک محصول یا خدمت ناراضی باشند، عرضه کننده جاری را ترک ‌می‌کنند^[۶]، یا مسائلشان را بیان می‌کنند^[۷] یا جهت حل مشکل، وفادار باقی می ماند^[۸] (بگاشن، ۲۰۱۲). هیرشمن، در این خصوص سه نوع وفاداری را توصیف ‌کرده‌است: ۱- بی­خبری(نیاندیشیدن ‌در مورد مسائل اطراف) ۲-آگاه یا منفعل(رنج بردن در سکوت به امید روزی که اوضاع بهبود خواهد یافت) و ۳- آگاه یا فعال (بازگو کردن مسائل جهت تغییر یا جبران) (براتی، ۱۳۸۹).

– روزن و تیزر^[۹] (۱۹۷۰): به پدیده عدم انتقال پیام­های ناخوشایند ^[۱۰]اشاره کرده و بیان نمودند که افراد بر اساس ادراکاتشان از توانایی دریافت کننده پیام برای شنیدن اخبار بد، برای گفتگو درباره اطلاعات منفی در مقایسه با اطلاعات مثبت بی­میل می‌باشند.

– نئول- نیومن^[۱۱] (۱۹۷۴): نظریه مارپیچ­های سکوت^[۱۲] توسط نیومن ارائه شد. این نظریه اظهار می­ کند که افراد محیطشان را برای تعیین عقاید آشکار بررسی ‌می‌کنند (بگاشن، ۲۰۱۲). براون و بلاکمن^[۱۳](۲۰۰۳)، تئوری سکوت مارپیچی نئول- نیومن را برای گروه ­های کاری به کار بردند و بیان کردن که افراد ‌در مورد دیدگاه­هایشان صحبت نمی­کنند مگر اینکه احساس کنند توسط همکارانشان پشتیبانی خواهند شد (براون و بلاکمن، ۲۰۰۳).

۲-۲-۴-موج دوم: مواردی که در این خصوص اشاره شده عبارتند از:

افشاگری^[۱۴](خبرچینی): دراوایل دهه ۱۹۸۰ رسوایی های دولتی و سازمانی سبب شد که محققان به بررسی این موضوع توجه کنند که چطور، کی و چرا کارکنان به افشای رفتارهای غیراخلاقی در سازمان می پردازند. این وقایع مصادف با ارتقای توجه عموم به نقش اخلاقیات در تجارت و تصویب قانونی در ایالات متحده به منظور حمایت از افشاگران و تشویق رفتار گزارشگری بود. افشا عبارت است از پرده برداشتن از اقدامات خلاف ادراک شده توسط اعضای سازمان به مقاماتی که می‌توانند دست به اقدام بزنند (نیر و میشلی^[۱۵]، ۱۹۸۵). میشلی و نیر به طور کلی از پژوهش های خود چنین نتیجه می گیرند که اگر کارکنان احساس کنند که اقدام خلافی، جدی می‌باشد و احتمال بدهند که امکان خاتمه بخشیدن ‌به این اقدام خلاف وجود دارد، آنگاه محتمل است که لب به سخن بگشایند (گرینبرگ، ادواردز،۲۰۰۹ ).

مخالفت سازمانی اصولی^[۱۶]: پیرو مطالعاتی که بر روی افشاگری انجام پذیرفت، مفهوم مخالفت سازمانی اصولی در اواسط دهه ۰۱۹۸ ظهور پیدا کرد. مخالفت سازمانی اصولی یعنی تلاش افراد در محل کارشان جهت اعتراض به وضع موجود یا تغییر آن به دلیل آگاهانه بودن مخالفت شان با اقدامات و سیاست­های سازمانی (گراهام^[۱۷]، ۱۹۸۶).

۲-۲-۲: تعریف رفتارشهروندی سازمانی

بررسی ادبیات نظری نشان می­دهد، دو رویکرد اساسی در تعریف مفهوم«رفتارشهروندی سازمانی» وجود دارد. اورگان (۱۹۹۷) و سایر محققین متقدم در موضوع فوق، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقش مورد مطالعه قرارداده­اند زیرا فعالیت­های افراد در محیط کار، فراتر از الزامات نقشی است که برای آن­ها تعیین شده به علاوه رفتارهای آنان به طورمستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش­ دهی رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی­گیرد. گروه دیگری از محققان هم چون گراهام^[۸] پیشنهاد ‌می‌کنند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری، مورد ملاحظه قرار گیرد چرا که در این صورت مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به وجود نخواهد آمد. در دیدگاه مذکور رفتار شهروندی سازمانی باید به عنوان مفهومی جهانی که شامل تمام رفتارهای مثبت کارکنان در درون سازمان است مورد توجه قرار گیرد. اورگان(۱۹۹۷)، رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می­داند که به طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداش­ دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما در مجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء می­دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتاری عمدتاًً، مبتنی بر انتخاب شخصی است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیه به دنبال نخواهد بود(به نقل ازآلیسیا^[۹]،۲۰۰۸،ص۶۶). به زعم مورمن و بلک لی^[۱۰](۱۹۹۵) رفتار شهروندی سازمانی، شامل رفتارهایی است که برای سازمان مفید بوده ولی به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل در نظرگرفته نشده است. این رفتارها اغلب از طرف کارکنان به منظورحمایت از منابع سازمانی صورت ‌می‌گیرد و ممکن است به طور مستقیم نیز منافع شخص خاصی را به دنبال نداشته باشد. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فردی که اثربخشی سازمان را به واسطه کمک به محیط اجتماعی و روانی آن ارتقاء می­دهد نیز تعریف شده است(اورگان،۱۹۹۷،ص۴۱).

آلن و همکاران(۲۰۰۰) معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی مجموعه ­ای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی، پاداش داده نمی­ شود. لی پین ‌و جواهر^[۱۱](۲۰۰۲)، رفتارشهروندی سازمانی را تحت عنوان «تمایل به تشریک مساعی و مفید بودن در محیط­های سازمانی» تعریف کرده‌اند(دی گروت و براوون لی^[۱۲]،۲۰۰۵، ص۷۶). رفتارهای فراتر از الزامات کارمندی که مبتنی بر نقش­های تعریف شده، نبوده و برای سازمان منفعت دارند را به عنوان ضرورتی اجتناب­ناپذیر برای بهبود سطح اثربخشی سازمانی تشخیص داده و این رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعبیر نموده اند(ویلیامز و شیو^[۱۳]، به نقل از مقیمی، ۱۳۸۵،ص۳۴).

رفتار شهروندی سازمانی، بیانگر فعالیت­های کاری مرتبط، داوطلبانه و اختیاری است که به طور مستقیم از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم­های پاداش­ دهی، سازماندهی نشده ولی در نهایت سطح کارایی و اثربخشی سازمانی را ارتقاء می­ دهند(زارعی متین و همکاران ،۱۳۸۵،ص۶۶).

رفتار شهروندی سازمانی فراتر از عملکرد وظیفه ­ای و سطح مهارت فنی فرد قرار داشته به عبارت دیگر رفتارهایی چون؛ حمایت، تأیید و پشتیبانی از بافت و شرایط اجتماعی – روانی است که به نوعی در نقش تسهیل کننده انجام وظایف سازمانی عمل ‌می‌کنند. رفتارشهروندی سازمانی داری دو ویژگی خاص می­باشند، از یک سو به طورمستفیم تقویت نمی­شوند و از سوی دیگر شامل آن دسته تلاش­ های ویژه و فوق العاده­ای هستند که سازمان­ها برای دستیابی به موفقیت سازمانی از کارکنان خود انتظار دارند(مقیمی،۱۳۸۵،ص۱۲۲). کیم^[۱۴](۲۰۰۶)، رفتارشهروندی سازمانی را رفتاری فراتر از نقش­های رسمی از پیش تعیین شده توسط سازمان تعریف نموده که ذاتی بوده و پاداش آن به طور مستقیم در مجموعه ساختار پاداش­های رسمی سازمانی نمی­گنجد ولی در ارتقاء اثربخشی و کارکرد موفقیت آمیز سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است. ویگودا^[۱۵] و همکاران(۲۰۰۷)، معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی، شامل انواعی از کمک­های غیررسمی و اختیاری می­باشند که کارمند، بدون توجه به تحریم­ها و پاداش­های رسمی و به عنوان فردی آزاد آن ها را انجام داده و یا از آنجام آن ها، خودداری می-نماید. رابینز و جاج^[۱۶](۲۰۰۷) معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی، رفتاری بر اساس صلاح­دید شخصی است که جزو نیازمندی­های شغلی کارمند نبوده و د رعین حال باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذینفعان خواهد بود.

ویلیامز(به نقل از آلپر^[۱۷]،۲۰۰۷)، ساختاری دو بعدی برای رفتار شهروندی سازمانی مطرح نموده است. وی رفتا شهروندی سازمانی را به دو دسته ؛رفتارهایی که به طورمستقیم به سازمان سود می رسانند از جمله؛ انجام دادن کارهایی که ضروری نیست ولی وجهه سازمانی را بهبود می­بخشند و رفتارهایی که به طور مستقیم به افراد در درون سازمان سود می­رسانند همچون؛ نوع دوستی و کمک به همکاران دارای بار­سنگین کاری، تفکیک نموده است. ‌می‌توان اذعان داشت؛ رفتارشهروندی سازمانی، رفتاری خود جوش، آگاهانه و داوطلبانه است که فرد بخاطر انجام آن به طوررسمی مورد تشویق قرار نمی­گیرد زیرا اینگونه رفتارها در شرح شغل سازمانی پیش‌بینی نشده­اند با این وجود انجام این رفتارها به صورت مداوم و مستمر از یک سو موجب ارتقاء اثربخشی و موفقیت سازمانی و از سوی دیگر باعث افزایش رضایت­مندی کارکنان خواهد شد. در مجموع ‌می‌توان اذعان داشت؛ رفتارشهروندی سازمانی دارای ویژگی­هایی از این قبیل می‌باشد:

۱٫ نوعی تمایل درونی باعث انجام این گونه رفتارها شده و به واقع خودجوش و آگاهانه هستند.

۲٫ این نوع وظایف در شرح شغل افراد پیش ­بینی نشده و به همین دلیل است که از طریق سیسیتم پاداش­ دهی رسمی سازمانی، مورد تقدیر قرار نمی­گیرند.

۳٫ در بلند مدت، تکرار این رفتارها منجر به افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی خواهد شد.

۴٫ انجام و بروز این دسته از رفتارها از سوی کارکنان سازمان، منجر به ایجاد نوعی جو مثبت سازمانی و همچنین شیوع اقدامات نوع دوستانه در سازمان می شود.

۵٫ این رفتارها منشأ درون فردی داشته و پاداش­های درونی همچون؛ احساس رضایت و خشنودی شخصی را در پی­خواهند داشت به علاوه تشویق این رفتارها از طرف سازمان، احتمال ظهور رفتارهای مذکور را از طرف کارکنان، ارتقاء خواهد داد.

در این ماده حجر موکل مانع از انجام آن عمل حقوقی نباشد هیچ تأثیری در عقد وکالت ندارد و موجب بطلان وکالت نمی شود در ضمن به کار بردن کلمه بطلان به صورت مسامحاً از طرف قانون گذار نوشته شده است منظور از بطلان انفساخ بوده است و اهلیتی که در این ماده آمده است پیش می‌آید که شخصی از نظر درک اجتماعی و اقتصادی را دارد ولی بر طبق قانون از تصرف در اموال خود ممنوع می‌باشد که می توان شخص ورشکسته و نیز مالی که در رهن است را نام برد.

استمرار اهلیت اصیل از زمان اعطای نمایندگی از طرف اصیل به نماینده تا وقتی که معامله کامل شود ضروری می‌باشد

ماده ۵۸۸ قانون تجارت ، شرکت را دارای کلیه حقوق و تکالیفی دانسته که ‌در مورد اشخاص حقیقی صادق است. این حقوق و تعهدات شرکت در امور تجارتی جلوه می‌کند . شرکت از این لحاظ وضعی بهتر از اشخاص حقیقی دارد؛ زیرا شرکت را نمی توان مجنون یا صغیر تلقی کرد: اموری که ذاتی اشخاص حقیقی است و موجب حجرآنان می شود شرکت تجارتی حقوق و تکالیف خود را بدون تشریفات خاص و درست به همان طریقی که انسان‌ها عمل می‌کنند ، انجام می‌دهد؛ از جمله می توان هبه و انتقال بلاعوض اموال را قبول کند. رویه قضایی فرانسه هم این مطلب را پذیرفته است و در قانون ، نیز با توجه به اطلاق ماده ۵۸۸ قانون تجارت ، چنین امری مجاز است.

مع ذلک ، اهلیت شرکت تجارتی مطلق نیست ، بلکه اولاً همان طور که ماده ۵۸۸ قانون تجارت پیش‌بینی ‌کرده‌است، شرکت نمی تواند حقوق و تعهداتی داشته باشد که خاص انسان است؛ ثانیاًً اهلیت شرکت محدود به موضوع مندرج در اساسنامه آن است و این موضوع باید حین تشکیل شرکت معین شود. البته این موضوع قابل تغییر است ، ولی تغییر اساسنامه میسر نیست و در نتیجه ، هنگام تغییر باید شرایط رایج به تغییر اساسنامه را در تغییر موضوع رعایت کرد؛ ثالثاً هر گاه شرکت ورشکست شود ، دیگر حق انجام دادن اموری را که در اساسنامه به او اجازه داده شده بود، ندارد و فقط می‌تواند معاملاتی انجام دهد که برای امر تصیفه ضروری است . چون شرکت نمی تواند آن طور که ‌در مورد اشخاص حقیقی صادق است، اراده اش را بر قبول تعهد و یا مطالبه حق ابراز کند، این امر را از طریق اشخاص حقیقی که اراده آن را به عهده گرفته اند، انجام می‌دهد ابراز اراده شرکت از طریق نهاد تصمیم گیرنده (مجامع عمومی) و نهاد اجرا کننده (مدیران) انجام می شود: تصمیمی که نهاد اول اتخاذ می‌کند به وسیله نهاد دوم اجرا می شود نمایندگی شرکت علی الاصول هنگامی دارای اثر خواهد بود که نهاد تصمیم گیرنده یا اجرا کننده به طور قانونی انتخاب شده و در حدود اختیارات قانونی خود عمل کرده باشد؛ اما از آنجا که معاملات شرکت های تجاری ایجاب می‌کند که در این معاملات به حقوق اشخاص ثالث توجه بیشتری شود، درپاره ای موارد، مقررات قانون مدنی ‌در مورد وکالت درباره نهادهای شرکت تجاری اجرا نمی شود(اسکینی،۶۳:۱۳۷۵)

شخص حقوقی تنها از طریق شخص حقیقی –مدیر یا هیئت مدیره – می‌تواند نماینده انتخاب کند. ‌بنابرین‏ شرکت ها مثل هر شخص حقوقی دیگر اهلیت انتخاب نماینده را دارند. لذا شرکت‌های دارای شخصیت حقوقی مثل هر شخص حقیقی ذی صلاحیت می‌توانند صاحب حق شوند یا طرف دعوی قرار گیرند و یا به طرفیت دیگری دعوی اقامه کنند، غالب اعمالی را که انسان کامل و دارای اراده سالم انجام می‌دهد شرکت ها هم می تتوانند به وسیله نماینده (شخص حقیقی) انجام دهند.

در تعیین حدود صلاحیت شرکت ها به عنوان اصیل نسبت به انتخاب نماینده گفته می شود که اهلیت حقوقی شرکت در حدود انتخاب نماینده است. صلاحیت انتخاب نماینده به وسیله شرکت ، یک اماره قانونی است و با در نظر داشتن اهدافی که شرکت برای آن منظور تأسيس یافته می‌تواند نماینده انتخاب کند . از این رو ماده ۱۲۴ قانون تجارت مقرر می‌دارد:

»هیئت مدیره باید اقلاً یک نفر شخص حقیقی را به مدیریت کامل شرکت برگزیند… «.

ماده ۱۲۵ در تکمیل منظور فوق می افزاید:

»ومدیر عامل شرکت در حدود اختیاراتی که توسط هیئت مدیره به او تفویض شده است نماینده شرکت محسوب و از طرف شرکت حق امضاء دارد…«.

لذا نماینده نمی تواند عملی انجام دهد که اساسنامه یا قانون محل وقوع شرکت آن را مجاز ندانسته است . قاعده مذبور در حقوق عرفی به نظریه خارج از حدود اختیار Doctorin Of Uitra Vires معروف است.

‌در مورد شخص حقیقی برخی عقیده دارند که نماینده واسطه است و صلاحیت و اهلیت اصیل در اعطاء نمایندگی شرط ضروری برای ایجاد سمت برای نمایندگی است. از این رو هر عملی که اصیل خود اهلیت انجام آن را ندارد ، در صورت انجام آن به وسیله نماینده باطل است(امیر معزی ،۶۳:۱۳۸۸)

۲-۳-۲ شرایط اهلیت استیفا

۲-۳-۲-۱ بلوغ

در لغت به معنی رسیدن و در اصطلاح حقوقی به معنی رسیدن شخصی به سن معین است که در آن عادتاً شخصیت او شکل می‌گیرد و جسماً و روحاً یک انسان کامل می شود و با احراز رشد، در این سن از حجر خارج می‌گردد و می‌تواند مستقلاً در اموال و حقوق مالی خود تصرف کند( شهیدی،۶۹:۱۳۸۰)

سن بلوغ در پسر ۱۵ سالگی و در دختر نه سال تمام قمری است.

صغر:صغر وضعیت شخصی است که بالغ نشده ،؛ به کسی که به سن بلوغ نرسیده است صغیر گفته می شود . صغیر نیز دو نوع است، صغیر ممیز و صغیر غیر ممیز: صغیر ممیز: کسی است که هر چند به بلوغ دست نیافته است ولی به حدی از نیروی تفکر رسیده که می‌تواند به طور معمول خوب را از بد و سود را از زیان تشخیص دهد مانند یک پسر ۱۴ ساله . در بعضی موارد ، چنان که گذشت ، ممکن است شخص ، صغیر ، ولی رشید باشد. صغیر غیر ممیز بر عکس صغیر ممیز ، فاقد این نیرو است و خوب و بد و سود و زیان را حتی در حد ابتدایی آن تشخیص نمی دهد مانند یک طفل پنج ساله (همان:۷۳).لذا نمایندگی در صدور اسناد تجاری رادر مورد صغیر ممیز و صغیر غیر ممیز به طور جداگانه بررسی می‌کنیم.

۲-۳-۲-۱-۱ضمانت اجرای فقدان اهلیت درصدور سند تجاری

۲-۳-۳-۱-۲ وضعیت اسناد صادره توسط صغیر غیر ممیز

اعمال حقوقی صغیر غیر ممیز نیز مانند مجنون باطل است، زیرا صغیر غیر ممیز هم نه تنها نمی تواند مصلحت خویش را در امور مالی رعایت کند بلکه به علت نداشتن نیروی تمیز ، نمی تواند انشای اعمال حقوقی را قصد کند. صغیر غیر ممیز به علت فقدان قصد، حتی نمی تواند تملک بلاعوض کند و نمی تواند مالی را که به رایگان به او صلح یا هبه شده بپذیرد(همان:۷۶)

۲-۳-۳-۱-۳وضعیت اسناد صادره توسط صغیر ممیز

در حقوقما ، اهلیت درصدور برات – و به طور کلی در انجام دادن امور تجارتی- به گونه دیگری مطرح است. در واقع به موجب ماده ۸۶ قانون امور حسبی صغیر ممیز نیز می‌تواند، با اجازه ولی «پیشه» انتخاب کند و در نتیجه معاملات تجارتی انجام دهد و معاملاتش، با آنکه صغیر است، تجارتی تلقی می شود، نه مدنی یکی از معاملات تجارتی ای که صغیر ممیز می‌تواند انجام دهد صدور برات است؛ پس اگر صغیر ممیزی برات صادر کند، برات او صحیح است و برای او ایجاد تعهد براتی می‌کند.(اسکینی ، ۱۳۹۰، ۶۱-۶۰)

۲-۳-۳-۱-۴وضعیت نمایندگی صغیر ممیز

گفتار اول – تعریف قانون حاکم بر قرارداد

همان‌ طور که می­دانیم برای هر نوع قراردادی چه قراردادهای داخلی و چه قراردادهای خارجی باید قانونی حاکمیت داشته باشد تاطرفین قرارداد چه در زمان اجرا و چه در زمان اختلاف بتوانند ‌به این قانون مراجعه نمایند. برای قانون حاکم بر قرارداد تعاریف مختلفی ارائه گردیده است.

قانون حاکم بر قرارداد قانونی است که دادگاه باید به منظور تعیین تکالیف ناشی از قرارداد به کار ببرد. در قرارداد­های بین ­المللی در ارتباط با تفسسیر یا اجرای قرارداد هر گاه اختلافی پیش آید، در صورت ارجاع به دادگاه یا داوری، قاضی یا داور به قانونی که طرفین در قرارداد معین کرده ­اند رجوع نموده و با توجه به آن اختلاف، اختلاف را قضاوت یا داوری می­ کند. این قانون همان قانون حاکم بر قرارداد ‌می‌باشد.^[۳۱]

قانون حاکم بر قرارداد قانونی است که قرارداد به وسیله آن منعقد می­ شود و به طور کلی بر شکل­ گیری قرارداد، واقعیت توافق، اثر هر نظر بر خلاف واقعیت، اشتباه، اکراه، تفسیر قرارداد، صحت قرارداد، صحت و عدم صحت قرارداد و شروط آن، انجام وظایف طرفین قرارداد و تا نسبتی مشروع بودن قرارداد، حاکم است.^[۳۲]

گفتار دوم – تعارض شروط قراردادی با قانون حاکم

هر گاه یکی از شروط یا مندرجات قرارداد با قانون حاکم بر قرارداد مغایر یا مخالف باشد، معمولا اولویت به قصد مشترک طرفین داده می­ شود و قانون حاکم در محاق قرار ‌می‌گیرد؛ البته تا جایی که این قوانین تکمیلی بوده و به عنوان قانون آمره محسوب نگردد. اصل بر تکمیلی بودن قواعد و مقررات قانون حاکم است و توافق صریح یا ضمنی بر خلاف آن قواعد تکمیلی بلا اشکال است، مگر اینکه صراحت قانون حاکم حاکی از بطلان معامله یا شرط باشد. غالبا در دعاوی بین ­المللی قرارداد به نحوی تفسیر می­ شود که قانونی که قرارداد را باطل می­ نماید حاکم نگردد. گاهی نیز قانون حاکم را به نحوی تفسیر ‌می‌کنند مقررات آن به عنوان مقررات آمره شمرده نشود.^[۳۳]

گفتار سوم – یکنواخت نمودن قانون حاکم بر قراردادهای تجاری بین ­المللی

جامعه بین ­المللی در برابر پیچیدگی و تنوع تعارض قوانین کشورها از دیرباز در صدد یکنواخت کردن قواعد این رشته در زمینه قراردادهای تجاری بین ­المللی بوده است. در مراحل نخستین هدف از وضع پیمان­های بین ­المللی ایجاد نوعی وحدت حقوقی قواعد تعارض قوانین ‌در مورد آن دسته از قراردادها بوده که بیش از همه درگیر تجارت بین ­المللی است.

امروزه گسترش وسیع همکاری­های اقتصادی بین ­المللی بین کشورهای جهان، با نظام­های اجتماعی، اقتصادی متفاوت، اقتصاد ملی این کشورها را به صورت نظام واحد به هم پیوسته­ای در آورده است. نقش مکانیسم حقوقی چنین نظامی که جریان دارایی­ ها و خدمات بین اقتصاد کشورهای مختلف را متوازن می­ کند الزاماً افزایش می­یابد.

در نتیجه تنظیم قواعد حقوقی خاص جهت معاملات اقتصادی بین ­المللی که تعدادشان روز به روز بیشتر می­ شود و مسائل آن­ها پیچیده­تر می­گردد، ازاهمیت ویژه­ای برخوردار ‌می‌باشد، از این جهت اقداماتی جهت تدوین این قواعد حقوقی توسط برخی از کشورها و همچنین در سطح بین ­المللی انجام شده است. تدوین این قواعد تجاری که توسط اعمال تجاری ناشی از قراردادها تقویت و تکمیل می­ شود،رویه ­های تجاری بین ­المللی را به وجود ‌می‌آورد.^[۳۴]

قوانین ملی حاکم بر معاملات بازرگانی بین ­المللی به طور غیر قابل اجتنابی حاوی تفاوت­ها و اختلافاتی هستند که اغلب برای تجارت و صادرات محدودیت ایجاد می­نمایند. به همین دلیل تا کنون گام­هایی برای ایجاد یک نظام حقوقی تجاری بین ­المللی متحدالشکل برداشته شده است. مؤسسه‌ بین ­المللی متحدالشکل کردن حقوق خصوصی و همچنین کمیسیون سازمان بین ­المللی برای حقوق تجارت بین ­المللی که به آنسیترال معروف است، مهم­ترین سازمان­هایی هستند که در این راه فعالیت کرده ­اند.

و از جمله این کنوانسیون­ها ‌می‌توان به کنوانسیون ۱۹۷۸لاهه در خصوص قانون قابل اعمال بر قراردادهای نمایندگی اشاره نمود؛ کنفرانس لاهه در خصوص حقوق بین ­الملل خصوصی در تاریخ ۱۴مارس ۱۹۷۸کنوانسیون مربوط به قانون قابل اعمال بر قراردادهای نمایندگی را پذیرفت که ماده ۵ این کنوانسیون اصل حاکمیت اراده یا آزادی انتخاب طرفین را مقرر می­دارد، در این ماده بیان می­ کند که قانون داخلی کشور منتخب طرفین بر روابط نمایندگی بین اصیل و نماینده حاکم خواهد بود^[۳۵]. مورد دیگر را می توان کنوانسیون ۱۹۵۵ لاهه ‌در مورد قانون قابل اعمال بر بیع بین ­المللی کالا (کنوانسیون ۱۹۵۵ لاهه) دانست.^[۳۶]

به موجب مقررات کنوانسیون روم همانند حقوق سنتی انگلستان حقوق مناسب برای قرارداد اساسا به وسیله ارجاع به هر توافق صریح که به وسیله طرفین قرارداد منعقد شده است، تعیین می­ شود. ماده ۳(۱)این مقررات مشخص می­ کند که یک قرارداد به موجب قانونی که به وسیله طرفین انتخاب می­ شود نافذ است و اینکه آن انتخاب ممکن است صریحا به وسیله شروط قرارداد انجام پذیرفته باشد. تا زمانی که هیچ الزامی مبنی بر کتبی بودن و یا دیگر تشریفات برای بیان انتخاب قانون موجود نباشد، یک توافق شفاهی انجام شده بر انتخاب قانون حاکم در مذاکرات قراردادی که منتج به انعقاد ماهوی قرارداد کتبی می­گردد، نیز کافی خواهد بود.^[۳۷]

فصل دوم: اصول کلی حقوقی و شروط حاکم بر قراردادهای تجاری بین ­المللی

مبحث اول – اصول کلی حقوقی

همانند بسیاری دیگر از روابط قراردادی و غیر قراردادی، طرفین قراردادهای تجاری بین ­المللی نیز رفته رفته و در اثر گذشت زمان به اصولی دست پیدا کردند که خود آگاه یا ناخود آگاه بر روابط قراردادی آن­ها حاکم گردید که ‌می‌توان ریشه آن را در عرف قراردادی و یااهتمام سازمان­ های فعال در جهت یکنواخت نمودن مقررات و حقوق قراردادهای تجاری بین ­المللی دانست.

اصول کلی حقوقی اصولی هستند که مشترکا در حقوق داخلی کشور­های مختلف وجود دارند و به رسمیت شناخته می­شوند مانند قاعده لزوم وفای به عهد و حسن نیت در اجرای قرادادها.در قراردادهای بازرگانی بین ­المللی ممکن است به چنین اصولی استناد شود یا اینکه به هنگام بروز اختلاف مورد استناد قضات و داوران جهت صدور رأی‌ قرار بگیرد.^[۳۸] باید ‌به این نکته توجه داشت که این اصول و قواعد که عقلایی و مقبول طبع بازرگانان می­باشند، معمولا در تمامی کنوانسیون­های بین ­المللی رعایت می­ شود و به طور طبیعی به نفع طرفین در معاملات بازرگانی است.^[۳۹] به علاوه اینکه اصولی همچون اصل برابری، اصل ارادی بودن و اصل لزوم، آزادی قراردادی طرفین را تااندازه زیادی تسهیل و از آن محافظت می­نمایند.^[۴۰]